从近期看到的几份实施方案来看，在一部分国央企，这种担心正变为现实。
1、“针对管理人员”，扩大为“针对全体员工”。
某国企“末等调整和不胜任退出”实施方案（非定稿）
2015年，国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》中，就对“管理人员能上能下”作出了具体部署；
2020-2022年国企改革三年行动，管理人员“末等调整和不胜任退出”被作为攻坚克难的重点问题；
但直到2022年三年行动收官，中央企业和地方国企“调整”、“退出”的管理人员比例仅为：5.7%和4.5%。
为什么管理人员“末等调整和不胜任退出”如此之难，多年以来沦为形式？
因为，很多情况下，裁判和运动员都是同一人，革命，从来没人愿意革自己的命。
此次国资委首次提出“2025年”这一具体目标，国央企管理层感受到了压力，自然要层层向下传导，
毕竟他们的绩效指标也是层层分解到基层头上，让基层好过了，自己日子就难过了，基层有压力，才会有动力。
2、“末等调整”，异化为变相的“末位淘汰”。
某国企“末等调整和不胜任退出”实施方案（非定稿）
过往的国央企，裁个人是比较难的，
要么劳动合同到期不续约，要么运用调岗、竞聘上岗、降薪、边缘化、精神打压等方式变相逼迫员工主动离职，
总之要想将裁员程序做到合法合规，还是需要颇费一番周章。
而现在，部分国央企可能会通过“末等调整和不胜任退出”实施细则将“淘汰”合法化，
对于这些企业来说，以后开个人就不需要那么麻烦了。
以上图所示企业为例，假如方案通过，那么“连续三个月，或年度累计五个月绩效排名部门末位...经培训后仍不能胜任工作”，就可以“合法合规”地解除劳动合同。
3、“用好绩效考核”，变成“强化领导权威”
某国企“末等调整和不胜任退出”实施方案（非定稿）
国资委强调，要“清晰界定‘退出’标准，用好绩效考核结果”。
然而国央企的绩效考核向来就有很强的主观色彩，
一则工作的分配权掌握在领导手里，容易出成绩的工作分配给谁、填坑背锅的“硬骨头”又交给谁，领导有绝对的话语权；
二则考核规则、指标/权重的设定，往往就是领导一句话的事儿；
三则考核过程、考核结果、绩效等级的评定，也常常是一个“黑箱”，员工参与得稀里糊涂，被考核得也莫名其妙。
所以，到最后，很多单位，绩效考核又成了集中体现“领导意志”、“人情世故”、“关系背景”和“个人喜恶”的工具。
不仅如此，在一些企业的实施方案中，更进一步强化了领导权威，如上图案例：
辞退（解除劳动合同）：
有意对抗领导...经培训教育、留岗查看等依旧不知悔改者；
蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响或对公司经济财产造成损失者；
...
什么是“有意对抗领导”？像马翔宇那样，拒绝在明显可能让自己背锅的招投标文件上签字算不算？
什么是“蓄意诋毁公司声誉”？和同事吐槽几句公司的不合理规定算不算？...
这其中就有极大的人为操作空间，无形中进一步强化了领导的权威，因为最终解释权，不在你手里。
...
“末等调整和不胜任退出”，本是个好事，
一方面，若没有退出机制，就容易变成“家天下”，
如果错误的人长期盘踞在位子上，那么位子越高，危害越大，造成国有资产不可估量的损失；
另一方面，让管理层的利益与公司捆绑，才能体会“皮之不存毛将焉附”的道理，
改善“公司亏得一塌糊涂、领导却稳如泰山”的现象；
最后，让管理层对经营结果直接负责，才能倒逼他们起用对企业真正有价值的人，
改善部分企业任人唯亲、裙带泛滥的现状，
对能干事、想干事、干成事的员工来说，也是一件好事。
从这两个多月的反馈来看，国央企管理层，已经感受到了压力，
只是相当一部分管理人员，转头就将压力层层传导了下去，改革的鞭子，最终还是抽打在了基层身上。
2025年，随着国企改革的加速，“末等调整和不胜任退出”一定会加大推行力度，
部分国央企管理层，也将告别“高枕无忧”的好日子，
只不过，在这个过程中，也许，又将有一部分人，成为改革的“代价”。
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