无论是打工人还是老板,在速卖通这个赛道上都容易踩坑。
作为一名速卖通运营,如何才能实现自己的价值?又该如何权衡赚钱和成长?
作为一名跨境电商老板,如何才能留住优秀人才?又该如何降低人才流失的风险?
这些都是每个速卖通人必须直面的问题。
【速卖通运营容易踩的坑】
1，钱少事多，成长缓慢。
对于大多数速卖通运营而言,去一家公司上班无非是为了赚钱和成长。
但现实往往不尽如人意。
很多公司主打低客单价产品,10美金以下的爆款月销再高,提成也少得可怜。
公司不重视人才培养,缺乏系统的培训体系,运营只能靠自己摸索,成长缓慢。
新人想要快速进步,直属领导的指导至关重要，但不少公司的小组长水平有限，给不了太多帮助。
2， 有的员工，业绩平平，还总喜欢给老板提各种建议，最后老板没有采纳就觉得自己怀才不遇。
换位思考下， 作为老板，在乎的是这个员工能给我多大的产出结果。
而不是提供了多少出自书本上的不切实际的建议 。
另外人微言轻，放在职场也是一样的， 如果你是月销10W+美金的运营， 哪怕放个屁老板也会重视的。
在做出能让上级（老板）信服的结果前， 不要陷入自我感动中，不要总觉得自己怀才不遇。
而是要审视自己的不足,加倍努力提升能力。
有了拿的出手的结果，才有话语权。
【跨境老板的管理困局】
对许多跨境电商老板而言，最头疼的问题莫过于管理。
辛辛苦苦培养出的得力干将说跳槽就跳槽，甚至成了竞争对手。
更有甚者，有的员工白天在公司做运营，晚上自己开店，和公司抢生意。
这些问题在管理层面几乎无解，因为优秀人才总有追求自由的天性。
除非给予期权等激励，否则留人难上加难。
与其费尽心机去留人，不如从源头把控风险，调整招聘策略。
太过优秀的人才，虽然能力出众，但离职的概率也更高，对公司也是潜在的不稳定因素。
对于成长型企业而言，学习能力强、服从度高的员工或许更合适。
只要态度端正、情绪稳定，慢慢培养也能独当一面。
从公司的角度看，员工追求不可替代性，但老板要追求可替代性。
一茬一茬的免费培养竞争对手的员工培养模式并不可取。
但如何才能将风险和损失降到最低？
我的思考是，要进一步细化工作流程，缩小每个环节的颗粒度。
比如运营的日常工作可以细分为选品、供应链对接、测款、上架、推广、售后等多个模块，每个模块还可以进一步拆解。
让每个员工负责一到两个模块，避免过度依赖某个人。
一个月内不要把所有环节都教给运营，而是让员工循序渐进地成长，延长其对工作的新鲜感。
当公司规模还不支持精细化分工时，核心环节要牢牢把控在自己人手中，非核心的重复性工作则可以放心地外包。
归根结底，不管是速卖通运营还是跨境老板，找工作和招聘员工其实跟选品的逻辑是一样的：
筛选大于培养。
我是天民
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