华为作为全球领先的科技公司，十分重视新员工入职管理。在新员工入职的前六个月内，华为通过系统化的培训增强员工与企业的互相了解，助力员工快速融入环境。这不仅降低了员工流失率，节省了招聘成本，还帮助员工尽早适应企业文化和环境，最大化个人价值。
相较之下，工程企业员工招聘很多时候面临“开局星级酒店，结局提桶跑路”的局面，原因在于行业下行压力下，企业对人才吸引力下降。然而，工程企业不能停留在“怨天尤人”的状态，尽管市场形势难以改变，企业仍需积极行动。
本文将借鉴华为的培训经验，探讨工程企业在新员工培训方面，有哪些想做、能做、可做之事。
第一阶段：快速融入（3-7天）：帮助新员工了解企业文化、明确岗位职责，快速融入企业。
工程企业借鉴：为新员工介绍部门/项目上的每一位同事，由HR主管和直接上司和新员工单独沟通，让其了解工作职责、发展空间以及第一周的工作任务。让老同事多和新员工接触交流，帮助其尽快融入团队，加速员工对施工流程、企业项目的理解，促进职业认同感。
第二阶段：角色过渡（8-30天）：角色转换，增强专业技能，让新员工知道如何做好工作。
工程企业借鉴：帮助新员工熟悉部门/项目上的工作流程，安排一位老同事观察指导新员工，方便及时地将工作经验传授给新员工，并提供技术培训和实践操作机会，帮助新员工在实战中学习，适应不同工作任务，对其进步和成长表示肯定，并用合适的方法进行反馈。
第三阶段：挑战任务（31-60天）：通过赋予挑战性任务提升员工适应能力，促进其成长。
工程企业借鉴：了解新员工在工作上的长处和优势技能，在团队活动中观察其优点和能力，根据其特点给予新员工适当的压力，设定有难度的工作任务和相应的考核标准，观察新员工在压力之下的心态和行为，锻炼新员工的适应能力和抗压能力，综合考虑其培养价值。
第四阶段：表扬与鼓励（61-90天）：通过及时的表扬和反馈，与新员工建立互信关系。
工程企业借鉴：表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性、开放性。当新员工完成挑战性任务时，及时给予其表扬和奖励；使用多种不同的方式对新员工进行表扬，创造表扬的惊喜感；向其他同事展示新员工的成绩，并让其分享成功的经验。逐步与新员工建立互信关系。
第五阶段：融入团队（91-120天）：加强团队合作，让新员工融入团队，开展自主工作。
工程企业借鉴：积极鼓励新员工在团队会议中发言，表达自己的看法和见解，在他们提出好的建议时，适时地表达肯定，为新员工发挥自己的创造性打造一个良好的环境；积极商讨、分享优秀的激励机制和团队建设经验，强调团队协作在工作中的重要性，培养互助精神。
第六阶段：赋予使命与授权（121-179天）：赋予新员工一定的责任，增强其使命感。
工程企业借鉴：经历了一段时间的工作之后，可以对新员工的工作价值、目标和方向进行重新定位，放大新员工对于公司远景、战略决策、文化价值的感受，并适度放权，给予新员工更多自由，自行完成工作，使其发现工作的价值，享受工作成果的喜悦。
第七阶段：总结与发展计划（180天）：对新员工进行全面评估，规划其职业发展。
工程企业借鉴：从新员工的工作成果、工作能力以及自身综合表现三个维度进行全面评估，在肯定其优点的前提下，通过真实案例反馈其不足。协助新员工制定未来的职业发展目标和计划，为其争取更多的发展机会，并不间断地鼓励员工参加培训、看书学习、提升自我。
第八阶段：持续关注员工成长（每一天）：长期支持员工职业发展，全方位关注员工状态。
工程企业借鉴：此时新员工已经完全融入公司，成为公司的一份子，开启在公司的长期生活，作为管理者，应当为新员工提供长期的成长支持，关注新员工的工作状态，与新员工多沟通交流，提供帮助，培养其成为未来的技术骨干和管理者。
▌1. 系统化的入职培训
工程企业需要像华为一样，制定一个系统化、结构化的新员工入职培训，覆盖从新人入职到转正再到成长的各个阶段。入职培训应明确培训的目标和需求，制定合理的培训模块和计划，辅以导师制和跟踪制，并不断地根据员工反馈进行优化与更新。
▌2. 分层次的培训
首先需要从岗位类别、岗位级别、工作经验等维度将员工进行分层，再根据各层级的特点设计相应的培训计划。例如，根据岗位类别进行针对性的技术、流程、工作职责方面的培训；根据岗位层级对基层员工进行基础的企业文化、规章制度、业务概述方面的培训，对管理层和领导进行领导力、战略策划、等方面的培训；根据工作经验，对新员工侧重基础技能方面的培训，资深员工则注重管理与创新。
▌3. 制定阶段性目标，及时评估与反馈
根据本文第一部分的内容，设定入职培训的不同阶段，并为每一个阶段划定明确的目标和预期成果，目标应当符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、具有一定的相关性(Relevant) 、具有明确的截止期限（Time-bound）。
同时，采用适当的评估方法对成果进行评估，包括但不限于测试测验、任务项目评估、自我评估、多方意见评估。根据评估意见，选取合适的反馈机制，比如日常工作中进行即时沟通反馈，导师/主管领导定期一对一面谈，在团队合作中互相反馈等，反馈机制应当贯穿整个培训阶段。
▌4. 将培训与实际项目相结合
在入职培训方案设计过程中，要融入“项目驱动”的思维，这种思维不仅让培训内容贴近实际工作，而且能通过项目实践来检验和提升员工的能力，类似于第一部分提到的华为的挑战性任务。在培训过程中，可以为新员工设计一个“模拟项目”，根据不同岗位的特性和项目要求安排工作任务。同时，在培训的不同阶段，新员工可以以不同的身份参与到模拟项目中，随着培训的深入，新员工的角色从一开始的观察员到助理，再到独自承担工作任务，在实践中获得锻炼与成长。除此之外，让新员工参与现场培训，在真实的工作环境中学习和实践，也是非常有必要的。
▌5. 重视员工的使命感与归属感
在培训过程中，为新员工传递企业的愿景与价值观，包括清晰传达企业的愿景、使命和长期发展战略；展示企业成功的标志性项目案例，体现企业的行业重要性和社会影响力；强调新员工岗位的重要性，以及他们的工作如何直接影响到公司项目的成功。除此之外，企业也应当重视企业文化建设和员工关怀，定期举办文化活动，分享企业的历史、创始故事和文化传统，建立完善的员工福利体系，关怀员工的生活与家庭。
▌6. 长远的职业发展规划
首先应对员工进行评估，并根据其兴趣、能力和职业倾向设定个性化的发展目标，制定具体的行动计划。在计划实施过程中，企业应为新员工提供必要的学习发展资源和支持，例如专业培训课程、行业资源、外部学习机会、行业知识库等。在员工获得了足够的成长之后，确保有清晰透明的晋升通道和公平的考核机制为优秀进步的员工带来奖励和机会。企业还需要为员工提供长期的职业支持，帮助管理型和技术型人才在各个职业阶段都有明确的发展路径，并提供职业转型支持。
本文作者滕安娜，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。
本文首发于建筑前沿，未经授权不得转载，如需转载请在文章下方留言。
您还想看什么类型的文章，欢迎在文章下方留言，或者私信我们！
