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03 企业如何实施停薪留职能够避免被认定为违法解除劳动合同 |
04 员工停薪留职期间企业是否仍应当为其缴纳社会保险 |
停薪留职是指劳动者在一定时间内（一般不超过两年）不提供劳动并保持劳动关系的一种特殊用工方式。该种特殊的用工方式起源于20世纪80年代的经济体制和劳动、人事制度改革中，主要是为了应对计划经济下的固定工制与市场经济下合同制之间的过渡问题。停薪留职作为一种具有一定时代特色的用工形式，在我国经济体制改革期间发挥了一定作用，但随着劳动法的实施和相关政策的调整，该制度已经不再被广泛采用。现阶段，企业采用停薪留职的方式多系出于控制用工成本等原因，该种情形下，停薪留职方式是否合法？企业如何实施停薪留职能够避免被认定为违法解除劳动合同？员工停薪留职期间，企业是否仍应当为其缴纳社会保险？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条条第二款规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）（以下简称《劳动合同法》）第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
根据上述法律法规，从性质上来看，停薪留职实际上可以起到中止劳动合同履行的效果。虽然我国法律尚未规定劳动合同的中止履行，但亦未禁止双方通过约定的方式中止履行劳动合同。现行劳动法框架下的停薪留职属于劳动合同的变更，应根据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式。且经通过公开渠道检索相关案例（详见: 停薪留职效力案例），司法实践中，如果用人单位与劳动者之间就停薪留职事项经双方协商确认并签订了停薪留职协议，法院通常认为，停薪留职协议是企业和劳动者双方互相豁免对方义务的意思表示，是附随于劳动合同的一种民事契约，如果停薪留职协议内容未违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在受胁迫、欺诈而违背真实意思表示的情形，则应当认定为合法有效。但需要注意的是，仍有部分法院（如案例2：恩施市好风光大酒店管理有限公司、谭秀静劳动争议纠纷）认为企业采取停薪留职的方式实际旨在规避国家要求企业在停工、停产期间向劳动者发放生活补助费用的规定或解除劳动合同应支付经济补偿金或赔偿金的法律规定。相关案例简要整理如下：
李洪臣于1983年6月调入航空研究院（原中国航空工业总公司第六二七研究所）工作。1987年，李洪臣开始停薪留职创办外语学校，先后与航空研究院签订三份停薪留职协议。在双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议书中，双方约定的停薪留职期间为1993年1月1日至1994年12月31日，在该协议的第三条约定：李洪臣每年向航空研究院交纳管理费2147.52元，于每年的6月底一次性付清，如逾期一个月不交齐，视为自动离职。
（一）关于李洪臣与航空研究院之间的劳动人事关系问题。本案系劳动人事争议，属于人民法院受理范围，可参照《中华人民共和国劳动法》的有关规定。首先，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。原审查明，双方先后于1987、1988、1993年签订三份停薪留职协议，对停薪留职期间缴纳管理费及双方权利义务、违约责任等均作了约定。前两份停薪留职协议双方均认可履行完毕。
湖北省恩施土家族苗族自治州中级人民法院/（2021）鄂28民终2681号
在新冠疫情影响企业停工停产的情况下，企业提出劳资双方按留职停薪或自动离职处理，员工在两种方案中自行选择，员工通过微信方式明确选择在疫情影响不能复工的情况下，留职停薪，即与企业保留劳动关系，企业停止发放劳动薪酬及相关福利待遇。
