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桂某某于2011年与用人单位东华劳务公司签订劳动合同，并被派遣到顾北煤矿工作。2012年5月27日，桂某某在下班途中发生交通事故受伤。2012年7月，桂某某被淮南市人力资源和社会保障局认定为工伤，劳动功能障碍经鉴定为九级。2013年6月，桂某某主动提出辞职，东华劳务公司为此出具了劳动合同解除证明书。2013年7月，桂某某申请劳动仲裁，请求裁决东华劳务公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费以及解除劳动合同的经济补偿。淮南市劳动人事争议仲裁委员会认为，工伤职工提出解除劳动关系，可以请求用人单位支付一次性伤残就业补助金，但要求支付经济补偿没有法律依据。2013年8月29日，仲裁委作出（2013）淮劳人仲案字第49号仲裁裁决：1. 东华劳务公司支付一次性伤残就业补助金43260元、停工留薪期工资13123元、护理费5422元；
2. 驳回桂某某要求支付经济补偿20528元的请求。
东华劳务公司、桂某某均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。
东华劳务公司诉称：仲裁委认定的停工留薪期及护理天数证据不足，请求依法判令不支付停工留薪期工资和护理费。桂某某答辩并诉称：工伤后因伤情严重不能胜任原工种，被迫于2013年6月提出辞职，请求判令支付解除劳动合同经济补偿20528元。顾北煤矿辩称：桂某某的工伤保险待遇应当由工伤保险基金和用人单位承担，与顾北煤矿无关。
工伤职工提出解除劳动关系，能否依据《劳动合同法》第三十八条的规定，向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿。
本案劳动争议包括针对经济补偿的劳动合同纠纷和工伤保险待遇纠纷两个部分。就有关经济补偿的争议，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，需要符合法律规定的条件。本案劳动合同的解除由劳动者单方提出，并且不存在用人单位导致劳动者被迫解除的情形，依照法律规定，用人单位不需要支付经济补偿。一审法院于2013年11月5日作出（2013）XXX初字第1808号民事判决：1. 东华劳务公司支付一次性伤残就业补助金43260元、停工留薪期工资差额14546.52元、护理费5421.92元；
2. 驳回桂某某要求支付经济补偿的诉讼请求。
一审宣判后，东华劳务公司不服，就停工留薪期工资差额及护理费提起上诉。案经淮南中院审理，认为原判认定事实清楚，适用法律正确。于2014年1月22日作出（2014）XXX终字第56号民事判决：驳回上诉，维持原判。
本案涉及一个比较大的争议，就是工伤职工单方提出解除劳动关系的，能否向用人单位主张经济补偿。经检索相关文献和裁判文书发现，对于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项的解读，在审判实务中也存在较大的分歧。《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而《劳动合同法》第三十八条第一款规定的劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿的具体情形共有六项：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。从上述规定可以看出，如果用人单位存在第三十八条第一款第一至五项的违法情形，不论职工是否工伤，用人单位都应当支付经济补偿，对此不存在争议。产生分歧的原因，主要在于该条第一款第六项的规定，即“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。支持用人单位支付经济补偿的观点认为，工伤职工提出解除劳动合同符合该款第六项规定的“其他情形”。理由是：《工伤保险条例》和《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》均属于该款第六项规定的“法律、行政法规”。而《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条均规定，伤残等级为七至十级的工伤职工可以提出解除劳动。该规定应当理解为“法律、行政法规”规定劳动者可以解除劳动合同的“其他情形”。不支持用人单位支付经济补偿的观点认为，对于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项的理解，应当符合该法条制定的目的和立法原意。（一）根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿是用人单位解除劳动者劳动合同时给予劳动者的经济补偿。对于劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位则不需要支付经济补偿。但在实际履行劳动合同的过程中，由于存在用人单位侵犯劳动者合法权益，劳动者不得不被迫解除劳动合同的情形。故《劳动合同法》第三十八条对于劳动者提出解除劳动合同的，列举了几项用人单位应当支付经济补偿的情形，以此保护劳动者的合法权益。该条第一款第一至五项，列举的均是用人单位侵犯劳动者合法权益的情形，考虑到用人单位的违法行为可能并不止这五种情形，为了防止将来可能出现的除前述五项之外的违法情形，故该法将第六项作为兜底条款加以规定。由于该款第六项属于第三十八条第一款之下与前五项并列的一项规定，因此，该款第六项规定的“其他情形”，应当与该款规定的前述五项情形相一致。即该第六项所指的“其他情形”，应当是指用人单位存在除第一至五项之外侵犯劳动者合法权益的其他违法行为。（二）工伤职工提出解除劳动合同的，用人单位是否应当支付经济补偿，应当与非工伤职工一样适用《劳动合同法》的相关规定，并不因其是工伤职工而与非工伤职工有所区别。如果符合《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，工伤职工当然可以向用人单位主张经济补偿。（三）《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条，是关于工伤职工工伤保险待遇的规定。即，工伤职工的工伤保险待遇因劳动关系是否存续而有所区别：在劳动关系存续时，工伤职工不能享受领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的待遇。在劳动关系终止或解除后，工伤职工享有领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的待遇。工伤职工是否与用人单位保持劳动关系，是否领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，可由工伤职工自行决定，工伤职工对此有选择权。《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条中所指的“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的”，是将该情形作为工伤职工享受工伤保险待遇的前提条件规定的。即，劳动关系终止或解除后，工伤职工才能享有领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的权利。其中，上述条文中之所以会出现“职工本人提出解除”的表述，主要是因为法律已经规定用人单位不能解除工伤职工的劳动关系。另外一方面，也是为了赋予工伤职工在此情况下的劳动合同解除权，即工伤职工提出解除劳动关系的，用人单位不能要求劳动者承担违约责任。综上所述，《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条中规定的“职工本人提出解除劳动、聘用合同的”，不属于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项规定的法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的“其他情形”。
工伤职工提出解除劳动合同，用人单位不存在违法用工情形的，工伤职工不能依据《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿。
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