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年初以来，全国各地有不少医院频频传出欠薪事件，有的医院欠薪达半年以上，医院的正常经营和医疗人员的积极性都受到了影响。而今，这些陷入经营困境的医疗机构迎来了政策利好。
近日国家推出了医保基金预付制度：为缓解定点医疗机构医疗费用垫支的压力，国家为医疗机构提供预付金，以便解决医疗机构资金周转困难的状况。医保预付金将为行业带来什么样的影响？哪些企业受益最为明显呢？接下来我们就为大家详细分析一下。
01
医保预付金将减轻医疗机构的经营压力
从本质上看，医院经营困难固然有自身经营能力的因素，医保资金结算不及时，拖欠医院医保款也是重要的原因。这就导致了医保、医院和医药企业三者之间形成了资金拖欠的链条。
在这条产业链中，医保部门处于上游，医保部门会对医院提供的诊疗信息和治疗费用进行核对，定期进行医保报销；医院则处于产业链的中游，在提供诊疗服务的同时，就需要先行垫付患者的医疗报销费用，从费用的垫付到完成医保报销的周期内，就会形成资金占用，而这笔资金数额过大时就会影响到医院的资金周转；而下游为医院供货的医药企业或者医药经销商同样需要定期与医院进行结算，医院的经营资金被占用，下游企业也会陷入回款难的境地。
为了解决这一问题，国家推出了医保预付金：政策中明确规定，预付金是为帮助定点医疗机构缓解医疗费用垫支压力、提高医疗服务能力、增强参保人员就医获得感设置的周转资金，用于药品和医用耗材采购等医疗费用周转支出，不得用于医疗机构基础建设投入、日常运行、偿还债务等非医疗费用支出。简单来说，这笔钱是专款专用的，并将缓解医疗机构的经营压力。
而医疗机构作为承上启下的重要一环，将为整个产业链带来利好。那么这笔医保备付金的规模会有多大呢？
按照政策的规定，定点医疗机构应该于每年度1月上旬向统筹地区医保部门申请预付金，预付金可支付约1个月左右的医保基金。但是申请的医疗机构医保部门还要考核其过往几年的经营状况、财务状况以及医保部门的综合评定。
我们粗略估算，符合申报条件的医疗机构年统筹资金规模在1万亿以上，按照1个月的医保预付金计算，这笔资金的总规模在1000亿左右。
可以说，国家拿出这一千亿给到医院，整个医疗产业链的经营压力都会得到极大缓解。那么产业链中哪个环节受益最为明显呢？
综合性医院和经销企业受益最为明显
从资金落地的先后程度和企业对这笔预付金需求的紧迫性来看，我们认为医疗机构和经销企业的受益是最明显的。
1）综合性医院经营状况改善的效果最明显
医院是医保预付金的申请方，自然也就是政策率先受益的机构。从业务分类上来看，医院分为综合性医院和专科医院两类，综合性医院科室设置比较齐全，专科医院仅聚焦于一两个细分领域，比如：眼科、口腔等。专科医院中自费医疗的项目较多，而综合性医院医保报销的项目一般来说要多于专科医院，医保统筹资金在医疗总费用的占比也要高于专科医院。就这个意义上来说，医保预付金制度的建立对综合性医院的经营状况改善效果要明显强于专科医院。
根据万得数据，国内A股上市的综合性医院共4家：国际医学旗下拥有西安高新医院、西安国际医学中心医院南北院区等大型综合医疗机构；澳洋健康以澳洋医院总院为核心业务；创新医疗下属建华医院、康华医院、福恬医院和明珠医院四家医疗机构；新里程旗下拥有多家二级和三级医院。这些综合性医院对医保统筹资金的需求最为明显，是政策的最大受益者。
这四家医院中国际医学的医疗实力和市场关注度最高，公司是西北全科医疗龙头，拥有高新医院、国际医学中心医院（含北院）两大院区，医疗资源深耕西安，并辐射西北区域。公司的营收比较稳定，业绩也有望在2025年实现扭亏为盈。
在综合性医院之外，专科医院同样会受益于政策的影响，其中盈利能力强、现金流比较好的公司对医保预付金的需求更低。
从数据中我们可以看到，这些公司中通策、爱尔、华厦、普瑞的现金流和盈利状况较好，对政策的需求比其他几家要低一些。
