上周非常欣慰地看到某锂电集团的几则招聘广告里通篇没有对年龄有要求。期待中的（默认的/说好的）45岁以下呢？对这种进步（至少没有公开的赤裸裸的年龄歧视）居然感动了，有点高级了！
（1）不容忽视的矿业人才断层
职场年龄歧视的话题很早就想写了，最近一两个月接触的华人矿业高管愈发多了起来，他们曾经身居要位，包括总经理或者副总裁，甚至CEO。可是风风雨雨打拼30年后（到了50几岁），失落尴尬地发现开始有年龄危机感了，甚至自己即将成为了职场的边缘化群体了。
大概十来年前，一家涉猎各行各业的知名上市集团公司要在北美找一位矿业板块总经理，要求是有海外运营+团队管理+丰富的投资经验+英语流利的华人，而且45岁以下。我当时和甲方HR小哥很直接了当地回复，没有这样的人才。
不得不说，有些岗位画像是老板或者上司或者HR拍脑袋拍出来的。
矿业圈人才济济的一个群体是60年代出身的人，他们当时上大学时国家鼓励矿产资源专业，据说还有补贴。
还听说，上世纪80年代末90年代初，中国地质工作迎来了最为繁荣的时期，地质勘探人才总数达到15万人以上，而且高校毕业生供不应求。
矿业是典型的周期性很强的行业，后来因为经济发展方向的调整和限制等因素进入低谷，成了“不吃香”的行业, 社会岗位需求明显不足。有差不多十来年样子很少有人选矿产类专业，也就没有新鲜血液/毕业生输入给行业。
青黄不接的这一阶段给后来人才的断层埋下伏笔。所以为什么30几岁到40几岁的矿业人才相对于其他行业来说比较缺乏。更别说管理型人才了。
大多数海外华人都是技术岗位或者技术管理岗位，很少能做到全面运营管理层面的，再拿45岁做一刀切就更是不切合实际了。 当时的HR小哥给了我一个很奇葩的答复，说公司创始人/董事长刚好45岁，他不想（HR不能)聘比他大的人。
前一段时间我们在北美华人矿业专业人士群里讨论年龄歧视这个话题，一位在北美顶级矿业公司工作的技术管理中层说，”These factors and mentalities really stop them to become top and sucessful company in the world.“ （这些（对专业人士年龄的歧视）因素和心态确实阻碍了他们成为世界上顶级和成功的公司）
其他几位资深人士也颇有感触，纷纷留言：“一大批六十岁以上的海外华人，有经验也有意愿去为中资企业发光发热，这是一批很好的资源群体。这批人大都到了退休的时候，没有经济压力，所以只需要快乐地工作，怎么利用好这批资源值得思考和关注。”
“初创公司适合用一些退休或者半退休的人，可以避免管理层经验不足的问题，而且能起到传帮带作用，把团队带起来，不需要长期服务公司，更不需要公司给谋求上升空间。”
“不拘一格降人才的气量和眼界才能招到合适人才，做大做强。”
photo from unsplash
（2）可参考的成功案例
我的观点是，还是要保持信心，其实只要自己的硬核专业本领过硬，语言和沟通能力强，保持开放和持续学习的心态，这个年龄段的人才还是有发挥价值的机会的。
上三个成功案例：
2023年我成功帮助刚果金嘉能可退休的董事局主席（当时已经60多岁）签约两家企业做他们在本国的兼职顾问，他很开心，但的确不是为了钱。个人在行业内和社会上的价值的延续体现给人很大满足感。
几位西方客户公司的CEO都是到了60岁左右，但是仍然活跃在项目开发和资本市场。其中一位身兼几家公司的CEO和董事，每天5点多起床锻炼身体，每周工作超过50个小时。 我问他打算什么时候退休，他说做到生命结束为止。
2023年我为一家大型中资央企招聘了一位有国际经验的采矿专家，要求理想画像是45岁以下，再不济不能超过50。但是后来成功入职的是一位55岁的技术背景强的高管，双方都特别满意，皆大欢喜。如果纠结在年龄框框里，恐怕到现在还找不到合适的人。
（3）雇主的几个误区
我尝试总结和理解雇主方对管理者年龄要求（45岁以下）的背后逻辑和固有思维，或者说误区：
1. 认为年轻人体力好，能吃苦
非洲一家大型矿山的HR经理直接和我说50岁以上的在他们那里是不受欢迎的人才，因为觉得这个群体身体条件不如年轻人（我觉得现在的50+最注重锻炼身体了，朋友圈晒跑步的都是50+对吧
）。
photo by Pauline
一位90后小伙伴最近从非洲回国休病假，说连续高强度的工作让她过去几个月的健康受到影响，一开始是疲劳导致失声一个月，后来是连续赶工导致脊柱受损。
所以说不能说年轻人身体素质就比50+更好，超负荷的工作不管什么年龄都不能承受。
某非洲中资矿山每周工作7天，半年休一次假。人不是机器，这种一直处于紧绷状态的组织难免会出现工作效率低下、身心健康受损和最后离职的问题。
