又到年底，一部分国央企人，已经在担心明年的去向了。
因为虽苟过了一年，但公司的效益还看不到好转的迹象，“降本增效”还在继续，
很多公司，已经开始磨刀霍霍明年的人员优化计划了。
话说回来，每一次裁员，也是领导对自己眼中的人才进行价值筛选的过程，
在这个过程中谁将成为幸运儿，谁又将成为弃子，也是根据你在领导心目中的价值分类来决定的。
所以，一旦出现裁员，哪些人将被最先摆上“祭坛”？
前天已经写过一篇国央企“末等调整”，哪些人最危险？
第一类，价值为负的“负资产”。
想象一下一条船在风浪中航行，你是舵手，遇到危险你必须丢弃一部分人，你首先会考虑谁？
当然是那些给船的前行“拖后腿”的人。
在领导心目中，那些和自己不是同一阵营的、和自己唱反调的、不听指挥的、或有历史积怨的人，就是妥妥的拖后腿“负资产”：
不是同一阵营的，就有可能在背后捣乱、放暗箭，不是一条心，如何能放心；
和自己唱反调的，会损害自己的权威，纵容了这样的人，往后还如何令出必行，令行禁止，政令畅通；
不听指挥的，自然不能好好执行指令，安排一个事情要讲半天条件，与其这样不如换个省心的人来做；
有历史积怨的，谁知道心里憋着什么坏劲儿，关键时刻还会扰乱军心，是可忍孰不可忍；
所以每遇到组织架构调整、业务整合、降本增效...有人员优化指标的时候，这些人就是第一个被拿来“祭天”的对象。
这其中自然有客观因素，也少不了领导的主观考量，
公公私私，私私公公，“组织”是个抽象的名词，组织的权力总要由具体某个人或某些人来实施，
而七情六欲下，这一个个具体的人，自然也有自己具体的爱憎，
有时正是这些爱憎，包裹在“公”的外衣下，左右着你的命运。
第二类，价值低、盘活困难的“重资产”。
如果说第一类，是即便“船”运行良好，也必欲除之而后快的重点“关照”对象，
那么第二类，就是风平浪静时还能苟活安身，一旦遇到风浪，就会迅速成为“负担”的低价值“重资产”：
关系、能力、态度都欠奉的“三无人员”。
国央企很多人都会高估“关系”的作用，
事实上在这个好点的就业机会成为稀缺资源的年代，关系也要看是什么层级的关系，关系也有褪色、失效的一天，
而领导看重的“关系”，背后都代表着：价值。
可以是为公司带来项目资源的价值、可以是为公司某个审批环节开绿灯的价值，
也可以是在上级单位有“天线”、可以在某项考核前提前透露“考点”的价值，
总之，领导一定会把资源留给最符合自己利益的人。
有没有关系是“命”，
不想认“命”，就得认“干”，假如“干”也干得马马虎虎，那就只能认“怂”，
听话一点、嘴甜一点、工作态度积极主动一点，也是一种“保命”之道。
第三类，价值可替代、舍弃成本低的“鸡肋资产”。
一是技能老化的大龄基层员工。
现如今的国央企，“干部年轻化”乃至“员工年轻化”成为主流，
40+、45+仍在基层的老员工，虽然还能干活，却往往免不了被边缘化的命运，
这其中就有一部分老员工，丧失提拔的希望后，采取了消极对抗的态度。
无人会在意你来时路上受过多少委屈，无人会听你控诉你遭遇过何种不公，
世人只会看到你当下的推诿扯皮、敷衍塞责、不听从领导调遣、不配合同事工作、技能老化、思维固化...
刺刀见红之日，就是你被背刺之时。
二是缺乏存在感的“小白兔”。
多为入职不久的新人，干的是琐碎的“杂活”，岗位可有可无、随时可被取代，
倘若能力、情商等方面再未表现出突出的过人之处，
就很容易因为裁员成本低，而成为被舍弃的对象。
三是虽有一定能力但并非不可替代、且为人处世方面存在重大短板的“孤狼”。
这类人有一定的专业能力/技术水平，却往往因此而恃才傲物、清高自持，
推进工作、与人沟通方式生硬、缺乏技巧，常常得罪人而不自知。
这类人情世故方面存在重大短板的人，在向来强调集体协作，讲究和光同尘、圆融通达的国央企，
工作很难得到领导的支持和同事、其他部门的配合，
若本身能力并非拔尖到不可替代的地步，也很容易因为领导印象和群众基础不好，而沦为被“出局”的对象。
...
所以归根到底，如何让自己成为不被淘汰的那一个？
其实很简单：成为对于领导来说价值排序靠前的人。
要么认“命”：生在罗马，或让自己攀上“罗马”，譬如新领导到任，而你正好是背景清白的前朝“边缘人”；
要么认“干”：让自己拥有不可替代的稀缺能力，譬如，为公司带来大几千万的项目、创造大几千万的营收，为领导解燃眉之急；
要么认“怂”：到什么山上唱什么歌，该服软服软、服输服输、该服从服从；
要么认“苟”：苟着，该干的活干好，该有的人情世故不能有明显短板，
剩下的时间，猥琐发育，锤炼出一项可以独立于这个体系生存的能力。
只有确保离开这个体系、也有独立生存的能力，才有资本叫板这个体系，
要知道，第一批整顿职场的人，已经被职场狠狠整顿了。
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