朋友讲了一个有意思的事，他们单位主要领导三年了没提拔干部，下面的人怨声载道，等他想提拔了的时候，正好赶上他自己出了问题，这位领导给组织提出了辞职。
由于辞职手续办理需要很长时间，组织暂时还是让他当书记，另派了一个接替他的人当局长。
这位领导临走想当个好人，就在公开场合要求开展干部调整工作。虽然说了很多次，但新局长嘴上答应，可就是没有实际行动，一直拖着。
过了几个月，原来的主要领导办完了离职手续，新局长终于扶正，本以为他能很快进行干部调整，这是很多人的心声。
可这位新任主要领导还是无动于衷，就是不进行干部调整。
为何新主要领导到任后，就是不调整干部呢？
01.对干部“不熟悉”
新任主要领导初来乍到，需要花费一定时间去了解每一位干部的真实情况。贸然提拔干部，很可能会因为信息不对称而出现失误。
比如，可能会提拔了一位表面业绩出色但实际在团队协作中存在诸多问题的干部，这不仅会让其他真正优秀且踏实的下属感到心寒，也可能会在后续的工作中引发一系列矛盾，影响整个单位的和谐与效率。
所以，新领导需要通过日常工作的观察、项目的合作以及与不同层级员工的交流等方式，全面且深入地了解干部们的综合素质，为日后精准的提拔决策奠定坚实基础。
02.给自己留“后路”
新领导上任，面临的是一个全新的工作局面，有着诸多不确定性。在未完全掌控局势之前，谨慎对待干部提拔是一种明智之举。
如果过早地进行大规模提拔，一旦后续发现提拔的人员并不契合岗位需求或者出现其他问题，想要进行调整就会面临诸多困难，可能会陷入进退两难的尴尬境地。
而且，过早地在干部提拔上大动干戈，也容易引发一些不必要的职场动荡，比如被认为是在搞“小圈子”，破坏原有的职场生态平衡。
所以，暂时按兵不动，留有余地，能够让新领导在后续根据实际情况更加灵活地进行人事安排，确保整个团队的稳定发展。
03.更好地推行自己的管理理念和工作规划
每一位领导都有其独特的管理思路和想要达成的工作目标，而这些都需要一定的时间去传达、渗透给整个单位。
如果一开始就忙于提拔干部，很可能会让员工们的注意力过多地集中在职位晋升上，而忽视了对新领导管理理念的理解和对新工作规划的执行。
相反，通过一段时间的磨合，让员工们先适应新领导的风格和要求，明确单位的发展方向，此时再进行干部提拔，就能够选拔出那些真正认同并能够助力实现单位目标的优秀人才，使得提拔成为推动单位前进的有力催化剂，而非扰乱单位节奏的不稳定因素。
对于职场中的我们来说，面对新领导到任暂不提拔干部的情况，也应该保持正确的心态和积极的行动。一方面，不要因为暂时没有提拔机会就灰心丧气，而是要更加专注于自身业务能力的提升，通过出色的工作表现让新领导看到自己的实力和潜力。另一方面，要积极主动地与新领导沟通交流，理解其管理思路和工作重点，让自己更好地融入新的团队氛围，为未来可能的提拔做好充分准备。
总之，新任主要领导到任后不提拔干部并非简单随意之举，其中蕴含着诸多对单位发展、管理稳定以及人才选拔等方面的综合考量。我们只有深入理解这些背后的原因，才能在职场的浪潮中更好地把握自己的发展方向，与单位共同成长。
