看到一条视频。事发地，是上海威海路的一家咖啡店。
一个店员，突然泼了顾客一脸咖啡粉，大喊你投诉呀。“你投诉呀”这几个字，随着她的声音逐渐增大，重复了很多遍，其间夹杂着“给你退单了”“不要在这里逼逼叨叨”之类的话语。
最后她也变得歇斯底里。简直是在尖叫着。
这条视频很快就引起了关注。品牌方也很快回应了，五个字——店员已辞退。
这个牌子，我也买过。那个店员可能没有视频里的这么情绪崩溃，但你能明显看出来，她情绪不高。有一次还明显听到她感冒了，说话声音之小，我必须侧耳倾听才听得清她在说，“直接拿就好”。
然后这家店，最多两个人，有时候只有一个人。一个人又要线下买单，线上订单，又要做咖啡，又要打包。
然后我查了下，这牌子在2023年开始拓店，全国现在已经有一千多家。而根据他们咖啡师的爆料，它们的规则，也非常严格——迟到、事假都会扣全勤奖1000元，8小时内，个人出品500杯咖啡，实习期1-2个月，到手4000元……
所以，店员崩溃的原因，其实并不在于她们不会情绪管理，而是觉得不平，被压榨，又没有地方说理。加上又是服务业，被客人一挤兑，就不行了。
谁不想心平气和地就把事情干了呢？但是现实就是这样。品牌要扩店，又要减少成本，这些人，就是成本。4000块钱，你不干，有人干，形势就是他们的筹码。
出了事情，把人开了就好，自己完美切割。但这样的做法，对于品牌，就是饮鸩止渴。
因为裂缝就是这样产生的。你可以解决一条裂缝，但一条，总会牵扯出很多条。条条裂缝，大厦也就倒了。
一个人的情绪管理，确实是重要的。但对于一个组织来说，对员工的管理机制，更加重要。
胖东来的员工，情绪都比较稳定。
为什么呢？有一个案例很能说明问题。
当时南阳有一家企业叫万德隆，老板叫王献忠，做的也是超市生意。万德隆当时有二十多家门店，年利润500万元。王献忠对胖东来经营好早有耳闻，所以就想请胖东来的老板于东来帮他提升一下管理。
于东来没有推辞，不过他提了两个条件：
第一，我给你们每一家企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全部退出，我制定的任何管理规章制度都不许改；第二，如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱。
于东来到了万德隆，第一件事就是涨工资，怎么涨的呢？
理货员：月薪600元涨到900元，涨幅达50%。
中层干部：月薪2000元涨到5000元，涨幅达150%。
店长：月薪5000元涨到年薪20万，涨幅达230%。
另外，于东来给20个店长一人买了一辆车，并规定只要干满6年，离职以后可以把车带走。
王献忠当时人在外地，店里的高管给他打电话，通报了于东来的做法。王献忠嘴上说着坚决支持，其实心里也没底。他私下算了一笔账，如果按这种方法涨工资，人力成本大涨，照着去年的盈利水平，估计要亏1000万元。
但结果完全出乎意料，万德隆当月销售提升了40%。一年下来，不仅没有亏掉1000万元，反而挣了1000万元，比起去年500万元的利润，翻了个倍。而在王献忠看来：“可不是多赚了500万元那么简单！这一正一负加起来可有将近2000万元！谁也想不到这个结果。”
当然，就更不用说胖东来人尽皆知的受委屈奖金跟不开心奖金了。
就是这样。
作为企业，只要你管理好预期，管理好分配，让员工有真正的获得感，才不需要寄望员工去管理情绪。
真的需要督促他们去管理情绪了，这企业也就没啥意思了。
当然，这个世界上，没意思的企业，多得是。
贝塔说
我吐槽，我赞美，我认真吐槽与赞美。
我活着，我呼吸，我呼吸自由的空气。
你可能不爱看。
但我有我的坚持。
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