天衡研究 | MCN机构与网络主播纠纷之竞业限制适用分析

随着互联网经济的兴起，MCN机构与网络主播的纠纷渐多。经过MCN机构即网红孵化机构的培训包装，网络主播一旦成名，其背后隐藏的粉丝和流量成为MCN机构的重要竞争资源，而网络主播也将作为稀缺资源会成为各大直播平台竞相争抢的对象。基于此，为减少因网络主播随意跳槽而带来的损失，MCN机构与网络主播所签订的协议多会约定竞业限制条款。然而，由于行业的特殊性，MCN机构与网络主播并不一定会构成劳动关系。当双方构成劳动关系时，MCN机构与网络主播关于竞业限制的适用争议较少；而当双方构成合作关系等非劳动关系时，无法直接适用我国《劳动合同法》第二十四条之规定，MCN机构与网络主播纠纷关于竞业限制的适用约定是否有效则较有争议。目前司法实践的观点虽然并不统一，但已经有越来越多的司法判例开始关注直播行业的特殊竞争利益，并认可MCN机构与网络主播适用竞业限制的合理性。基于此，不论是MCN机构还是网络主播，均有必要采取应对策略以期最大程度地维护自身合法利益。

关键词：MCN机构 网络主播 竞业限制

随着互联网经济的兴起，网络主播成为热门职业之一，而当红网络主播的背后大多都存在MCN机构（网红孵化机构）作为幕后推手，在其知名前为其提供各种培训和包装，在其知名后为其招揽业务、推动流量变现。当主播拥有一定知名度后，拥有众多粉丝的主播作为稀缺资源会成为各大直播平台竞相争抢的对象。一旦某位网络主播离开原MCN机构而去到新的MCN机构，其原来所积攒的粉丝也可能会随之转移，而MCN机构之间本就存在强烈的竞争关系，此种情形将对原MCN机构极度不利。基于此，现在的MCN机构与网络主播所签订的协议多会约定竞业限制条款，即约定“双方协议解除或终止后的一定期间内，网络主播不得在其他同行业的公司从事类似的工作，否则需要向MCN机构支付违约金”，从而减少因网络主播随意跳槽而带来的损失。

目前，除《公司法》^[1]《合伙企业法》^[2]《个人独资企业法》^[3]，我国法律仅在《劳动合同法》第二十四条^[4]对竞业限制予以规定，限制的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者。那么，MCN机构与网络主播关于竞业限制的约定能否适用前述法律？若不能，双方关于竞业限制的约定是否有效？目前的法律及司法解释对前述问题并无明确规定，但前述问题已成为当前的司法实践难以回避的问题。本文旨在结合现有司法实践的案例对MCN机构与网络主播纠纷中关于竞业限制的法律适用问题进行分析。

通常情况下，网络主播并非公司董事、高管、合伙人或投资人聘用的管理人员，无法适用《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》中竞业限制的规定，因而只能考虑我国的法律在《劳动合同法》中有对竞业限制予以规定。然而，MCN机构与网络主播所签订的协议由于行业本身的复杂性常为未无名合同，可能兼容了劳动、委托、居间等多种法律关系，而无法单独构成法律所规定的有名合同。若MCN机构与网络主播构成劳动关系，则双方关于竞业限制的规定通常有效。若MCN机构与网络主播不构成劳动关系，双方关于竞业限制的规定是否有效则存在较大争议。

有专家学者认为虽然互联网领域的用工模式与传统的用工模式存在差异，其实质上属于传统劳动关系在互联网领域的新型模式。与传统用工模式相比，其不需要采用传统的坐班模式，遵循固定的上班时间、地点，但本质上并未脱离劳动需求方与供给方的传统两造结构。^[5]

