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57岁的辛某入职某汽车配件公司十多年，从事车间工作。2023年1月9日，辛某在同事帮助下通过企业微信提交1月10日至20日的年休假申请，公司同意。11日，公司作出春节放假安排，辛某所在生产车间16日至27日放假，28日、29日因调休正常上班。28日，车间组长在微信工作群要求未到岗人员补请假，辛某微信告知其将于1月31日返岗。29日，与车间主管电话沟通时，辛某提出不会线上操作，再次以口头方式提出返工后补假。后公司以辛某连续旷工三日、严重违反公司规章制度为由解除与其劳动合同。辛某申请劳动仲裁，请求确认公司违法解除劳动合同并向其支付赔偿金。太仓市人民法院一审判决确认公司解除劳动合同违法，需支付辛某赔偿金。一审宣判后，公司不服并向苏州市中级人民法院提起上诉。苏州市中级人民法院二审认为，辛某并无旷工的主观故意，且在其对年休假顺延理解存在偏差并向车间主管提出不会线上操作需返岗后补手续的情况下，公司未作出准假与否及相应天数的明确回复，公司在执行请假制度时亦存在补假情形，故依据现有事实不足以认定辛某构成旷工。辛某虽未按照公司规定完成线上请假流程，但其行为不足以对公司生产经营管理秩序造成重大影响，未达到解除劳动合同的严重程度，公司据此解除劳动合同违法。据此，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。对于未达到法定退休年龄的大龄劳动者加强就业促进和权益保护，是应对人口老龄化的重要举措。在数字化时代背景下，用人单位采用科技手段实施内部管理已成常态，部分大龄劳动者适应新技术存在一定困难。本案中，法院指出用人单位在制定和执行规章制度时应给予大龄劳动者更多关怀，在解除与大龄劳动者的劳动关系时应秉持审慎包容原则，充分考量劳动者是否存在主观故意、其行为是否对生产经营管理秩序造成重大影响等因素。依法对用人单位不合理的解除行为予以否定性评价，充分彰显了司法人文关怀，有力保障了大龄劳动者的合法权益。（《苏州法院2024年度十大典型案例》：充分考量“银发”劳动者实际，依法规制违法解除劳动合同行为——辛某诉某汽车配件公司劳动合同纠纷案）【免责声明】本文仅供交流学习，图文版权归属原作者及原出处，若来源标注错误或侵犯到您的权益，烦请告知，我们将立即删除。