西方矿业公司海外矿山休假制度普遍人性化程度高，他们招聘的外籍员工里50+是雇主眼里的黄金年龄。这意味着技能+经验+管理能力的完美结合。
毕竟，我们讨论的稀缺性人才从事的是专业性很强又有管理技能的工作而不是单纯拼体力。
2. 认为年龄大的人不容易管理
传统观念是觉得一张白纸的年轻人更容易塑造和管理，实则不然。
95后和00后稍不如意就辞职的案例比比皆是。我最近在某国有矿业公司座谈时，一位愁容满面的HR小姐姐首当其冲抛出一个问题，说新新人类的离职率让人头疼，如何应对。
某国际化大型矿企的校招毕业生在试用期的离职率就高达50%。他们（尤其是非地采选专业）可以轻松地转行到其他行业，比如机电类的完全可以到更加有吸引力的高智能制造业等行业。
与其担忧年龄大的人不容易管理，不如多花些心思在人才留用上。
3. 认为年龄大的人和企业文化不匹配
一些企业可能有自己的企业文化和价值观，更倾向于拥有年轻、活力和创新意识的团队。他们相信年轻员工可以为企业带来新的想法和活力，有助于推动企业的发展和创新。
年轻人的确在数字化矿山和智能矿山方面有优势，我的建议是:
1）企业对技术性和科技性比较强的岗位，尤其是软件能力要求高的职业的确可以偏向考虑年轻群体。传统的地采选，尤其是需要使用各种软件的采矿工程师需要加强自身竞争力，加强一些与人工智能和数字化技能的学习，提升年轻群体的竞争优势。
2）企业针对年轻有潜力的骨干和关键岗位重点培养管理能力，从而打造出和自己的企业文化匹配并与企业共同成长的高级管理人才。当今愿意在员工发展方面有所投入的中资矿企少之又少。最近有一家民企邀请我为他们的刚果金矿山中高层做赋能培训，我很期待，希望能够成行实现。
3）企业对管理层岗位需要放宽年龄要求，比较成熟的领导力需要胜任力和经验的积累。
一位最近参加了北美数字化采矿业峰会的55+上市公司CEO说，她从各位技术咖和数据科学家嘉宾发言中收获不少，尤其是以“利用人工智能和数字转型实现可持续性的采矿5.0”工作坊让她受益匪浅。
作为一家在海外有运营矿山的公司领导者，她自身对工作坊的贡献是根据实际管理经验提出了许多切实可行的观点和可落地的建议。
（4）50+群体看到了希望
尽管年龄歧视还普遍存在，作为矿业人力资源资深顾问，我以一己之力在尽量起到一些积极有影响力的作用。
上周与某知名新能源+矿企高层的面对面深度对话中，我呼吁对50+中高级管理人才给予关注和重视。值得欣慰的是，这家有国际化视野和全球思维高度的企业很愉快地接受了我的建议。
最后总结一下50+的优势：
丰富的经验、技能和知识：他们在长期的职业生涯中积累了大量的实践经验，对行业的运作和发展有着深刻的理解。他们能够凭借这些经验和知识为企业提供宝贵的指导和意见，帮助企业应对各种复杂的挑战和变化。案例见过往文章从17岁的井下煤矿工人到后来的加拿大和澳洲公司矿业高管，他是如何解读和破解跨文化差异的
稳定性和成熟度：能够以冷静和理性的态度应对各种复杂情况。他们拥有较高的责任感和使命感，案例见我之前超过27000阅读量的采访文章，矿业女性画像（4）-北外毕业，南非矿山的CEO
这种成熟度可以让他们对于企业的长远发展目标有着清晰的认识，并能够制定相应的战略和计划。
丰富的人际关系和资源：他们在职业生涯中建立了广泛的人际关系和资源网络，包括行业内外的合作伙伴、政府机构、行业协会等。他们能够凭借这些人际关系和资源为企业和人才端提供更多的支持和帮助，推动企业和行业的发展。
回顾过往文章里我邀请的数位成熟年龄嘉宾对行业的公益心和贡献：
结论：他们有更长远的眼光和更稳定的领导力，能够为企业制定长期发展战略和规划，并持续引领团队朝着目标前进。他们也能够在困难和挑战面前保持镇定和坚定，稳定团队的士气和信心。
希望，综上考虑，年龄歧视不再大行其道。
“如果未来有希望，那么力量一定来自当下。” 美国作家Zig Ziglar.
作者：
加拿大GLY咨询公司创始人及资深人力资源顾问Pauline Lu，专注于国际矿业人力资本解决方案。
你也许喜欢阅读的往期文章：
澳洲采矿经理在所罗门群岛的工作日记 #1（一周奇葩经历） 一位矿业猎头在2024年初写给矿业同仁的心里话 关于采矿业人才的洞见-这一杯，我敬麦肯锡 矿业女性画像（4）-北外毕业，南非矿山的CEO 矿业女性画像（3）-她是外派非洲的90后 罕见的上市公司高管洗牌-加拿大金属投资公司 CEO，总裁及 CFO同时遭解雇，股价应声上涨18% 一位澳洲采矿经理在中国青海露天金矿的工作日记 完结篇 有点长 英式幽默无处不在 我在刚果（7）对跨文化的思考 我在刚果（5）