司法实践中，在MCN机构与主播发生纠纷时，若一方当事人能够提供考勤打卡、业绩考核、定期发放工资等相关证据时，法院有可能会将二者认定为管理监督关系，从而认定二者属于劳动关系。例如，北京市第二中级人民法院所审理的北京效果文化传媒有限公司与淳于昌蕊劳动争议案件中，争议双方是否构成劳动关系成为该案的争议焦点之一，上诉方主张双方所签订的是经济合同，并非劳动合同。但是法院根据案件事实查明，效果文化公司对电商主播予以考勤并每月定期发放工资，因而电商主播所提供的劳动属于公司的组成部分，满足劳动关系构成要件，因此双方构成劳动关系。^[6]

实际上，根据笔者检索，目前MCN机构与主播纠纷部分案件的案由为劳动争议。可见，尽管MCN机构与主播所签署的协议虽然可能兼容了劳动、委托、居间等多种法律关系，但二者之间的法律关系仍有可能构成劳动关系，此时关于竞业限制效力的认定争议较少。^[7]但是，由于直播行业本身的特殊性，许多MCN机构出于成本考量等，并不会为主播提供固定的办公场所并要求其遵守考勤制度。因而，就MCN机构本身而言，若仅出于未雨绸缪的考量，为了能够有效适用《劳动合同法》的竞业限制规定而与网络主播签订建立传统的劳动关系，似乎有违其初衷。

1.MCN机构与网络主播构成合作关系成为趋势

当MCN机构与主播的合作关系无法认定为劳动关系时，多数观点倾向于将二者认定为合作关系，该观点的依据是双方签订的协议是双方意思表达一致前提下自愿达成的合作协议，其本质是平等民事主体之间所签订的契约。更为关键的是，现在许多直播平台入驻协议多明确规定MCN机构与主播所签订的合同中明确否认了双方构成劳动法律层面的劳动、雇佣、劳务关系，如《企鹅体育公会主播入驻服务协议》中有条款明确约定：“你方与我方不构成任何劳动法律层面的雇佣、劳动、劳务关系，我方无需向你方支付社会保险金和福利。”^[8]

目前部分司法实践也支持认定MCN机构与主播之间存在合作关系，否定二者之间存在劳动关系。经笔者总结，法院认定双方并非劳动关系主要基于如下理由：一是根据双方签订的协议，MCN机构与网络主播对直播内容、直播时间段、直播地点并无约定，双方不属于劳动关系意义上的管理与被管理关系；二是MCN机构并未向网络主播支付劳动报酬，网络主播的收入主要来自网络直播吸引的粉丝所进行的打赏或是双方根据直播所得到约定比例进行收益分配；三是MCN机构与主播之间的协议多明确约定为合作关系，权利与义务的约定也主要是关于双方在合作过程中的权利义务的分配，因而不涉及劳动关系。^[9]合作关系说的合理之处在于网络直行业的发展路径本质上属于MCN机构与主播之间互利共赢的商业模式，主播依赖MCN机构所提供的资源提升人气，MCN机构依靠主播的人气进行流量变现，双方实现互利共赢并进行盈利分配，此时双方关于竞业限制约定的效力问题的争议较大。

2.司法实践对新型用工关系中竞业限制效力的具体认定

为保证竞业限制适用的恰当，我国法律目前仅规定竞业限制适用于负有保密义务的劳动者，但由于我国《劳动合同法》等法律的修订在时效上具有一定滞后性，并未对基于互联网经济背景而出现的新型用工关系予以规定，因此当MCN机构与网络主播无法被认定为劳动关系时，双方关于竞业限制约定的适用问题值得探析。目前，司法实践对于此类竞业限制条款的是否有效的观点并未形成统一的裁判规则，即使一致认定为有效或无效，其裁判思路和说理也不尽相同。

