AI时代下，企业组织如何转型，迎接浪潮

科技 2024-09-14 17:25 北京

AI时代，组织形态和管理方式需要适应技术变革和生产力的极大变化。组织结构应采用模块化设计理念，以保持灵活性，适配AI时代下不同业务和环境的发展要求。模块化的组织形态，类似于火箭的“主体结构”承载着最大的职责。领导力作为组织的“控制系统”，需要精准把控组织航向，及时纠偏和调整轨道。人才是“动力系统”，为组织创新发展输送源源不断的创造力和生命力。激励与文化则如同“燃料”，要用更高效的燃料充分激发动力系统的性能。下面会详细阐述，企业如何在AI时代的浪潮下，积极完成组织上的转型。

AI时代下的三大挑战

（1）AI时代组织形态面临的挑战

组织机制保障是指数字化转型需要强有力的组织来支撑，需要明确转型的责任主体，制定合理的组织业务目标，配套考核和激励机制，优化组织间协作流程。

挑战1：在当下，众多企业还未针对AI时代，成立专门的数字化转型组织，用来协调业务和技术部门，从而缺乏数字世界和物理世界间的协同运作机制，去统筹推进数字化转型落地。

挑战2：AI时代对应的组织机制与制度并未建立健全。组织机制作为企业管理系统运行机制的关键要素，并不能结合AI技术采用更加适当的形式，从组织上划分和确定企业各职能部门和生产单位以至职工个人的职责、任务，协调它们的行为。进而不能把分散的微弱的力量结合起来，从而形成集中的强大力量。

（2）AI时代领导力面临的挑战

挑战1：现代领导者不仅需要具备传统的领导技能，还需要适应AI带来的新挑战，如技术理解力、数据驱动决策、以及管理与AI协作的团队能力。在AI驱动的职场中，领导者需要关注如何利用AI提高团队效率，同时保持对技术的敏感性和道德责任感。

挑战2：领导者需要具备新鲜事物的适应能力和创新能力。生成式AI的发展为团队和领导者提供了前所未有的机会，强化了团队的创意能力和生产力，并为领导者提供了更广泛、更深入的决策依据。

（3）AI时代人才培养面临的挑战

挑战1：企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化技能和素质，为数字化转型提供人才保障。但是，有些企业只注重吸引精通数字技术的IT人才，对其他人员的数字化管理技能不够重视，尤其是对业务运营和职能部门的忽视。

挑战2：数字化运营和管理方式，未对员工提供更多配套的授权与赋能。很多企业只是引入和AI工具，但是该工具如何深入运用到基层，未做全员上下的培训以及引导，从而未能发挥AI工具带来的数字化工作方式和思维模式。

公司组织架构的转型策略

（1）人才培养策略

策略1：人才结构搭建成松树型（高层少，中层多，基层窄）。

伴随AI智能人能力提升和AI应用在组织内的全面推广，各层级的AI智能员工规模均有缩减。对于高层和中层，由于AI智能员工减少，呈现为更收敛的金字塔结构。而基层的替代效应更强，最基础的工作可完全由AI智能人替代，整体AI智能人规模小于中层，呈现为更扁更窄的梯形结构。

策略2：人才进行更频繁的跨部门流动与轮岗。

一方面，AI技术将帮助员工在新岗位上快速上手、补齐短板，支撑更频繁的轮岗。另一方面，AI工具可根据员工特点提供定制化的职业发展建议与学习材料，更好地激发员工成长潜力。但对于中层岗位所需的领导力，如团队建设、冲突解决、树立威信、个人魅力等，AI赋能的帮助有限，企业可以重点培养和考察中层人才，并构建企业的差异化竞争力之一。

策略3：提前储备3类专属人才。

顶尖AI专家：负责AI战略制定、技术方向把控、技术创新与风险评估等；如首席人工智能官（CAIO）等高层，对人才要求极高。

技术与业务复合型人才：负责搭建底层模型、模块化AI能力平台，并结合特定用例设计AI产品与工具。

管理与技术复合型人才：推动组织的流程再造与管理变革。负责AI的内部宣贯，推动部门与个人应用新技术。

（2）考核激励

策略1：通过AI赋能组织的绩效考核，使考核更加智能化。

AI可帮助制定更合理的KPI指标。AI通过数据分析，能够找到影响组织核心业务目标的根因，并注意考核指标和战略目标的链接。AI也可提高组织和个人的KPI表现。AI可以将组织内优秀员工的最佳实践复制下来，形成辅助其它员工的生产工具。同时，AI可实时监测KPI，并提供专业的绩效提升建议。

