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连日来,国家卫生健康委党组书记、主任雷海潮连续发声,就医疗改革分享最新观点。
在《旗帜》杂志2024年第10期中,雷海潮发表题为《以基层为重点加快建设分级诊疗体系 为群众提供就近就便系统连续的卫生健康服务》的署名文章,再谈分级诊疗建设。
11月19日,国家卫健委在福建三明举办推广三明医改经验培训班,雷海潮指出,各省要以地市为单元,以实实在在的行动深入落实三中全会精神,认真推广三明医改经验。
分级诊疗、三明医改……雷海潮的这一系列表态,是我国今后医疗卫生行业发展的重点方向。
以下为雷海潮近期发声的重点内容——
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加快分级诊疗建设
早在今年8月,在新华社的专访中,雷海潮就提出了以基层为重点推进“四个延伸”,加快推进优质医疗资源扩容下沉和区域均衡布局,提升基层医疗卫生服务能力,即:
围绕“大病不出省”,进一步推动优质资源向中西部和东北地区、向省域内人口较多城市延伸;
围绕“一般病在市县解决”,进一步推动城市优质医疗资源向县级医院延伸;
围绕“日常疾病在基层解决”,进一步推动上级医疗资源向城乡基层延伸;
围绕解决群众看病就医中转诊、检查检验等问题,进一步推动一定区域内医疗卫生服务连续互认。
在《旗帜》署名文章中,围绕这“四个延伸”,雷海潮进行了更详细的解读及对下一步工作的明确指引,并指出:未来5年,是加快建设分级诊疗体系的关键期。
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杜绝盲目扩大规模、举债建设等
国家医学中心和区域医疗中心建设是破解群众跨区域就医难题的重要举措。雷海潮指出,下一步,要进一步解决好区域医疗卫生体系建设和资源分布不平衡不充分的问题。
一方面,对于已经设立的国家医学中心、国家和省级区域医疗中心,坚决杜绝盲目扩大规模、举债建设、把设施建设视为能力建设等问题,聚焦发挥区域范围内辐射带动作用的初心,在政府投入、编制保障、薪酬分配、队伍建设等方面深化制度性安排,推动国家和省级“双中心”(以下简称“双中心”)落实功能定位。
另一方面,新建的“双中心”要向中西部和东北地区、向省域内人口较多城市倾斜,避免资源过度集聚,削弱服务可及性。持续实施临床重点专科“百千万”工程,加强中医优势专科建设,避免同一地区同一专业领域或建设方向重复投入、以硬件条件和规模大小代表专科发展水平、不注重人才培养和梯队建设等问题,重点向薄弱地区和薄弱专业倾斜,如儿科、产科、病理、精神、麻醉、感染等,促进各专业协同发展。
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支持县级医院发展
市县医院是分级诊疗体系的中间层级,下一步的工作是要通过机制性安排巩固城市优质医疗资源对市县医院全面带动提升局面,进一步提升市县医院诊疗能力和水平。
今年初,国家卫健委发布《关于进一步健全机制推动城市医疗资源向县级医院及城乡基层下沉的通知》,对城市医院支援县级医院、开展巡回医疗服务等事项提出了具体的要求。
针对这一工作,雷海潮表示,下一步要扩大支援范围、细化支援方式、深化支援内容、量化支援要求,建立起稳定的人员下沉服务长效机制。
雷海潮在文章中指出,要根据地方实际,强化支援工作的统筹衔接,按照统筹布局、分区包片的原则,三级医院派出专业技术人员和管理干部,常年驻守县级医院给予医疗、药学、护理、管理等方面的指导,参与县级医院重大决策,帮助县级医院优化管理架构,完善管理规章制度,制定中长期发展规划,健全绩效评价与薪酬分配体系,因地制宜培育骨干人才。
此外,加强县域常见病、多发病诊疗能力,急危重症患者抢救能力和传染病防控等公共卫生服务能力,畅通城市医院和县级医院之间的转诊通道,提高医院管理科学化、信息化、规范化、精细化水平。