（1）MCN机构与主播关于竞业限制的约定无效

法院认定MCN机构与主播所签订的竞业限制条款无效主要基于如下裁判理由：一是竞业限制的适用范围有限，仅限于劳动关系，当MCN机构与主播之间不构成劳动关系时，双方关于竞业限制的约定当属无效；二是竞业限制的适用主体有限，我国法律规定的竞业限制仅适用于公司或企业的董事、高管、合伙人或投资人聘用的管理人员以及负有保密义务的劳动者，若当事人一方无法证明主播属于前述人员，竞业限制条款无法有效适用；三是保护主播权利的角度，目前MCN机构与主播所约定的竞业限制条款多存在于MCN机构所提供的格式条款，该条款不合理地限制了主播的就业权、生存权，阻碍人才市场的正常竞争，违背公序良俗；四是经济补偿金角度，有的竞业限制约定只对主播的竞业限制问题作出规定，却未约定也未支付竞业限制补偿金，有失公允，当认定为无效。当然，并非所有未约定经济补偿金的竞业限制协议都必然会导致竞业限制条款无效。^[10]不难发现，目前认定MCN机构与主播所签订的竞业限制条款无效的理由都对法律适用持相对保守的态度，即认为法无规定不可为。但是由于法律天然具有滞后性，其出现往往落后于社会所需。随着互联网经济的日益成熟，司法机构正逐步以更为包容的态度对待竞业限制的扩张适用，目前也有越来越多的司法实践案例认定其为有效，下文将进一步予以介绍。

（2）MCN机构与主播关于竞业限制的约定有效

目前，当MCN机构与主播无法构成劳动关系时，司法实务中存在认定MCN机构与主播的竞业限制条款合法有效的情形。例如，福建省福州市中级人民法院所审理的王振泽、福州阳光丽人文化传播有限公司合同纠纷案件中，法院首先对双方的法律关系予以认定，案涉《合作协议书》对阳光丽人公司、王振泽之间的关系均表述为“合作”，且其中涉及的内容主要是对双方在合作过程中的权利义务的分配，并非劳动关系中的管理，且王振泽未能提交有效证据证明其与阳光丽人公司之间存在符合劳动关系特征的人身、财产依附性，因此法院认定双方亦不存在事实上的劳动关系。其后，法院针对在不存在劳动关系的前提下，双方关于《合作协议书》第2.4条关于竞业禁止的约定是否有效予以分析。法院认为王振泽在签订案涉《合作协议书》时并无处于危困或缺乏判断能力等主观能力受限情形存在，且该协议中关于双方权利义务之约定清楚明确，不存歧义，王振泽作为具有完全民事行为能力，并对其从事的行业具有一定认知水平的自然人，对协议所载之各项内容，及在其上签字的法律后果应是明知的，以显失公平为由主张撤销竞业禁止条款，没有事实与法律依据，亦有违诚信原则，故不予采信。此外，法院注意到，网络直播行业的竞争较为激烈，网络主播的长期性、稳定性是阳光丽人公司正常经营的基础，阳光丽人公司所获得的收入除了与主播本身的知名度、直播水平及人气等相关外，也与直播平台知名度、相关人员的投入包装、宣传推广等有关，王振泽在双方合作期内即成立与阳光丽人公司业务上有竞争关系的公司，且客观上接收了四位原阳光丽人公司的主播，其行为显然会给对阳光丽人公司造成损失。最终，法院从公平原则、诚实信用原则的角度认定王振泽向阳光丽人公司支付违约金25万元，既是为了救济阳光丽人公司的损失，也是为了发挥惩罚功能，预防同样类型损害的发生。^[11]

同样地，在青岛未来可期文化传媒有限公司、纪尧竞业限制纠纷案，李锲尔、袁纪轩纠纷案，北京尚衡嘉业文化传媒有限公司与高瑜瑜合同纠纷案等案件中，法院在认定双方不构成劳动关系的基础上同样认可双方关于竞业限制的约定有效。经笔者归纳总结，主要基于以下原因：一是法无禁止即可为，法院认为双方关于竞业限制的约定系双方真实意思表示，且合同未违反法律、行政法规的强制性约定，未违背公序良俗，因此应当尊重双方当事人的真实意思表示，认定该条约合法有效；^[12]二是基于直播行业的特殊性，MCN机构与主播签订协议后，MCN机构对于主播的培训和包装、直播号的运营、宣传推广等投入了大量的人力和财力，主播赢得知名度和粉丝数并非仅仅基于主播个人的努力，而是MCN机构与主播共同的结果，若主播在合同履行期间或履行完毕后在其他公司进行与原MCN机构相同类型的直播，随着观众群体的即刻流失，原MCN机构的投入不会再有任何收益，势必会对其造成一定损失，故在直播合同中约定竞业限制条款在某种程度上已成为该行业的一种共识，考虑到该行业的特殊性和业界生态，应当认定双方关于竞业限制的约定有效。^[13]

