哪种性格最容易收获职业成功？各个门派的职场导师们已经吵起来了。MBTI太复杂，“浓淡二分法”正倍受欢迎，愈演愈烈。
“浓人”突出一个轰轰烈烈，敢说敢做，感动常在，生命力饱满到溢出，不仅自己永远情绪高涨，还带动着世界一起冲动。
“淡人”主打一个情绪稳定，平淡如水，任外界如何风吹雨打，永远松弛，永远波澜不惊。
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“嗯，好吧！”VS.“ !!!!! ”
在“浓淡”之间，有人站“淡人”，精神状态领先100年，誓做脸上写满不屑的2024年最佳时尚封面；有人站“浓人”，只要“浓人”出场，“淡人”就会自动沦为NPC，“浓人”站在哪里，哪里就是C位。
虽说广阔天地，你“浓”我“淡”都是常事，但当下有些公司似乎格外偏爱“浓人”，那种把情绪价值输出直接拉满的“浓人”，社交距离对他们来说完全不存在，你把他当搭子，他把你当铁子。明明只开过两次会，“浓人”就能相当自然地凑过来挽上你的胳膊。
不论提供怎样的帮助，你都能收获他感情充沛的感谢。“啊，太感谢啦，我现在完全离不开你啦，你真是我的幸运女/男神呀！”恨不得立马顺着网线给你一个大大的拥抱。不论是甲方、老板、领导还是同事，只要有了他，情绪价值就不会缺乏。
如果“淡人”是精神稳定，那么“浓人”就是神经强硬。他们敢于与世界上的一切东西硬碰硬，即使一次次被重击，依然不改其志。被拒绝、被怼、被嘲笑都没事，他们依然会在下一次与世界的碰撞里拼尽全力。在脉脉网友的讨论里，某些公司却对此高度赞赏，并称之为：皮实或者狼性。而在“淡人”的世界里，千言万语总能汇成一句话：“嗯，好吧”，这代表了一种接受：都不重要。甲方刁难，方案改了又改，最终还是“用第一版”，“嗯，好吧”。领导甩锅，功劳都是他策略得当，错在我执行不到位，“嗯，好吧”。同事升职，只因为是领导嫡系，全不顾老黄牛的我，“嗯，好吧”。老板劈头盖脸一顿狠批，我内心毫无波澜，只觉得他很是吵闹。外部狂风暴雨，我自岿然不动。“你呀，可算是一拳打在棉花上啦！”情绪稳定、非暴力、不反击是职场“淡人”的智慧，就仿佛游戏世界里的NPC，我虽然不能把世界怎么样，但世界也不能把我怎么样。甲方不重要，老板不重要，功劳不重要，受委屈了不重要。所以，在职场这个游戏里，尤其是在讲究狼性的BOSS眼里，NPC通常约等于小透明，虽爽难升。内卷环境下，“浓人”备受偏爱。能争、能抢、有狼性在一些公司是绝对的正面评价，但这种偏好不断自我强化，却成了职场人套在自己身上的一层“人才茧房”。不管是星座、MBTI，还是“浓淡”，其实都是非严格的心理学测试，但大家依旧乐在其中，并且成为了彼此认识、了解的社交标签。这就是心理学所谓的巴纳姆效应，即“人们会对于他们认为是为自己量身定做的一些人格描述，给予高度准确的评价，而这些描述往往十分模糊且普遍，以致能够放诸四海皆准，可适用于很多人身上。”但这些标签却在潜移默化地影响着许多人的职业道路。当自己在职场上被“标签”为某种类型的人后，职业发展可能会因此而被“定型”。有人在强大的自我暗示影响下，不自觉地认为自己只能从事某种工作，不少团队领导者乃至HR也相信“性格决定命运”，在分配工作安排晋升时，会对某些性格者另眼相看。比如，“淡人”做不了管理，“浓人”不愿意坐实验室等。最终，这就形成了一种对人才的异化和刻板印象。在很多时候，性格甚至超越了能力，成了对很多人一锤定音的评价标准。于是，越来越多的职场人，为了迎合这种片面的喜好，强迫自己上“浓”度。可是，改变性格谈何容易，既然不能变“浓”，就只有装“浓”，伪装自己。卷加班，领导不走我不走；卷汇报，周报千字才开头；卷团建，领导端杯我喝酒……在一些本来无关紧要的事情上，越来越卷，形成了那些著名的“大厂味”。在脉脉里，职场人对“大厂味”苦不堪言，许瑞就是其中一员。幸运的是，他为“淡人”找到了一条摆脱刻板偏见的路。几年前，当许瑞入职互联网大厂时，曾经以为在这样的头部公司做研发，会是“淡人”最好的归宿，跟着公司规划踏踏实实地干就行，可事实并非如此。