老王没跳槽稳稳当当工作，绩效过得去年终奖也发了，看起来过得去的生活，老王心里却格外堵得慌。原因无他，顶头上司离职了，老王原以为自己有机会升职加薪，公司却又招来一个新人！能力平平，薪资职级却比自己高，自己兢兢业业这么多年，公司为什么宁愿付出更高薪水招新人，也不给老员工升职加薪呢？薪资没省，老员工心伤了，新员工来了还要适应，公司这是图啥呢？这件事，在你看来，是新人抢了老人的升职加薪机会，是一件事，但在决定企业人事的管理层看来，却是两件事。
外部招聘，薪资标准看的是市场行情，市场上给这个人多少钱，我们就得给多少钱，而非公司里差不多能力的人多少钱我们就给多少钱。内部调整，薪资标准看的是现在的工资，要不要涨，以及给你涨百分之几。
所以这是基于两套体系做出的不同决策。
同时，新人能被招来，那都是管理层看着顺眼的，蜜月期滤镜则能让外来的和尚看起来就是更会念经，多给点，合理。
老员工，时间长了，眼里只剩下了毛病，老板说不定觉得现在这份工资已经是占他便宜了，“不心怀感恩还妄图涨薪，呸”。
同时，不少管理层还对新人抱有不切实际的期待，比如激发鲶鱼效应啥的，并选择性失明，对新人可能有适应期、瞎折腾带来风险以及团队磨合成本等视而不见。
即使不考虑中高层的“私心”，企业依然会选择牺牲内部的公平，获得外部的竞争力。毕竟，内部薪资低还可以糊弄，招聘薪资低，那是真会被市场立即打脸的。
内部涨薪对团队还有个重大影响，那就是会增加管理成本。不患寡而患不均。高薪招一个，顶多算寡，而团队里某个人升职加薪，那就是不均了。人人都觉得自己对团队的贡献不小，凭什么升职加薪的不是自己。所以，你看，涨薪的范围怎么定，标准怎么定，幅度怎么定，都是技术含量极高的活。很多企业很自然会做出决定，既然不好涨那就不涨了。“入职多少钱离职多少钱”的企业一抓一大把，抠门是一个原因，但更重要的是企业管理水平低。范大将军点评，ta没这个能力知道吧。而招新人的压力就小很多。内部提拔一个要得罪一片，公司是靶子；高薪招一个新人，新人是靶子，你们去骂ta吧~这事对老员工的伤害，管理层也是知道的。放任伤害发生，让时间治愈一切，显然不符合企业的利益，于是各种制度成为了用于疗伤的创可贴。不让你聊薪资，避免知道了心里难受想离职。掩耳盗铃罢了，但是通过一些杀鸡儆猴的行为，比如开除讨论薪资的员工等等，也能起到一定的作用。但世上没有不透风的墙，你不让聊，就不能到脉脉上聊吗，就不能在离职群聊吗~什么T3T4T5，P6P7P8，3-1、3-2、4-1，虽然你是老员工，但职级比人家低，薪资和职位比人家低很正常吧。公司有了个明面上的说法，也给老员工了一个说服自己的理由，可以踏踏实实干活了，公司赢两次，双赢。这事，胳膊拧不过大腿，公司的决策你可以有意见，但最终只能接受。多少年了，打工人总结出来的客观规律就是，升职加薪靠跳槽。当然了，咱不是劝你盲目跳槽，尤其是现在这个大环境下，一不留神就是个跳坑。职业生涯关键的跳槽机会就那么几次，把握好频率，掌控好方向，找到高效的渠道，非常重要。所以，脉脉高薪快车道，特邀资深猎头专家参与直播，在线解答职场疑惑，助力收获高薪offer。想要高薪工作的小伙伴，现在即可点击预约~
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