策略2：AI组织需要AI型人才和AI工具相互共同合作。

AI型人才和AI工具逐渐形成价值创造与分配的正向循环。AI组织会基于组织和个人的差异化贡献，分配AI工具创造的收益，包括成本节降、额外产出等。

（3）组织文化

策略1：创新文化。

随着AI承担大部分重复性工作，员工（尤其是行业专家）可聚焦精力进行创造性议题的思考、促进创新。

策略2：持续学习文化。

技术高速发展倒逼员工持续学习新技能和新技术，关注成长发展，以保持自身竞争力。

策略3：透明文化。

AI可促进信息共享，推动知识的沉淀和互通，打破部门墙，营造公平透明的工作氛围。

策略4：协作文化。

AI帮助不同部门和不同员工更好地理解彼此的工作，促进跨领域协作。同时，人与AI协作将成为新的时代主题。

策略5：以人为中心的文化。

强调利用增强式AI，关注人的价值，保持碳基员工的职业认知，降低“被取代”的不安全感。

策略6：相互融合。

企业要将数据思维与数字化文化融入企业文化的能力，要在内部建立从上至下的数字化转型认知体系，使管理层和员工充分认识到数字化转型的重要性、紧迫性和系统性，形成数字化转型的共识和动力。

策略7：实事求是。

把已被证明是行之有效的最佳实践进行总结和升华，再分享给更多的员工，使之成为广为接受的新的工作范式。

（4）领导力提升

策略1：一把手担责。

数字化转型要“不怕慢，就怕停，更怕回头”。要做好数字化转型，企业家就要有战略决心、信心和耐心。数字化转型一定是企业“一把手工程”，需要企业家自上而下地推动并在企业内达成广泛共识。

策略2：战略眼光培养。

领导者需要培养自身战略眼光，以适时地调整其业务战略，引入数字化商业模式或提供数字产品和服务，并通过转型支撑业务战略目标的实现。

策略3：远见的培养。

领导者必须远见卓识，要认识到企业的数字化组织能力是长期竞争的必备条件。不但要重视数字化管理，而且要务实，而非走形式、为数字化而数字化。

策略4：认知升级。

领导者需要在认知上进行“升维”，要不断加强学习，努力跟上数智变革的步伐，对数字化技术及其运营管理有深刻的理解，只有这样才能带领企业建立适合数字时代的企业文化，有效的组织结构，设计合理的业务流程和管理流程，并打造数字化管理的团队，培养数字化运营必备的人才。

营销部门如何转型

（1）人才培养

转型1：当今时代对人才体系的要求越来越复合化。

在营销行业，所需的技能变得越来越多样化。人才培养，就需要培养出具备对人群趋势的感性洞察能力的人才，和具备数据分析能力的人才。
并且，随着新技术的诞生，虽然营销部门不一定需要成为编写代码的专家，但必须能够熟练运用这些工具。因此，充分拥抱和使用工具成为一项非常重要的技能。在中国的营销市场上，一个能够熟练运用AI工具，高效完成营销任务的人，在营销部门中能发挥更重要作用。

转型2：营销部门将着重培养，创造性解决问题能力、擅长数据和技术、并对完成工作的新方法持开放态度的人才。

营销人员的工作重心正在转移，从零开始创作艺术、文案或营销活动，转向设计提示和自动化流程。那些擅长高级提示技巧的人，可以利用他们的创造力，大规模地创造出更多、更高质量的资产。

（2）流程变化

转型1：营销流程更加自动化。

众多营销人员需要熟练运用各种AI工具。比如：通过自动电子邮件系统等工具，实现了营销流程的部分自动化。在这些系统中，只需一个触发器，就能启动一连串的活动。

转型2：通过“低代码”能力，打造属于自己的定制流程。

营销人员也可以通过可视化界面（即“无代码”）来编程这些流程，而具备“低代码”能力的人员则负责设置更复杂的集成。从而打造一个更适合自己的营销流程，提升工作的灵活性和效率。

（3）技能提升

转型1：持续学习能力作为重要指标。

作为营销人员，要持续完成数字知识、数据思维、数字技能、数字行动、数字成果，5个维度的知识储备。

数字知识：掌握数字化通用与自身行业的系统知识；

数字思维：建立数字化模型思维和本质思维；

数字技能：学会数字化软、硬件及系统应用；

数字行动：履行数字化经营、管理创新实践；

数字成果：实现数字化要素创新和业绩增长。

转型2：持之以恒的执行力重点关注。

人员的技能不仅仅要包含动手层面的，也要关注精神层面的。再好的工具和技能，如果没有主观能动性，则难以发挥最大化的价值。营销部门管理者在日常工作过程中，需要通过制定详细的工作计划、监督工作的执行、指导员工技能的实践落地、评价和评估待改进，4种管理方法进行人员执行力的提升。

结语

AI正以不可阻挡之势渗透到各行业应用，企业家们也对AI在降本增效方面的价值初步认可，并逐步开始思考如何运用AI对组织管理的相互配合。AI时代下的组织形态和领导力，该如何转型将成为企业进一步增强企业竞争力、推动业态发展、提升社会价值的思考重点。

活动预告

10月23-25日以“跨越周期迎接挑战共创未来” 为主题的行业风向标会议——2024第十六届中国商业信息化行业大会暨智慧商业信息化展览会将在长沙芒果馆召开。欢迎行业企业洽谈合作，共襄盛举。

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