许瑞当时加入的这家大厂在江湖上以管理风格强硬而著称。上下级关系明确，且两者间似乎有不可逾越的鸿沟，资源全靠抢，不抢就要被边缘化。这家公司笃信“高压工作法”。沉重的精神压力让同事们异常急躁，一言不合就开怼的情况比比皆是，在跟同事间、跟产品经理间、跟供应商间的工作里，没有感情全是冲突。工作中的紧张状态甚至会延续到生活里，即使是在团建，同组人围坐一起，因为有领导在，气氛也相当塑料。于是，在许瑞跳槽梅赛德斯-奔驰（中国）研发部门时，团队气氛和企业文化就成了他择业中的重要考量。入职第一天，下班时间到了，许瑞小心观察着周围的反应：同事们陆续起身，全然不顾领导是否还坐在工位上。即使这样许瑞也不敢走。这时，领导先起身了，走过来问许瑞：“有什么要帮忙的吗？你咋还不下班？”渐渐地，许瑞摆脱了“淡人自卑”。在这样的环境里，研发的工作环境更纯粹，效率也更高。觉得办公室太吵或者希望自己一个人静静，就可以到focus room里独处。许瑞惊喜地发现，许久都不曾出现的“心流”境界又回来了。奔驰中国位于北京的中国研发技术中心和上海研发中心分布有很多这样的空间。同样，在奔驰中国找回“心流”的还有张林。原本在实验室一待就是一天，钻研得不亦乐乎的他，在上家公司被迫成为四处出击，“逼”别人干自己的活的“浓人”。原因无它，只因企业对狼性太讲究了，两年的工作一定要压缩到一年完成。撕扯的结果是每个人心里都不舒服，带着情绪去工作，被不合理的进度拉扯着工作，效率高了一些，但风险也增加了，尤其是对于汽车来说，可靠性非常重要，但很多时候，张林考虑不了那么多，“先上车，再调整”。而在奔驰，成熟的工作流程和团队架构让张林有机会重新踏踏实实“做事”，而不是四处“刷存在感”。许瑞和张林都意识到，在这里工作，你不必一直保持高浓度，仿佛社交机器人一般时刻战斗。在这里，“淡人”可以修炼技术内功。尤其面对需要专注力和潜心思考的研发型任务时，这份从容不迫的淡然，带来了高效的产出和令人惊喜的创新。没过几天，又一件事刷新了他们对公司里“浓淡”的认知。公司的啤酒节，许瑞带上了家属一起参加。活动上，严肃的程序员也可以是霸气的鼓手，玩着重金属音乐，完全打破了过往自己的“刻板印象”，也让家人颇为羡慕。张林则加入了一支由研发人员组成的乐队。公司的公共区域里摆放着乐队设备，每周都有排练。在奔驰上海研发团队成立的第二个年头，上海团队搬进新办公大楼，这支乐队也登上了年会的舞台。“浓人”、“淡人”相安无事，让职场人们不再困在性格的刻板成见里。当打工人们终于可以真实地面对自己、面对团队，真诚地为心之所向而努力时，工作的意义感和目标感被由内而外激发，职业动力与自驱力便油然而生。越是卓越的公司，越是前沿的研发，就越强调“不拘一格降人才”。OpenAI是新一轮人工智能浪潮的引领者。该公司的科学家们在《为什么伟大不能被计划》一书中，传递了这样一个核心观点，即伟大的创造与发现往往源自于偶然性、激情和个人兴趣的驱动，而非仅依靠目标和计划成事。在奔驰中国，存在许多类似于许瑞和张林所在团队的研发团队。这些或“浓”或“淡”的团队，在短时间里就交出了一份亮眼的成绩。今年CES上，集成了包括MBUX虚拟助理、MBUX沉浸式导航等众多领先数字化技术的奔驰自研操作系统MB.OS正式亮相。有负责招聘的HR向脉脉透露，奔驰评价人才的标准重点在于能力的适配和个人素质，而非只看重某一种性格的人才。而且，不少团队负责人还会主动找到HR，要求找一些跟当下的团队“不一样”的人才加入，这样才能在多元碰撞中激发出创新活力。多元包容始终深深根植在梅赛德斯-奔驰的企业文化中。在这里，不同专业、性别、性格、年龄的人组成一支支融洽、开放、独具特色的专业团队，相辅相成，互补互助。机会面前，一视同仁。拥有完善的职业发展体系和包容多元的企业文化，既能让职场人“浓淡”各有所成，更让奔驰中国研发团队有了让全球刮目相看的中国速度。去年6月，刚刚以应届海归博士的身份加入奔驰自动驾驶团队做算法开发相关工作前，“浓人”李冉其实很纠结。