据1983年《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》，法院认为停薪留职是指企业富余的固定职工保留身份，离开单位从事个体经营。停薪留职是计划经济向市场经济过度转型的产物，随着劳动法实施，企业实行合同制，原固定工制度不再存在，停薪留职已停止实施。本案中，好风光大酒店要求谭秀静在停薪留职或自动离职之间进行选择，旨在规避国家要求企业在停工、停产期间向劳动者发放生活补助费用的规定或解除劳动合同应支付经济补偿金或赔偿金的法律规定。因此，好风光大酒店以与谭秀静达成停薪留职的约定为由，要求不向谭秀静支付停工、停产期间的生活补助的上诉理由不能成立。
一、好风光大酒店与谭秀静于2020年8月16日解除劳动关系。二、好风光大酒店于判决生效之日起十日内向谭秀静支付待岗生活费5248.20元、退还五六月应由单位承担的社会保险费302.40元。案件受理费20元，减半收取计10元，由好风光大酒店负担。
吴玉程于1987年8月被湄洲二小招用从事教师工作，吴玉程于2004年6月3日与湄洲二小达成停薪留职协议，并签订《协议书》，约定：停薪留职期满后，吴玉程应提前一个月提出书面申请，湄洲二小应予以接收，并安排适当工作，期满一个月内不复职，湄洲二小有权不予接收，并按有关规定予以处理。双方还对其他事项进行了约定。后吴玉程与湄洲二小办理好停薪留职手续，停薪留职起止期限为2004年6月3日起至2007年6月3日止。2010年5月4日，湄洲二小向《湄洲日报》刊登通知，要求吴玉程于登报之日起15天内返校复职，逾期将按自动离职处理。2012年12月10日，湄洲二小向湄洲岛国家旅游度假区社会事务管理局请示，建议对吴玉程按自动离职处理。2013年1月18日，湄洲岛国家旅游度假区社会事务管理局作出《关于同意给予吴玉程老师按自动离职处理的批复》（湄社管[2013]9号），该文件载明：“鉴于吴玉程老师连续离岗时间已超过一个月，并在《湄洲日报》刊登限时返校通知期满未归校正常上班，……经研究，同意给予吴玉程按自动离职处理，户籍关系迁回原籍”。2013年1月21日，湄洲二小通过邮箱将该批复发送至吴玉程邮箱。吴玉程于2018年12月13日向福建省莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求湄洲二小立即为其安排工作岗位，支付其自2007年6月4日起至安排工作岗位之日止的工资损失685000元（暂计至2018年10月），为其补办补缴自2007年6月4日起至安排工作岗位之日止的养老保险、医疗保险。福建省莆田市劳动人事争议仲裁委员会于2019年1月16日作出闽莆劳人仲案[2018]55号裁决书，裁决驳回吴玉程的所有仲裁请求。吴玉程不服仲裁致讼。案经审理，因湄洲二小不同意调解，致本案无法调解。
本院经审查认为，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，吴玉程因与湄洲第二中心小学就辞退及履行聘用合同所发生的争议，应当适用劳动法的相关规定进行审理。吴玉程原系湄洲第二中心小学教师，2004年6月，双方就吴玉程停薪留职的事宜进行了约定，并签订了《协议书》及办理相关的行政审批。上述停薪留职的约定系双方当事人真实的意思表示，并未违反法律和行政法规的强制性规定，一、二审判决将其作为本案定案的依据，并无不当。吴玉程主张上述约定无效的理由不能成立。
原告是1993年12月入职被告处的合同制职工，原告认可自2000年1月1日起至2015年7月31日原告与被告签订停薪留职人员合同书，合同书中明确了双方的权利义务。原告向单位缴纳社会保险基金至2015年7月15日。2020年7月31日被告作出与原告解除劳动合同的决定，该决定已送达原告。后原告向新泰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2021年3月10日仲裁委作出新劳人仲案字【2021】53号裁决书，裁决如下：驳回申请人刘昌娟的仲裁请求。
