【实务】审理劳动争议案件“九步法”~~

第一步：固定权利请求

释例：一起劳动者主张加班工资的案件

原告：我要求被告支付我加班工资2,000元。

法官：请原告明确主张的是何种加班工资，是延时加班工资、休息日加班工资还是法定节假日加班工资？ 

解读：比如当事人主张的是法定节假日加班工资，那么接下来只要围绕法定节假日是否加班进行审理即可，平时和休息日是否存在加班的事实就不必审查。

释例：一起用人单位要求确认与被告不存在劳动关系的案件

原告：我要求撤销仲裁委员会的裁决。

法官：撤销裁决案件是针对终局裁决的，而且只能向中级人民法院申请，你的意思是不同意仲裁裁决的内容，要求法院判令原告与被告在×年×月×日至×年×月×日期间不存在劳动关系吗？ 

解读：当事人其实是对仲裁裁决不服才提起诉讼，然而其诉讼请求往往会陈述为要求撤销裁决。这时，就需要法官提示原告明确诉讼请求的内容，如涉及多项裁决内容的，要一一问清列明。

释例：一起劳动者要求支付工资差额、经济补偿金的案件

原告：我要求被告支付我工资差额5,000元。

法官：原告，你对仲裁裁决不支持你的解除劳动合同经济补偿金请求是否有异议？ 

原告：有异议，我要求被告支付。

法官：那你的诉请2是否还要求被告支付你解除劳动合同经济补偿金20,000元？ 

解读：由于部分当事人诉讼能力较弱，我们对照仲裁裁决书中原告请求及仲裁裁决的内容，发现诉讼请求有明显遗漏的，要及时提醒补充，免得当事人在后续庭审过程中想起来再提出，影响庭审效率。

释例：一起劳动者要求解除劳动合同经济补偿金的案件

原告：我要求单位补偿我20,000元。

法官：你要求的是什么性质的补偿金？ 

原告：单位解除和我的劳动合同，就要赔我钱。

法官：请明确，你是主张解除劳动合同的经济补偿金，还是违法解除劳动合同的赔偿金？ 

解读：解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金性质不同，有的当事人不清楚法律性质，而有的当事人则是故意不做选择，这时要法官通过行使释明权，让当事人予以明确。

第二步：确定权利请求基础范围

常见的劳动争议案件的裁判依据主要有：

❶ 法律层面：主要有《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《妇女权益保障法》《社会保险法》《职业病防治法》等；

❷ 行政法规：主要有《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》《关于职工工作时间的规定》《女职工劳动保护特别规定》等；

❸ 地方性法规：如《上海市劳动合同条例》等；

❹ 部门规章和地方政府规章：如《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》《最低工资规定》《企业职工带薪年休假实施办法》《上海市工伤保险实施办法》等；

❺ 司法解释：目前最高院发布了四个劳动争议司法解释，实践中均较常用；

❻ 规范性文件：如《上海市企业工资支付办法》等；

❼ 上海高院的适法意见：如沪高法[2009]73号《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》等。

法官提醒：司法释义书、司法政策、最高人民法院发布的指导性案例、公报案例等，可作为说理理由，但不能作为法律依据援引。

释例：如原告要求被告支付竞业限制补偿金，那么通过检索我们熟悉的法律规范，就可知大致范围在劳动合同法关于“劳动合同订立”的一章以及最高院劳动争议司法解释四中。

释例：如前述要求支付竞业限制补偿金的案例，根据劳动者主张与用人单位约定了竞业限制条款，但未约定经济补偿，现已履行竞业限制义务，要求用人单位支付经济补偿，在框定的大范围内，我们可以确定可能支持的法律条文为《劳动合同法》第二十三条、最高院劳动争议解释四第六条。

第三步：确定抗辩权基础规范

释例：按照法条能否作为请求权的独立依据作为标准，我们可把法条分为完全性法条和不完全性法条。完全性法条能够作为请求权或抗辩权的独立依据，不完全法条则要与其他法条相联系才能发挥其规范性的功能。如《劳动合同法》第三十九条关于“过失性辞退”的规定就是个完全性法条。

