周一,绩效课题.
考虑到近期绩效设计类课题热度一般,
本期探讨下医院绩效设计中的倾斜(托底)科室问题.
政策出处
《成都市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》,人社发〔2024〕6号
《加强公立医院薄弱专科人才队伍建设的指导意见》,鄂卫发[2024]32号
《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》,皖人社发〔2023〕8号
《阜新市市直公立医院薪酬制度改革实施方案》,阜人社发〔2023〕2号
《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案(试行)》
《公立医院高质量发展现代化能力人才队伍提升项目实施方案》,浙卫发函〔2024〕87号
《云南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》,云人社发〔2022〕18号
关于进一步完善长期护理保险居家护理服务管理措施的通知,荆门市医保
广东省医疗保障局特需医疗服务项目和价格管理办法,广东省医保
杭州市县域医共体医保行业自律建设实施方案,杭州市卫健委
《关于紧密型县域医共体薪酬制度改革工作的意见(2023—2025年)(试行)》,邵人社发〔2023〕42号
△ 浙大口腔
①增长预期:全面贯彻过“紧日子”要求.做好政策宣传解释,合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期
②国考激励:国家三级公立医院绩效考核排名上升显著以及医保支付方式改革给予公立医院价值奖励的,在核定薪酬总量时给予适当倾斜
③中医激励:充分考虑中医药医务人员收入情况,薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜
④特需激励:特需医疗服务收入应体现对基本医疗服务的反哺作用,主要用于人员绩效,体现医护人员的技术劳务价值
⑤医保决策:医共体医保管理中心参与医疗机构人事薪酬管理决策
⑥医保激励：医保结余留用资金重点向薄弱专科医务人员倾斜.努力使综合性医院薄弱专科医务人员的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平.
⑦公益性:医务人员个人薪酬不得与处方量挂钩,不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩,不得在薪酬分配方案或内部考核方案、绩效方案中设置与收入相关的指标
虽然国家公立医院高质量发展的试点目标之一是人员支出(薪酬)占医院支出的60%.
但是当前医院收入下滑的预期,以及逐步扩充的人员,医务人员的人效逐步下降,
如何通过结构性调整将改革红利转化成医务人员薪酬是上级部门需要重点考虑的.
同时院内薪酬自主权逐步下降,一是医保参与决策,二是固定薪酬占比提升.
随着医务人员的逐步增长,以及工作量的平稳增长,人员配比及薪酬梯度预计会逐步制定完毕.
年薪制的基础会愈加完善.
△ 浙大邵逸夫
①绩效单元
建立完善以临床专科为单元的绩效分配制度,并采取适度倾斜的绩效分配机制,鼓励医务人员积极开展临床专科管理模式探索.对加入临床专科的各专业医务人员,努力保障其绩效水平与既往相比只升不降
②薪酬水平
指导公立医院合理明确医生(医技)团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比
医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70%、50%
③绩效托底
努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、精神科和全科医生、中(蒙)医药等紧缺岗位专业医师薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平
适当提高低年资医生的薪酬水平,低年资医生的平均薪酬水平原则上应达到本医院医师平均薪酬水平的70%
④绩效倾斜
公立中医医院内部分配要向使用中医药技术方法的科室和个人倾斜
对列入创新团队主要成员、聘为学术院长(副院长)及学术科主任(副主任)的专家、复合型人才培养计划人员,在薪酬补助等方面形成一体化评价与激励机制
⑤绩效设计
探索将长期照护师职业技能等级与护理服务人员工资薪酬相挂钩
倾斜政策大致可以划分为绩效设计与薪酬水平倾斜，即保障激励导向+收入水平。
三明医改中已明确医生/护理/行后的薪酬配额是“541”占比，虽然地区医务人员配比未制定指标，但是一些地区已经开始研究医护技药管的薪酬梯队及水平问题.
一些较难发展的学科，院部一般有扶持政策，有托底、成本减免、人员多算、加倍激励等多项激励措施。
不过政策倾斜类科室，往往是通过绩效补丁的模式来解决，完整性绩效算法较难直接计算出其合理绩效水平.
当前资源投入下行的状态下，除了补短板特定资金投入之外，一般政策性亏损科室较难获得额外的发展资金【含绩效/人员/设备/床位/诊室等增量】。
主要解决薪酬水平保障问题，激励效果难达预期.
△ 邵逸夫医院
绩效改革最终走向何处，
待23国考+25预算整合观察体量趋势，
结合下年度工作计划及CCHI迭代情况观察吧.
欢迎加入绩效群，
与几百名三级医院绩效老师沟通交流学习成长，已运营2年.