一方面，奔驰中国的雇主品牌有口皆碑，绝对是上上之选；另一方面，通过HR得知，自己是团队里的第一个校招生，也是最年轻的一个，进入这样的大企业，会不会“规矩太多”，自己这么个“浓人”的性子会不会四处碰壁？在脉脉上，有辗转过多家大公司的职场“过来人”就曾告诫后辈，刚毕业要懂得“收”，不要总是显得比领导更有想法，那会比较危险。入职后，李冉发现，奔驰中国研发团队的氛围跟自己在国外做科研时的感觉很像，大家目标一致，都希望在自动驾驶领域成为业界标杆。领导再忙也会主动找作为新人的他交流探讨，鼓励他展现自己的想法，发挥跨文化沟通能力与创造力，而不是处处谨小慎微。在这里，李冉深切体会到在电动化和智能化转型之路上，奔驰的“中国速度”和创新实力。他在刚入职之后就加入到奔驰全新MMA平台自动驾驶软件开发的项目中，用他自己的话来说就是“很幸运”。在项目推进的过程中，难题和挑战经常出现，各种灵感迸发的头脑风暴也在随时发生。面对新问题，研发团队响应迅速，以问题为导向，以成事为追求。大家都相信，用真热爱解决真问题，才能有真成果。每一个人的意见都得到尊重，每个人的潜能都能最大程度的发挥，这无疑带来了攻克难关的凝聚力。一年时间过去，李冉的自动驾驶开发经验进一步提升。他说，自己更有信心与团队成员并肩奋斗，攻克难关，在竞争火热的自动驾驶领域，以更高标准引入新技术，造就新可能。另一位“浓人”何哲硕士就读于伦敦大学学院，以校招身份加入梅赛德斯-奔驰上海国际设计中心，从事3D建模相关工作。目前工作刚满一年，在自由与包容中迅速成长，是他对于在这家公司工作最大的感受。上班第一天，一位同事下班后开始弹吉他。何哲慢慢地发现，担心自己太“浓”是完全没必要的，同事们一个比一个玩得花。在同事中，有喜欢占星的，甚至做到了职业占星师的水准；有喜欢合唱的，作为上海合唱团的一员上过中国好声音；有的同事上班是设计师，下班在酒吧唱摇滚……初入职场，公司让何哲进入全球领先的3D建模机构进行培训，视野很快被打开，也领会到了“世界一流”的工作方式与专业规范。更为重要的是，越厉害的人，反而心态越谦逊开放。不少同事都对所从事的专业保持热爱，希望在专业上有所精进，所以热衷于互相切磋，在社交场合甚至会主动分享自己的专业见解。在他们看来，这样的分享既能让同事有所收获，也能让自己获得反馈与启发，从而共同成长。在这样的氛围下，何哲遇到背景很牛的资深专家，也常常拉住他们交流专业问题，并且敢于表达自己的想法。领导对于新人，也以鼓励和引导为主。在何哲的印象中，领导的反馈大概分成两种：“一种是yes；另一种是yes，and”。积极和肯定的正反馈，让新人在成长中总是充满信心和积极性，而非有些公司文化中常见的打压和否定。“在工作中能独当一面，在生活中能有趣有爱，”何哲说。这样的领导是他理想的职场榜样，他也很期待自己和同事一样，技术不断精进的同时，保持有趣的灵魂。
与李冉、何哲同期进入公司的应届生，在各自岗位上都有自己的收获。在入职一周年之际，他们已经为即将量产的车型做出了不小贡献，“看到自己做的东西能量产、能落地，在眼前实现并交付到客户手中，这种驱动力比什么套路都强”。在这样的团队中，“浓淡”总相宜，“浓人”的冲劲和“淡人”的沉稳都可以有用武之地，不必强行“假嗨”，也不必刻意装“朴实”。知名咨询公司盖洛普曾经提出过“盖洛普路径(The Gallup Path)”，用以总结员工个人表现与企业最终经营业绩、整体增值之间的发展路径。“企业根据自身发展优势因才适用——在优秀经理领导下，发挥员工所长，驱动员工敬业度——敬业的员工发展了忠实客户——忠实客户驱动可持续发展——可持续发展驱动实际利润增长——企业实际利润增长推动股票的增长。”多年的领先发展，让梅赛德斯-奔驰这样的全球化公司明白，多元包容，“浓淡”相宜，是企业与员工共赴卓越的关键。当员工的优势被看见，价值观产生共鸣时，才有敬业度的提升与长期投入。这样的员工与企业共赢之道，是破解当下就业市场供需错配的关键。![]()