释例：以完全性法条为例，都由构成要件和法律效果两部分组成。构成要件有两种基本结构形式：Ｍ1+Ｍ2+Ｍ3……＝Ｒ，或Ｍ1，Ｍ2或Ｍ3……＝Ｒ。

上述公式中，Ｍ1、Ｍ2、Ｍ3……分别代表着不同的构成要件。基础规范的要件分析，就是把上述要件分析出来的过程。

如根据《劳动合同法》第三十九条第（四）项，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

这一法条中的结构就是：M1（劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系）+M2（对完成本单位的工作任务造成严重影响）或M3（经用人单位提出，拒不改正的）＝R（用人单位可以解除劳动合同）。

释例：即使是完全性法条，也是相对的，法律条文通常会遇到一些隐含的前提性条件。

比如，用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该法条的构成要件是M1（用人单位用工超过一个月不满一年）+M2（用人单位未与劳动者订立书面劳动合同）。但如果双方对是否用工存有争议，涉及到劳动关系的成立与否问题，我们还要对要件进行更深层次的分析，审理的重点可能要转到构成M1时间要件的隐含性前提要件即事实劳动关系的成立与否上来。

释例：越早开始审查诉讼主张，后续的审理步骤才能越快进行。拿到案件卷宗后，法官就要通过对比起诉状及仲裁裁决书的内容，对案件基本事实进行全面预判。比如，劳动者主张未休年休假工资的，则要审查诉状中是否涉及了其工龄多长时间、应享有的年休假天数、已休及未休年休假天数、用人单位的年休假制度、工资标准等等。

释例：如文章此前提到过主张未签订劳动合同期间二倍工资差额的案例，当事人对存在实际用工、超过一个月未满一年、未签订书面劳动合同三个要件的主张缺一不可。

释例：庭审过程中，法官不能简单笼统地告诉当事人：“××，请你方根据法律要求提出自己的诉讼主张”，而是要将检索的结论告诉当事人，明确告诉当事人应当提出的诉讼主张是什么。比如劳动者要求支付提成工资，则法官要提示其陈述双方有无关于提成工资的约定等。

第六步：争议焦点整理

  1、

释例：举证、质证方式，分为集中质证式、逐一质证式、分组质证式。对劳动争议案件，分组质证方式比较合适，即对于证明同一内容的证据作为一组，一方当事人出示一组，对方质证一组。当然，“组”的大小，法官可以灵活掌握。

比如，法官可以把证明一项诉请的所有证据作为一组，也可以仅把证明存在劳动关系的作为一组，再把证明工资标准的作为一组，等等，根据案件的具体情况及证据的多少，怎么有效怎么分组。

释例：劳动争议案件由于劳动关系中当事人的力量对比悬殊，劳动者处于弱势，因而处于保护弱势群体的宗旨，法律设置了一些特殊的举证规则。如最高院劳动争议司法解释一里规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”等等。对于这些规定，法官在诉讼活动中要把相应的后果向当事人讲清楚，而且要尽早讲清楚，促使当事人把重要证据提交给法庭，避免因为误解而导致不利后果。

释例：法官对于可能承担结果意义的举证责任，对于在案件事实真伪不明的情况下可能存在败诉风险的一方当事人，应做到及时心证公开。当然，心证结论公开也要注意方式方法，避免当事人产生对抗心理，不能让当事人产生不信任感，认为法官未审先定，或认为法官有偏见。

释例：如用人单位通过电子邮件往来与劳动者确定了劳动合同的基本条款，劳动者正式开始工作6个月后要求用人单位支付未签订劳动合同期间二倍工资差额。

则归入过程如下：

首先，第一个要件事实的归入：双方是否建立了事实上的劳动关系。双方具备劳动法主体资格，并开始实际用工，可以认定双方存在劳动关系。

其次，第二个要件事实的归入：双方是否签订了书面的劳动合同。根据《合同法》，书面形式包括电子邮件，双方电子邮件往来的内容已经具备劳动合同必备条款，可以认定双方签订了书面劳动合同。

再次，导出归入结论：其中一个要件不满足，所以结论是原告的诉请不能得到支持。