前几天说到年终奖的话题，大家都很关心：部分国央企取消年终奖，
毕竟辛辛苦苦一整年，年终奖既是一种物质上的犒赏，也是精神上被看见、被认可的证明。
其中有小伙伴提出一个问题：
国央企的年终奖都是工资总额内的，
工资总额是年初就定好的，也就是说，池子里的水是恒定的，
年初定了这一年的蛋糕，这一年不管加多少任务、增多少人减多少人，蛋糕就是这么大，不会给你加，也不会减少，
所以年终奖，怎么会说有就有、说没有就没有？
其实这个问题去年就写过：国央企年终分配潜规则，
今天再开一篇，把工资总额和年终奖的关系，捋一捋。
首先，工资总额是一个大池子，大池子里又有小池子，年终奖的多少，首先要看分到“小池子”里的水有多少。
这里的“大池子”就是指上级公司，可以是总部，也可以是二级公司，具体看你们单位的级别和具体规定。
也就是说，很多单位，是和上级公司共用一个工资总额的，
工资总额划到大池子里以后，上级公司再把池子里的水分配到下属分子公司的小池子里，
有的单位年初会一次性划拨完毕，
工资、奖金、补贴等等都在这个里面，也就是说小池子里的总额也是年初就给你定好的，
而有的单位，上级公司会每年从大池子里单独分出一笔钱来预留“奖金池”，
到了年底，再和所有分子公司一起把池子里的钱分掉，分多分少根据当年各单位的营收、利润等关键考核指标来确定。
对于这一部分单位来说，
虽然大池子里的总额早在年初就定下来了，
但奖金池里的钱到底能分到你的小池子里多少，还要看总部怎么分配，
通常是考核评级高、就分得多，考核评级低、就分得少，
也就是说如果你们绩效好，就可以去分奖金池里其他分子公司的钱，绩效不好，你们的钱也会被绩效好的公司分走。
当然，在一些还存在“大锅饭”思维的国央企，
即便有的单位绩效特别好，本着“平衡”、“和谐”的原则，拉扯下来分到手的钱也多不了多少，这就要看领导怎么去调节了。
其次，即便小池子的工资总额是固定的，也不意味着每个员工的钱就是固定的，还要看领导怎么分配。
年终分配第一要素，曰“职级”。
在工资总额制度下，很多国央企，仍然保留着浓厚的“大锅饭”属性，
譬如：收入主要和职级相关，只要职位不动，收入就涨不了。
也就是说，无论你在直接创造营收、带来利润的研发、业务、产品部门，还是在中后台职能部门，
只要职级是一样的，收入差距就拉不上去，
要想提高收入，只有“提拔”一条路可走，且越往上，收入差距越大。
以队友公司为例，每年班子成员的年终奖基本都是大几十万，中层十万上下，而基层员工普遍在三五万。
所以，职级，是拉开收入差距的第一要素。
年终分配第二要素，曰“亲疏”。
“职级”是基础，但同一职级之间，年终奖的分配也有多有少。
有的单位是根据绩效考核等级来确定的，
但众所周知，绩效考核也只是个工具，即便指标设置得看似客观，领导还是有相当大的自由裁量权；
有的单位更是全程关起门来操作，连“绩效考核”这个形式也没有。
分配的“铁律”是什么呢？那就是，一定会倾向领导的心腹、嫡系、红人。
能得领导垂青的，年终奖甚至能跨越职级，比肩自己的直属领导。
至于那些能干活、能出业绩，但没有任何领导罩着的“老实人”，
干活的时候也许会给你画个饼，到了真金白银利益分配的时候，则常常被选择性忽视。
因为在领导眼里，干活的人是可以随时被取代的，你不干有的是人干；
而那些能够让自己放心、信任的人，才是值得拿出利益去笼络的。
所以，“亲疏”，是拉开年终奖差距的第二要素。
年终分配的第三要素，曰“工作”。
当然，任何企业都需要干活的人，所以适当地从蛋糕上切下一小块，平衡一下业绩好、能干活的“功臣”们，也是有必要的。
否则，“功臣”们心理不平衡、寒心了，就没人干活了。
就像拉磨的驴，总拿一根胡萝卜在前面吊着而不让驴吃一口，时间久了驴也会罢工的，
偶尔给它尝点甜头，给驴一点希望，驴才会继续卖命拉磨。
所以，工作，是拉开年终奖差距的第三个因素。
最后，还有不少国央企，平时每月从工资中扣留一部分，年底当成奖金发。
也就是说，每个月把你自己的钱扣下来，年底再冠以“年终奖”之名，一次性发还给你。
当然，这个“发还”是有条件的，假如绩效不合格，也可能少发或不发，
至于少发的、本应该属于你的那一部分钱，去哪儿了呢？
那就回到第二大点了：当然是匀给那些在“年终分配三要素”中占据优势地位的人了~
...
最后，前天的文章发出以后，也有不少小伙伴告诉我，今年自己单位还是有年终奖的，
在这个“风萧萧兮易水寒”的冬天，着实令人羡慕了。
替广大网友真诚发问：还招人吗？
最后做个调查：
你们单位，今年还有年终奖吗？
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