总结起来，医院作为医疗备付金的申请方会率先受益于政策落地，其中公立医院的统筹资金在总医疗费用中的占比最大，政策受益最为明显；专科医院中现金流和盈利状况比较差的企业，对医疗备付金的需求更强。
2）医药商业企业资金压力较大
而医院的经营压力改善之后，下游的医药经销企业和生产企业也将受到政策的带动，利好将会逐步向下游扩散。下游企业中医药经销企业的资金周转压力最大，因而对政策的反应也最明显。
我们看到消息发布后的首个交易日（11月12日），医药商业类股票成为最活跃的方向，五只股票涨停收盘，板块前十大股票涨幅近6%。在这个方向上，资金的反应最积极。
长远来看，医保预付金制度的建立将改变医保、医院和医药企业三方之间长久存在的资金积压问题，对整个产业链带来实质性利好，其中经营压力最大的综合性医院和药品经销企业对政策的需求最为迫切。
*以上分析讨论仅供参考，不构成任何投资建议。
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《医院薪酬管理》
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本书从有关人性研究的假设出发，基于相关激励理论的基本认知，在借鉴国内外医院薪酬管理模式，尤其是在对中国医院薪酬管理现状与发展趋势进行深入剖析的基础上，构建了医院薪酬体系的基本结构，解析了医院薪酬的功能定位、管理价值、影响薪酬的主要因素、薪酬设计的方式方法、薪酬的决策与执行等，并以医院薪酬设计的具体案例为佐证，形成了理论认识、薪酬管理体系构建、实践案例相结合的完整体系。全书既有一定的理论前瞻性，又很强的实操性，适用于医院管理教学人员、研究人员、一线的医院人力资源管理人员以及医院管理专业研究生学习应用。
第1章人性的假设与激励理论1
1.1人性的假设1
1.1.1人性的假设观1
1.1.2基于人性假设的管理理论5
1.1.3人性假设与管理绩效8
1.2基于人性假设的薪酬管理9
1.2.1“动机人”假设下的薪酬激励9
1.2.2“决策人”假设下的薪酬激励10
1.2.3“知识人”假设下的薪酬激励11
1.3激励理论13
1.3.1激励理论的种类13
1.3.2内容型激励理论14
1.3.3过程型激励理论17
1.3.4行为改造型激励理论19
1.3.5效率工资理论21
第2章薪酬与医院薪酬管理24
2.1薪酬及薪酬管理的相关定义24
2.1.1薪酬24
2.1.2薪酬管理24
2.1.3薪酬管理目标25
2.2薪酬激励机制26
2.3薪酬制度体系28
2.3.1薪酬构成元素28
2.3.2薪酬结构模式29
2.3.3薪酬管理作用33
2.4薪酬设计34
2.4.1薪酬设计要素34
2.4.2薪酬设计思路34
2.4.3薪酬设计程序35
2.4.4层级薪酬设计36
第3章医院薪酬管理的功能与价值37
3.1医院薪酬管理的功能37
3.1.1激励与约束37
3.1.2组织认同感与人员的稳定性38
3.1.3实现医院发展战略的驱动力38
3.2医院薪酬管理的价值38
3.2.1顺应新医改下医院薪酬绩效改革的政策要求39
3.2.2适应现代医院管理的内在需求40
3.2.3充分体现医务人员劳动价值41
3.3医院薪酬管理与绩效管理的区别与联系41
3.3.1绩效的含义41
3.3.2薪酬管理与绩效管理的区别42
3.3.3薪酬管理与绩效管理的联系42
第4章医院薪酬的结构体系44
4.1医院薪酬结构的含义44
4.2医院薪酬结构的影响因素45
4.2.1经济压力（社会、经济、行业的影响）45
4.2.2政府的政策、法律和规章47
4.2.3文化和习俗50
4.2.4人力资源成本及成本结构54
4.2.5医院战略58
4.2.6医院整体的人力资源政策61
4.3医院薪酬的基本结构61
4.3.1医院薪酬结构概述61
4.3.2基本工资63
4.3.3绩效工资68
4.3.4工资性津贴和补贴71
