绩效考核是认定员工是否“不能胜任工作”的主要方式，由此，绩效考核制度的合法性、绩效考核计划的制定、绩效考核的过程管理、绩效考核的评价、考核结果的通知与绩效申诉等内容应当形成一个完整的体系。
（一）签署《岗位职责说明书》
建议通过书面签署或通过如流、邮箱等内部通讯系统与员工确认《岗位职责说明书》，一定当面确认系本人签署，如在涉及履行过程中，涉及到岗位的变更的则应当及时就岗位变更后的说明书签署。
（二）绩效考核制度应履行民主和公示程序
根据《劳动合同法》第四条的规定，公司应确保绩效考核制度已依法履行民主和公示程序，并保留相应的程序文件。
（三）绩效考核计划的制定
员工明确知晓绩效考核计划，是进行绩效考核管理的前提条件，在制定绩效考核计划时应当注意以下几点：
1.针对性。对于不同岗位及级别的员工应当结合实际情况选择关键性的考核指标或制定考核目标。
2.可量化性。在设定考核指标或考核目标时，应当尽可能量化，如果没有办法量化，可以设置行为化的标准。
3.法律意义性。若要依据绩效考核的结果认定员工是否“不能胜任工作”，在制定绩效计划时就需要注意将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义联系起来，着重明确何种绩效考核结果意味着“不能胜任工作”。
（四）员工确认绩效考核目标
设定考核指标或考核目标后，需要将考核指标或考核目标告知考核对象，将员工确认考核指标或考核目标的证据进行留存。
证据形式包括但不限于纸质签收文件、邮箱发送记录、内部系统公示、培训贯宣等，以确保员工对绩效考核指标或目标的知悉。
（五）绩效考核期间的过程管理
对于员工在绩效考核周期内的工作完成情况或其他表现，尤其是工作失误情况、客户投诉情况等，应当及时固定相关材料并留存。
（六）绩效考核的评价
绩效考核评价应当根据公司的规章制度执行，同时，应当满足如下标准：
1.考核评价人员与被考核评价者具有关联性。考核评价人员需要对被考核评价者的工作情况有比较深入的了解，知悉其的工作表现、工作状态、客户反馈等，以保证考核结果的准确性及公平性。
2.与绩效考核计划对应。考核评价中，应当以绩效考核计划为标准，考察部门或员工完成情况，绩效考核计划中的内容与考核评价的内容应当完全对应。
3.以客观事实为依据。考核评价中，应当以有据可查的客观事实为依据，切忌主观随意性、以个人喜好及未经证实或无据可查的情况作为考核评价的依据。
4.评价标准的统一。在考核评价中，需要保证每一级、不同评价人的打分都采用相同的标准，尽量避免分数差异过大，否则需要有合理解释。
5.考核过程及考核结果的留痕。
（七）考核结果的通知
绩效考核结果应当送达给员工本人，否则，在劳动争议中将被认为绩效考核程序不完备，绩效考核结果无效。
（八）绩效考核的申诉
在绩效考核申诉过程中，严格按照公司绩效考核制度中规定的申诉流程给予员工充分、合理的表达空间，并在一定的期限内进行调查认定，向员工反馈相应的事实及申诉结果。