综上可知，MCN机构与主播关于竞业限制的约定有效的理由并非基于特定法律规定，而是基于民法中一般性条款以及行业特殊性。考虑到法律本身的滞后性，有必要从竞业限制产生的法理基础、目的等角度对其适用予以进一步解释和补强。

竞业限制，理论界并未形成统一称谓，我国理论界称其为“竞业禁止”“竞业回避”“禁止竞业”“竞业避让”等，英美国家则称其为“restraint of trade”“prohibition of business strife”“non-competition”“not to compete”等。若想更好地把握竞业限制制度的适用规律和范围，需要对只有对竞业限制制度的内涵予以理清。

竞业限制的法理基础包含忠实义务说和诚实信用说。以台湾劳动法学者史尚宽为代表的忠实义务说代表学者认为劳动契约含有身份的要素与债的要素，基于身份的要素，发生受雇人的忠实义务与雇佣人的保护义务；基于债的要素，发生受雇人的劳动义务与雇佣人的给付报酬的义务，因此劳动者需要履行忠实义务。^[14]而诚实信用说主要依赖于《合同法》上的一般原则“诚实信用原则”，该原则要求劳动者对于雇主的商业秘密予以保护，在合同存续期间表现为随附义务，在合同终止后表现为后合同义务。^[15]

关于竞业限制的含义，我国立法并未给出明确规定。我国于2007年6月所颁布的《中华人民共和国劳动合同法》首次使用了“竞业限制”这一概念。该法第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第24条规定：“约定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”此外，我国《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》也对公司或企业的董事、高管、合伙人或投资人聘用的管理人员做出了竞业限制规定。

从立法关于竞业限制的规定来看，竞业限制侧重于对特定竞业行为的合理“限制”，而非“禁止”，是对与特定营业具有特定关系的特定人的特定竞业行为予以合理限制的法律制度。竞业限制的直接目的在于保护经营者的商业秘密及其他竞争利益，以维护竞争者的市场竞争优势，帮助竞争者对于劳动者在职业培训等方面的投资，从而提高其投资积极性。

综上可知，MCN机构与网络主播适用竞业限制虽无法在当前的法律框架中找到合适的法律依据，但若基于竞业限制本身的法理考量，有其存在的合理性。竞业限制产生和存在的目的在于保护经营者的竞争利益，维护市场竞争秩序，而直播行业因其本身的特殊性具有特定的竞争利益，传统竞业限制中对于商业秘密的保护已经不足以覆盖互联网经济下新型竞争利益，竞业限制制度的适时调整有其存在的合理性和必要性。当然，在保护竞业者利益的同时，竞业限制的适用也在一定程度上侵害了网络主播的择业自由权，降低其市场竞争优势，因此，如何确保能够在合理的基础上以适当为尺度适用竞业限制显得极为必要。

竞业限制的适用实质上是两方矛盾法益的平衡：一面是企业的经营权益，另一面是被约束主体基于生存权而产生的自主择业权。为保护企业的竞业权益，而不得不通过竞业限制对另一方的自主权予以约束。在互联网经济背景下，对于直播行业出现的新型用工关系而言，为平衡MCN机构的经营权益与网络主播的生存权和自主择业权，竞业限制的延伸适用虽暂无明确的法律依据，但依据其法理和目的而考量，其存在具备一定合理性。基于此，下文拟就MCN机构与网络主播应分别采取何种策略以最大限度的维护自身权益进行探讨。

对于MCN机构而言，其培养网络主播的盈利点在于获得主播身后巨大的粉丝团体及流量。但随着直播行业的竞争日益激烈，知名主播的流失将给MCN机构造成巨大损失。因此，MCN机构在与主播签订协议时，应该合理利用竞业限制条款，做好风险防范，以便双方因产生纠纷而诉诸司法途径时能最大程度地维护自身权益。