雷海潮还表示,要积极支持县级医院发展,推动落实地方政府财政补助责任。
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全面推进紧密型医联体建设
在基层医疗能力建设方面,下一步的工作重点是全面推进紧密型医联体建设,确保年年有新提升。
2019年,国家卫健委即在全国开展了紧密型县域医共体建设试点。2023年12月,国家卫健委等10部门联合印发《关于全面推进紧密型县域医疗卫生共同体建设的指导意见》,将紧密型县域医共体建设由试点转向全面推进,并制定了全面推进的时间表、路线图,对县域医共体建设外部管理、内部运行、完善服务、支持政策等作出了明确规定。
进入2024年,县域紧密型医联体建设已全面推开。最近,国家卫生健康委组织制定了《紧密型县域医疗卫生共同体监测指标体系(2024版)》,围绕“紧密型、同质化、促分工、提效能、保健康”5个方面设置了14项指标。
雷海潮在文章中指出,推进紧密型医联体建设的目标是实现一定区域内相关医疗机构间医疗服务和管理的上下协同联动、一体化运作,每个基层医疗卫生机构都要有上级医院医师派驻,固定服务周期,通过机制化保障努力使基层医疗卫生服务能力持续提升。力争到2025年底,全国90%以上的县基本建成布局合理、人财物统一管理、权责清晰、运行高效、分工协作、服务连续、信息共享的县域医联体。到2027年底,紧密型医联体基本实现县(市、区)全覆盖。统筹县域中医药服务资源,发挥县级中医医院龙头作用,提升基层中医药服务能力。
关于基层人才队伍建设,雷海潮表示,正动态推动落实大学生乡村医生纳入编制管理、村卫生室纳入医保定点、为中西部地区定向免费培养医学专业高校毕业生等工作。
同时,继续以基层为重点壮大卫生健康人才队伍,加强基层全科医生的培养培训,提高规范化诊疗和技术水平,完善基层人才激励机制。健全国家级医疗机构重点帮扶农村低收入人口和欠发达地区基层医疗卫生机构制度,促进基层医务人员数量和水平双提升。
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推动区域内医疗服务连续互认
雷海潮指出,便利性是分级诊疗体系的应有之义,是人民群众看病就医最关心最直接最现实的利益问题。下一步,要聚焦群众看病就医的切身利益和感受,持续增强医疗卫生服务的连续性,提升人民群众看病就医获得感。
基层与二三级医院间的转诊、转介服务,要在医联体和设区的市域内率先实现进步。
要落实首诊负责制和院间转诊机制,以实现市域内、省域内院间、诊间连续性医疗服务为目标,强化制度设计,明确医疗机构和医师责任,上级医院向基层下沉门诊号源、预留床位,畅通各级医疗机构间转诊渠道和安排。
建立医联体统一的药品目录和供应保障机制,促进上下级医疗机构用药衔接。
支持康复、护理、医养结合等接续性医疗机构发展,逐步建立以机构为支撑、社区为平台、居家为基础的接续性医疗服务体系。
循序渐进推进基本公共服务均等化,分类推进转诊、检查检验、突发事件紧急医学救援、献血优惠、新生儿出生“一件事”多证联办等服务便利共享,为一体化发展提供制度保障。
鼓励作为紧密型医联体或医疗集团牵头医院的公立医疗机构通过设置检查检验中心等,面向区域内各医疗卫生机构提供同质化检测服务,实现区域优质资源高效共享和信息互通。
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推广三明医改经验
在“推广三明医改经验培训班”上,雷海潮指出,三明医改坚定落实党中央决策部署,坚持医疗卫生事业公益性,坚持党委领导、政府协调、部门协同,因地制宜推动改革不断迭代升级,推陈出新,经得起历史、实践与理论检验。
雷海潮表示,深化医改要坚决贯彻落实二十届三中全会精神,加强党对医改工作的全面领导,切实落实地方党委政府推进医改的主体责任,促进医疗、医保、医药协同发展和治理。