本院经审查认为，刘昌娟与新泰建筑安装公司分段签订的多份《停薪留职合同书》系双方当事人真实意思表示，其中关于刘昌娟应当按规定缴纳劳动保险基金等约定不违反法律法规的强制性规定，故原审判决认定该合同合法有效并无不当。依据涉案《停薪留职合同书》的约定，“刘昌娟自愿办理停薪留职，停薪留职期限为2014年8月1日至2015年7月31日，如有特殊情况须变更合同时，要提前一个月双方商定；停薪留职期间，不享受公司的一切劳保福利及各种津贴、补贴等待遇；停薪留职期间必须按规定向公司交纳社会保险金；停薪留职期满，应提前一个月回公司报到，申请安排工作或续办停薪留职合同，如期满一个月不回公司报到，按自动离职处理，解除劳动合同，责任自负”。本案中，刘昌娟系自愿停薪留职，在合同约定的停薪留职期间届满后，其未能按照约定的期限回单位报到，故新泰建筑安装公司于2020年7月31日解除与刘昌娟的劳动合同符合合同约定，亦不违背法律规定。另外，即使新泰建筑安装公司未将解除涉案劳动合同的理由通知工会，亦不构成违法解除劳动合同的法定情形。因此，原审判决认定新泰建筑安装公司解除涉案劳动合同不违背法律规定并无不当。
中山市第一人民法院/(2021)粤2071民初39725号
2020年5月12日，中旅公司（甲方）与林梅英（乙方）签订《停薪留职协议书》，约定“1、经过乙方申请，双方充分协商后，确认乙方的停薪留职期限从2020年06月01日起，直至甲方另行书面通知全面恢复正常生产经营之日为止……3、乙方确认，在停薪留职期间乙方不享受在职期间的任何工资、奖金等待遇，也不享受其他任何法律法规规定在职员工享受的待遇。4、停薪留职期间，甲方按法律规定继续为乙方办理社会保险及住房公积金缴纳手续。由此产生的费用（包括用人单位和员工个人部分）均由甲方承担……”。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。被告未就仲裁裁决起诉，视为认可仲裁结论。围绕原告诉求，本院分析如下。关于解除劳动关系经济补偿的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原告与被告签订《停薪留职协议书》约定原告在停薪留职期间不享受在职期间的工资、奖金、其他在职员工待遇。原告虽主张签订《停薪留职协议书》并非其真实意思表示，该《停薪留职协议书》无效，但原告作为具有完全民事行为能力的成年人，对于协议内容的理解和是否签订协议及签名后所产生的法律后果应当具有判断能力。现原告未提交证据证明《停薪留职协议书》签订存在受胁迫、欺诈而违背真实意思表示的情形，故本院认定原告行为是其真实意思表示，是其处分自己民事权利的表现，该《停薪留职协议书》未违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方当事人均应恪守并按约定履行。原告在《停薪留职协议书》中同意被告无须提供劳动条件，被告不发放原告基本工资不属于因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬。原告在2020年10月收到被告通知继续恢复之前停薪留职工作模式后，并未提出异议，应视为同意继续履行原协议书。综上，原告情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定可获取解除劳动合同经济补偿的条件，对于原告该项诉求，本院不予支持。
企业如何实施停薪留职能够避免
被认定为违法解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……。”
根据《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”
根据《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
基于上述，为劳动者安排工作提供劳动条件是用人单位的义务，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，若用人单位未履行为员工提供劳动条件的义务，员工可以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。经通过公开渠道检索相关案例（详见：未经劳动者同意的停薪留职案例），司法实践中，若用人单位未经员工同意，直接安排停薪留职，存在较大的被司法机关认定为属于未提供劳动条件，且未按时足额支付劳动报酬的风险。
据此，企业如拟采用停薪留职的方式暂停劳动合同的履行，应当注意与劳动者共同签署停薪留职协议，以符合经劳动者同意的要求。同时，实践中，较多企业根据《劳动合同法》第四条的规定，通过召开职工代表大会或全体职工大会方式确定特殊时期的人员安排，包括停薪留职、轮岗、待岗以及薪资调整方案等，提前与员工达成一致方案，再根据方案执行，避免被认定为单方损害员工权益。建议企业可采取前述方式以增强“协商一致”的证明力。相关案例简要整理如下：