4.3.5社会保险费73
4.3.6住房公积金74
4.3.7其他74
4.4特殊薪酬：年薪制与协议工资制75
4.4.1年薪制75
4.4.2协议工资制77
4.5人力成本与工资总额78
4.5.1人力成本78
4.5.2工资总额80
4.5.3医院薪酬规划81
4.6薪酬结构的评估82
第5章医院薪酬管理现状与发展趋势84
5.1医院薪酬管理现状及存在问题84
5.1.1当前医院薪酬制度、水平及特点84
5.1.2医院薪酬管理存在的问题及其原因87
5.2医院薪酬管理改革的环境基础90
5.2.1医院薪酬管理面对的复杂环境90
5.2.2医院薪酬管理的相关政策94
5.3医院薪酬管理工具97
5.3.1科室二次分配的薪酬分配模式97
5.3.2基于KPI/平衡记分卡的薪酬考核分配模式98
5.3.3基于DRGs/DIP的薪酬分配模式99
5.3.4非货币性薪酬设计99
第6章国内外医院薪酬管理模式100
6.1国外医院薪酬管理模式100
6.1.1美国100
6.1.2英国101
6.1.3德国102
6.1.4澳大利亚103
6.1.5日本103
6.2中国医院薪酬模式104
6.2.1福建三明模式104
6.2.2上海模式108
6.2.3深圳模式111
6.2.4其他模式及改革.111
第7章医院薪酬设计117
7.1医院薪酬制度设计的基本原则117
7.1.1立足于行业特点，公益性与效率性兼备117
7.1.2扎根于内部治理：激励与约束并重118
7.2医院薪酬激励制度设计的影响因素120
7.2.1医院发展战略120
7.2.2工作难度与工作量120
7.2.3质量控制与成本管理121
7.2.4个人发展需要122
7.3医院薪酬激励制度设计的主要内容122
7.3.1薪酬目标确定122
7.3.2薪酬体系设计123
7.3.3薪酬体系动态管理和调整123
第8章医院薪酬的决策与执行124
8.1医院领导者的战略性薪酬思维124
8.1.1医院薪酬要与医院的功能定位紧密结合126
8.1.2医院薪酬要与医院发展阶段紧密结合126
8.1.3医院薪酬要与医院经营战略紧密结合127
8.1.4医院薪酬要与满足员工的个人需求紧密结合127
8.1.5医院薪酬要与医院文化建设紧密结合128
8.2医院薪酬决策128
8.2.1医院薪酬决策的基本原则128
8.2.2医院薪酬决策的影响因素130
8.2.3医院薪酬决策的内容133
8.3医院薪酬管理组织与执行135
8.3.1医院薪酬管理委员会135
8.3.2医院薪酬管理的职能部门136
8.3.3医院科室136
8.3.4医院薪酬管理中的沟通机制137
8.3.5医院薪酬管理中的内部控制机制140
第9章医院不同岗位的薪酬设计142
9.1薪酬设计的基础条件和管理工具142
9.1.1医院运营管理体系142
9.1.2全面预算与成本核算143
9.1.3薪酬体系整体设计143
9.2医院不同岗位的薪酬设计144
9.2.1医院岗位分类144
9.2.2不同岗位的薪酬设计145
9.2.3薪酬分配体系的执行分析162
9.2.4薪酬分配体系的信息沟通与反馈163
附录165
附录1基于平衡计分卡的GH医院手术科室绩效评价体系案例165
一、平衡计分卡的理论框架167
二、公立医院手术科室绩效评价的基本特征170
三、国家政府部门政策引导171
四、GH医院手术科室绩效评价工作回顾172
五、基于平衡计分卡构建GH医院手术科室绩效评价指标体系176
六、基于平衡计分卡的GH医院手术科室绩效评价体系运行成效186
七、结论189
附录2重庆市某医院的绩效考核分配体系195
一、医院绩效工资薪酬体系设计的总思路195
二、薪酬结构与绩效工资的组成196
三、绩效分配与综合绩效考核具体实施的内容和办法197
参考文献202
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