看到一个问题：
“合同工转劳务派遣”，也是国央企降本增效、分流安置人员的常见操作了，一直也有读者向我反映此类问题，
但私以为，这家公司的操作，还是有点厚颜无耻了。
说一说我的看法。
1、甭管人力胸脯拍得多响，承诺得多天花乱坠，合同工和劳务派遣工之间都是有差别的。
以队友公司为例，以前劳务派遣员工只有一类岗位：司机。
为什么司机要走劳务派遣？
风险隔离啊！
司机长期出车，相对于公司来说是高危岗位。劳动关系放在派遣公司，万一出事，索赔、纠纷的主体都是派遣公司，用人单位的风险大大降低。
队友单位这几年编制收紧，新进人员基本都是劳务派遣员工了。虽然他们和公司直签的所谓“正式工”岗位、职级、工作内容都一样，但待遇还是有明显差别：
工资奖金比正式工少；
公积金缴纳基数、比例比正式工低（正式工都是全额、最高比例缴纳）；
正式工有企业年金，劳务派遣工没有；
劳务派遣工的补充医疗保险、年节福利等，和正式工也有区别。
所以，甭管hr把劳务派遣工形容得多好、和正式工多么一模一样，千万不要相信。
2、弄清楚公司这一波操作的原因，是上级单位要求降本增效？还是经营不善变相裁员？
第一种情况，降本增效。
国央企实行工资总额制度，正式工工资计入人力成本，劳务派遣工资进入劳务费用（也有记入项目/部门经营成本的）。
遇到上级监管部门要求降低人力成本的情况，主要有两种操作：
一是裁员、降薪，二是把人力成本转移到别的科目，变相降低人工费用。
正式工转为劳务派遣之后，原本的人力成本就转变成了劳务费用，不占用工资总额。
第二种情况，变相裁员。
先转劳务派遣，再来个考核不通过解除劳动合同或到期不续签，最后只需要赔偿两个月工资（根据劳动法，劳务派遣最低只需要签两年合同）。
由于员工是与劳务派遣公司建立劳务关系，一旦发生劳动纠纷，员工也只能找派遣公司，
用人单位基本不会在劳动仲裁中败诉，大大降低诉讼风险；
一旦裁员，补偿金通过劳务派遣公司支付，新合同签订时间短，还可以省掉不少赔偿金。
题主单位这手“乾坤大挪移”，玩得很专业。
3、公司要求员工裸辞后转劳务派遣，就是耍流氓。
人力为了让你尽快转签完成自己的KPI，必定信誓旦旦：工资福利待遇不变；工龄连续计算；和以前没有任何差别，只是换了一家公司签合同而已...
那么问题来了：
既然什么都没变，他们大费周章整这一出干吗呢？
既然什么都不变，为什么工龄连续计算的函不敢盖公章？人力资源部到时候换人了，这个函就是废纸一张。
既然什么都不变，为什么不白纸黑字写清楚，仅仅是口头承诺？万一到时出现纠纷，去哪找证据？
所以，这种操作就是在耍流氓。
先是连哄带骗，让你“自愿”裸辞，划重点：自愿辞职没有补偿金，且工作年限不连续计算；
再让你和劳务派遣公司签合同，劳动关系就这么丝滑地转出去了；
再过一段时间，随便找个理由把你裁掉。
只需要支付很少的赔偿金，几乎没有法律风险，便可“合法”、“合规”地完成棘手的裁员工作，so easy.
4、“裸辞”后转劳务派遣，不要接受！不要接受！不要接受！
首先，坚决不要签《（自愿）解除劳动合同协议书》。题主已经签订了无固定期限劳动合同，没有重大过错的情况下公司无故解除劳动关系，是必须按照2N的标准进行赔偿的；
其次，即使不得不转签，也可以要求公司先按照N-2N的标准买断工龄（具体金额查找劳动法中对应情形，和公司谈），再和劳务派遣公司签合同；
再次，如果公司连买断这点钱也不想给，最起码让hr出具一份白纸黑字盖公章的关于现有工龄和转劳务派遣后的工龄连续计算的文件，
最好是拉上劳务派遣公司一起签一份三方协议，写明劳务派遣公司承认你在原单位的工作年限，假如将来有需要支付经济补偿或赔偿的情形出现，工龄一并计算。
P.S.《解除劳动合同协议书》一定要把解除原因（千万不要体现“自愿解除”）赔偿标准/金额/支付时间、转签劳务派遣的处理方式一一写明，
《三方协议》要把hr承诺的原岗位不变、薪资福利不变、工龄连续计算等条件一一写明。
最后，诱导员工签署“自愿”离职协议转劳务派遣、没有任何赔偿、不给任何白纸黑字的承诺，这样的公司，你算计不过。
转成劳务派遣的员工，在公司也成了“二等公民”，没有任何保障可言。
不如直接拿赔偿走人。
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