曾军自2005年7月1日起在希麦烘焙公司工作，并于同年8月13日与公司签订了为期三年的合作协议，以1万元现金认购公司4.2%股份，同时获得5%原始股，共占9.2%股权。协议要求曾军全身心投入公司经营，不满三年退出需赔偿。曾军于2005年8月13日出资1万元，后在公司从事销售等工作。2007年6月5日，希麦管理公司与曾军签订了与前协议一致的合作协议。合作协议期满后未续签，但内容继续履行。
2013年8月14日，因曾军提出查阅账务，公司决议停薪留职并查阅账务。此后，曾军未正常工作。曾军的工资由公司法定代表人个人账户发放，2012年9月至2013年8月平均每月工资为3412元。2013年8月后，公司停止发放工资。曾军自2005年8月至2007年5月自行缴纳养老保险，公司自2007年6月起为其缴纳社保至2013年10月。
2013年9月29日，曾军向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿金、双倍工资和补发社保费。仲裁裁决公司支付经济补偿金29002元，驳回其他请求。公司不服裁决，提起诉讼。原审查明，希麦管理公司与希麦烘焙公司法定代表人及股东相同，经营场所一致，曾军工资包括两家公司业务提成。
原审法院认为：对于2013年8月14日希麦烘焙公司作出停薪留职决定后，希麦烘焙公司、曾军之间法律关系认定的问题。停薪留职是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。一般是国有企业因改制、兼并或经营状况不良等原因，分流富余职工、脱困扭亏的一种政策措施。其办理过程首先应由职工提出书面申请。本案中，希麦烘焙公司在没有收到曾军提交的书面申请且公司经营正常的情况下，仅因曾军依公司法的规定要求查阅公司账务，就不顾曾军个人意愿单方面做出停薪留职决定显然没有法律依据及正当理由，故希麦烘焙公司所做出的停薪留职的决定无效。因2013年8月14日后，希麦烘焙公司再未向曾军发放工资，曾军亦未为希麦烘焙公司提供劳动，双方劳动关系事实上已经解除。因劳动关系解除系希麦烘焙公司违规作出停薪留职决定，使得曾军丧失继续履行劳动合同的必要条件，故曾军要求希麦烘焙公司支付经济补偿金的请求，依法予以支持。
二审法院认为：希麦烘焙公司在其业务和经营处于常态，且曾军个人又无要求的情况下，决定曾军停薪留职。希麦烘焙公司的行为虽然保留了曾军的员工身份，但却让曾军丧失了作为一个劳动者所应该享有的工作和获得报酬的权利。希麦烘焙公司认为停薪留职的决定未实施，并未提交直接证据证实；根据用人单位次月向劳动者发放上月工资的惯例，结合希麦烘焙公司作出停薪留职的决定后，曾军没有到岗正常工作的事实，希麦烘焙公司向曾军发放作出停薪留职决定当月（2013年8月）工资，不足以证明停薪留职决定未予实施。因希麦烘焙公司存在损害曾军权益的行为，曾军有权解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条的规定，曾军主张由希麦烘焙公司、希麦管理公司支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，应予支持。
一、希麦烘焙公司及希麦管理公司共同向曾军支付经济补偿金29002元，于判决发生法律效力之日起十日内付清；二、驳回希麦烘焙公司的诉讼请求。
广西壮族自治区南宁市中级人民法院/（2021）桂01民终249号
2019年5月8日，众家房地产公司作出《关于众家地产人事调动的通知》（发〔2019〕第19号），调任潘代波为众家地产分公司市场营运中心总经理助理，不再担任武鸣分公司总经理，并于5月8日前交接完毕后于5月9日报到。因潘代波不同意，2019年5月11日，众家房地产公司作出《停薪留职通知》，对潘代波进行停薪留职处理三个月（5月11日至8月10日）。