同时,各级卫生健康行政部门要勇于担当、善于统筹、勤于协同,增强改革政策和行动取向一致性;要深化以公益性为导向的公立医院改革,站稳人民立场,增强群众获得感。
此外,要不断完善财政补助政策,化解债务;要动态调整医院编制,改进价格管理,完善薪酬制度改革,调动积极性,促进规范服务;要以基层为重点,预防为主,加快建设分级诊疗体系;要严格加强行业监管,综合运用规划、巡查、飞行检查、病例核查、审计、统计等手段,强化穿透式监管和信息化监管,使医疗服务合规,医药费用变化与经济社会发展相协调。
雷海潮强调,50个公立医院改革与高质量发展示范城市以及14所高质量发展试点医院、12个基层卫生综合试验区等要勇于担当,发挥示范带动作用。各省要以地市为单元,以实实在在的行动深入落实三中全会精神,认真推广三明医改经验,立体化动态推进改革取得成效。
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《医院薪酬管理》
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本书从有关人性研究的假设出发,基于相关激励理论的基本认知,在借鉴国内外医院薪酬管理模式,尤其是在对中国医院薪酬管理现状与发展趋势进行深入剖析的基础上,构建了医院薪酬体系的基本结构,解析了医院薪酬的功能定位、管理价值、影响薪酬的主要因素、薪酬设计的方式方法、薪酬的决策与执行等,并以医院薪酬设计的具体案例为佐证,形成了理论认识、薪酬管理体系构建、实践案例相结合的完整体系。全书既有一定的理论前瞻性,又很强的实操性,适用于医院管理教学人员、研究人员、一线的医院人力资源管理人员以及医院管理专业研究生学习应用。
第1章人性的假设与激励理论1
1.1人性的假设1
1.1.1人性的假设观1
1.1.2基于人性假设的管理理论5
1.1.3人性假设与管理绩效8
1.2基于人性假设的薪酬管理9
1.2.1“动机人”假设下的薪酬激励9
1.2.2“决策人”假设下的薪酬激励10
1.2.3“知识人”假设下的薪酬激励11
1.3激励理论13
1.3.1激励理论的种类13
1.3.2内容型激励理论14
1.3.3过程型激励理论17
1.3.4行为改造型激励理论19
1.3.5效率工资理论21
第2章薪酬与医院薪酬管理24
2.1薪酬及薪酬管理的相关定义24
2.1.1薪酬24
2.1.2薪酬管理24
2.1.3薪酬管理目标25
2.2薪酬激励机制26
2.3薪酬制度体系28
2.3.1薪酬构成元素28
2.3.2薪酬结构模式29
2.3.3薪酬管理作用33
2.4薪酬设计34
2.4.1薪酬设计要素34
2.4.2薪酬设计思路34
2.4.3薪酬设计程序35
2.4.4层级薪酬设计36
第3章医院薪酬管理的功能与价值37
3.1医院薪酬管理的功能37
3.1.1激励与约束37
3.1.2组织认同感与人员的稳定性38
3.1.3实现医院发展战略的驱动力38
3.2医院薪酬管理的价值38
3.2.1顺应新医改下医院薪酬绩效改革的政策要求39
3.2.2适应现代医院管理的内在需求40
3.2.3充分体现医务人员劳动价值41
3.3医院薪酬管理与绩效管理的区别与联系41
3.3.1绩效的含义41
3.3.2薪酬管理与绩效管理的区别42
3.3.3薪酬管理与绩效管理的联系42
第4章医院薪酬的结构体系44
4.1医院薪酬结构的含义44
4.2医院薪酬结构的影响因素45
4.2.1经济压力(社会、经济、行业的影响)45
4.2.2政府的政策、法律和规章47
4.2.3文化和习俗50
4.2.4人力资源成本及成本结构54
4.2.5医院战略58
4.2.6医院整体的人力资源政策61
4.3医院薪酬的基本结构61
4.3.1医院薪酬结构概述61
4.3.2基本工资63
4.3.3绩效工资68
4.3.4工资性津贴和补贴71
4.3.5社会保险费73