具而言之，MCN机构应确保双方的协议中包含以下内容：一是明确竞业限制条款，即明确约定在双方协议的存续期间以及协议解除后的一定期限内（不得超过两年），主播不得在未经MCN机构允许的前提下在第三方平台开展同类型的直播；二是明确约定主播一经MCN机构的通知，应当立即停止在第三方机构的直播行为，以便MCN机构因主播违反竞业限制约定所造成的损失最小化；三是明确违约责任、违约金以及经济赔偿金，过重的违约责任、过高的违约金以及没有经济赔偿金的情形都可能造成法院对该竞业限制约定不予认可。

在我国现行的法律框架下，网络主播时长无法被认定为劳动者，也不属于高管、高级技术人员或者掌握单位商业秘密的人员，难以构成竞业限制的适格主体。但是，由于互联网经济的发展以及直播行业的特殊性，网络主播及其背后所隐藏的粉丝和流量已成为一种可变现的商业资源，其重要性不亚于商业秘密对于传统类型公司，扩张适用竞业限制制度成为有助于稳定该行业的发展，也因此逐渐在司法实践中得到认可。当竞业限制的适用逐渐成为行业惯例，主体不适格将越来越难以成为网络主播抗辩适用竞业限制的理由。基于此，网络主播为维护自身的生存权和就业权，当主体不适格难以支撑起诉请时，需注意在以下几点维护自身权益：一是尽量争取缩短竞业限制的期限、时长、范围，区分在职竞业限制和离职后竞业限制，竞业限制的时间最长不得超过两年，竞业限制的范围应是与原公司直播内容基本竞合；二是尽量降低违约金，如果确有必要离开原公司，应当将自身的违约赔偿数额降到自身可负担的范围；三是在协议中明确经济补偿金的数额以及支付方式，虽然现有司法案例认为未约定经济补偿金的竞业限制协议为无效，但大部分案例表明司法机关不会主动指明经济补偿金的问题。若双方未约定经济补偿金而司法机关又认定该竞业限制约定有效，将对主播方构成极大的不利。

参考文献：

[1]《中华人民共和国公司法》第一百四十八条，未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

[2] 《中华人民共和国合伙企业法》第三十二条，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。

[3]《中华人民共和国个人独资企业法》第二十条，投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务。

[4]《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

[5] 廖正：《网络直播平台与网络主播的合同争议及法律规范》，《山东科技大学学报（社会科学版）》，2019年第3期。

[6]参见 (2021)京02民终11877号二审民事判决书。

[7]参见(2022)沪0113民初16881号一审民事判决书、(2022)鲁0781民初78号一审民事判决书、(2021)粤01民终21869号二审民事判决书。

[8] 《企鹅体育公会主播入驻服务协议》第一条第三点https://live.qq.com/cms/gong/201904/16/3602.shtml，最后访问日期：2023年7月1日。

[9]参见(2022)鲁0203民初9064号一审民事判决书、(2022)豫16民终7039号二审民事判决书、(2021)京01民终10313号二审民事判决书、(2022)粤06民终14198号二审民事判决书、(2021)苏03民终6315号二审民事判决书。

[10]参见(2021)豫03民终740号二审民事判决书、(2021)粤01民终28448号二审民事判决书、(2021)辽01民终16085号二审民事判决书、(2021)辽01民终16085号二审民事判决书。

[11]参见(2020)闽01民终5521号二审民事判决书。

[12]参见(2022)鲁0203民初9064号一审民事判决书、(2022)豫16民终7039号二审民事判决书。

[13]参见(2020)鲁1122民初1822号一审民事判决书、(2020)闽01民终5521号二审民事判决书；(2021)京01民终10313号二审民事判决书。

[14]史尚宽：《劳动法原论》，正大印书馆，台北，1978年版。

[15]阎天：《劳动者保守商业秘密的法定义务辨析》，载《北京社会科学》，2016年第1期，第29-36页。