2019年8月9日，众家房地产公司向潘代波发出《复职通知》称：“根据2019年5月10日公司下发的停薪留职的相关通知规定，你的停薪留职时间为2019年5月11日--2019年8月10日，现停薪留职时间即将到期，根据公司管理要求，现通知你于2019年8月11日上午9点整回公司总部报道复职，任职市场运营中心总经理助理一职。如未能按规定时间回公司报到复职，也未能说明正当理由及作出请假申请的，公司将按相关考勤制度记为旷工。如连续旷工达三天的，按公司制度自动离职处理…”2019年8月10日，潘代波向众家房地产公司发出《关于复职通知的回复》称，公司作出的停薪留职不符合法律规定，本人没有同意，不同意也不接受公司的工作岗位变动。2019年8月12日，潘代波又向众家房地产公司发出《关于不存在劳动关系的说明》称，鉴于公司多次单方违约，双方无法再继续合作下去，劳动关系已经在2019年6月30日解除，双方不再存在劳动关系。
四、关于停薪留职期间拖欠工资的问题
2019年5月10日，潘代波未履行公司调任指令，用人单位众家房地产公司对潘代波作出停薪留职三个月的处理（即2019年5月11日-8月10日）。对潘代波作出停薪留职的决定，属于非因劳动者本人原因造成劳动者停工。根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十四条“用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的，用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位应当支付生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。”的规定，停薪留职期间众家房地产公司应支付潘代波2019年5月11日至2019年6月10日的工资及后面停薪留职的生活费。潘代波2019年5月份的工资、2019年6月1日至2019年6月10日的工资众家房地产公司应足额发放。根据劳动合同约定，潘代波的工资构成是底薪加提成，底薪和提成不固定，为体现公平原则，确定按平均值支付较为合理。潘代波对众家房地产公司提供的2019年1月至2019年6月份工资数额无异议。因此，2019年潘代波的月平均工资是7404.33元[(11413元+7489元+13640元+8609元+1591元+1684元)÷6个月]，2019年潘代波日平均工资是246.81元[(11413元+7489元+13640元+8609元+1591元+1684元)÷6个月÷30天],2019年每日的生活费是44.8元(1680元×80%÷30天)，众家房地产公司应支付潘代波2019年5月份的工资为7404.33元，2019年6月份的工资为3364.1元(246.81元×10天+44.8元×20天)。2019年5月份众家房地产公司已支付1591元，还应支付5813.33元。2019年6月份众家房地产公司已支付1684元，还应支付1680.1元。综上，众家房地产公司应支付潘代波停薪留职期间(2019年5月11日至2019年6月30日)拖欠的工资7493.43元(5813.33元+1680.1元)。
广西众家房地产投资有限公司于本判决生效之日起十日内支付潘代波停薪留职期间(2019年5月11日至2019年6月30日)的工资7493.43元。
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第七十二条规定，“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”
根据上述法律法规，劳动者和用人单位必须依法参加社会保险并缴纳社会保险费，即社会保险系法律强制性要求，用人单位和劳动者均有责任参加并缴纳社会保险。经通过公开渠道检索的相关案例（详见：停薪留职期间社会保险缴纳案例），司法实践中，多数法院认为，即使双方签订了停薪留职协议，该约定并不能变更或放弃法定义务，停薪留职协议的约定不影响用人单位依法缴纳社会保险费的义务。相关案例简要整理如下：
机械公司申请再审的理由是：一、二审判决认定董魁祥的承诺书和职工代表大会通过的关于缴纳社会保险的决议无效，但这与本案实际情况不符，也没有法律依据。双方劳动关系仅保留劳动关系，不具有核心权利义务内容。单位为未返岗职工缴纳社会保险费，不符合公平原则。二、本案与另一案件处理意见不一致，应根据《中华人民共和国民事诉讼法》第207条第6项再审。董魁祥则认为机械公司提到的职工代表大会决议和承诺书不能作为确认社会保险费为职工债权的合法事由，并指出最高人民法院的另一案件与本案情况不同，不适用于本案。因此，应驳回机械公司的再审申请。