4.3.6住房公积金74
4.3.7其他74
4.4特殊薪酬:年薪制与协议工资制75
4.4.1年薪制75
4.4.2协议工资制77
4.5人力成本与工资总额78
4.5.1人力成本78
4.5.2工资总额80
4.5.3医院薪酬规划81
4.6薪酬结构的评估82
第5章医院薪酬管理现状与发展趋势84
5.1医院薪酬管理现状及存在问题84
5.1.1当前医院薪酬制度、水平及特点84
5.1.2医院薪酬管理存在的问题及其原因87
5.2医院薪酬管理改革的环境基础90
5.2.1医院薪酬管理面对的复杂环境90
5.2.2医院薪酬管理的相关政策94
5.3医院薪酬管理工具97
5.3.1科室二次分配的薪酬分配模式97
5.3.2基于KPI/平衡记分卡的薪酬考核分配模式98
5.3.3基于DRGs/DIP的薪酬分配模式99
5.3.4非货币性薪酬设计99
第6章国内外医院薪酬管理模式100
6.1国外医院薪酬管理模式100
6.1.1美国100
6.1.2英国101
6.1.3德国102
6.1.4澳大利亚103
6.1.5日本103
6.2中国医院薪酬模式104
6.2.1福建三明模式104
6.2.2上海模式108
6.2.3深圳模式111
6.2.4其他模式及改革.111
第7章医院薪酬设计117
7.1医院薪酬制度设计的基本原则117
7.1.1立足于行业特点,公益性与效率性兼备117
7.1.2扎根于内部治理:激励与约束并重118
7.2医院薪酬激励制度设计的影响因素120
7.2.1医院发展战略120
7.2.2工作难度与工作量120
7.2.3质量控制与成本管理121
7.2.4个人发展需要122
7.3医院薪酬激励制度设计的主要内容122
7.3.1薪酬目标确定122
7.3.2薪酬体系设计123
7.3.3薪酬体系动态管理和调整123
第8章医院薪酬的决策与执行124
8.1医院领导者的战略性薪酬思维124
8.1.1医院薪酬要与医院的功能定位紧密结合126
8.1.2医院薪酬要与医院发展阶段紧密结合126
8.1.3医院薪酬要与医院经营战略紧密结合127
8.1.4医院薪酬要与满足员工的个人需求紧密结合127
8.1.5医院薪酬要与医院文化建设紧密结合128
8.2医院薪酬决策128
8.2.1医院薪酬决策的基本原则128
8.2.2医院薪酬决策的影响因素130
8.2.3医院薪酬决策的内容133
8.3医院薪酬管理组织与执行135
8.3.1医院薪酬管理委员会135
8.3.2医院薪酬管理的职能部门136
8.3.3医院科室136
8.3.4医院薪酬管理中的沟通机制137
8.3.5医院薪酬管理中的内部控制机制140
第9章医院不同岗位的薪酬设计142
9.1薪酬设计的基础条件和管理工具142
9.1.1医院运营管理体系142
9.1.2全面预算与成本核算143
9.1.3薪酬体系整体设计143
9.2医院不同岗位的薪酬设计144
9.2.1医院岗位分类144
9.2.2不同岗位的薪酬设计145
9.2.3薪酬分配体系的执行分析162
9.2.4薪酬分配体系的信息沟通与反馈163
附录165
附录1基于平衡计分卡的GH医院手术科室绩效评价体系案例165
一、平衡计分卡的理论框架167
二、公立医院手术科室绩效评价的基本特征170
三、国家政府部门政策引导171
四、GH医院手术科室绩效评价工作回顾172
五、基于平衡计分卡构建GH医院手术科室绩效评价指标体系176
六、基于平衡计分卡的GH医院手术科室绩效评价体系运行成效186
七、结论189
附录2重庆市某医院的绩效考核分配体系195
一、医院绩效工资薪酬体系设计的总思路195
二、薪酬结构与绩效工资的组成196
三、绩效分配与综合绩效考核具体实施的内容和办法197
参考文献202
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