《中华人民共和国劳动法》规定了建立社会保险制度的要求，包括年老、患病、工伤、失业、生育等情况下劳动者获得帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳社会保险费。劳动者的社会保险由法律明确规定，参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务。用人单位为职工缴纳各种社会保险是完善和执行国家社会保障制度的要求，不仅维护职工个人利益，也是国家和社会整体利益。因此，二审判决不支持由职工自行负担应由单位负担的社会保险费。机械公司主张双方对个人缴纳全部社会保险费的约定无异议并一直照此履行，但该主张依据不足。此外，最高人民法院（2019）最高法民再126号民事判决中当事人已自动离职，与本案中董魁祥停薪留职情况不一致，所以该案的处理结果不影响本案的处理。
史英哲职工破产债权确认纠纷的判决。机械公司认为，二审判决认定史英哲的承诺书和职工代表大会通过的关于缴纳社会保险费的决议无效，但这与实际情况和法律依据不符。机械公司还指出，本案与最高人民法院的另一案件处理意见不一致，因此应根据《中华人民共和国民事诉讼法》第207条第6项进行再审。史英哲则认为机械公司所提到的职工代表大会决议和承诺书不能作为未确认史英哲代替单位缴纳社会保险费为职工债权的合法事由。此外，史英哲还表示，最高人民法院的另一案件与本案情况不同，不适用于本案。因此，应驳回机械公司的再审申请。
《中华人民共和国劳动法》规定了建立社会保险制度的要求，包括年老、患病、工伤、失业、生育等情况下的帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳社会保险费。劳动者的社会保险是法定义务，用人单位必须为职工缴纳各种社会保险，以完善和执行国家社会保障制度。不能通过约定来变更或放弃这一法定义务。因此，二审判决不支持职工自行负担单位应负担的社会保险费，并无明显错误。机械公司主张双方对史英哲个人缴纳全部社会保险费的约定无异议并一直履行，但根据二审判决查明的事实，机械公司应负担部分史英哲医疗保险缴费。机械公司的主张不足以支持该主张。此外，最高人民法院（2019）最高法民再126号民事判决与本案中史英哲停薪留职情况不一致，所以该案的处理结果不影响本案处理。机械公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定。
辽宁省辽阳市中级人民法院/（2021）辽10民终1231号
原告沈阳焦煤股份有限公司西马煤矿提起诉讼的问题是与被告金赵双的养老保险待遇纠纷。原告认为一审法院认定事实不清，判决原告承担被告垫付的养老保险费。原告认为，双方签订的《停薪留职协议》已不适应现状，导致现有人员无法满足生产需要，造成了原告亏损，依据协议规定应终止该协议。另外，被告已自愿缴纳2020年7至2020年12月的养老保险费用，因此其要求返还养老保险费用没有事实和法律依据。原告请求撤销一审判决并改判或发回重审，并要求被告承担全部诉讼费用。
社会保险是国家通过立法强制实行的，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳社会保险费。参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务，用人单位需定期为劳动者缴纳社会保险费，不能利用其优势地位规避法定缴费义务。根据《停薪留职协议》约定，双方约定各自承担缴费义务。上诉人以缴费标准变化为由未履行企业义务，违反相关法律规定。现在双方仍处于劳动关系存续期间，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险费。金赵双要求用人单位返还垫付的养老保险费的请求应予支持。
沈阳焦煤股份有限公司西马煤矿、金赵双双方仍处于劳动关系存续期间，在此期间用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。沈阳焦煤股份有限公司西马煤矿主张无需支付被告垫付其作为用人单位应负担养老保险2,765.76元，缺乏事实和法律依据，不予支持。
