编者 Pauline：与张曙博士十几年前在加拿大蒙特利尔有过一次见面，当时他是我的客户，任加拿大某中资矿业投资公司总裁及在魁北克的地质勘探公司CEO。最近因为做跨文化题材的探索与思考，又得以和张曙博士重新连接，才知道他在做矿业公司高管的这些年，对跨文化管理有过深度研究，征得同意，发布本篇文字。
本文作者张曙博士介绍：
曽在中国下过乡，17岁开始做井下煤矿工人，后1978年初进入中南大学学习采矿，毕业后在长沙矿山研究院做过采矿工程师，在澳洲的卧龙岗大学曽任职高级助理研究员，在墨尔本大学当时的巴拉拉特分校曾任讲师及博士研究生导师。
1992年进入澳洲矿山工业界，先后做过采矿工程师及技术服务经理，从事过在澳洲、北美、南美、及南非的多个矿业项目。
1999年后，先后在澳洲上市矿业公司任矿山总经理、集团人力资源总经理、集团运营发展总经理，在加拿大矿业投资公司任总裁、地质勘探公司首席执行官，在澳大利亚矿业公司任首席执行官、董事总经理，以及数家在澳大利亚和加拿大上市矿业公司的董事和顾问。
正文
曾经在网上看了一篇文章，说在非洲的中资企业经常抱怨，非洲人给钱也不加班。对为什么要拼命出活，赚更多的钱，非洲人似乎不懂。
中国人眼中的努力干活、多挣钱、挣大钱，对非洲大多数人来说，似乎是另一个世界的逻辑。相较于中国人“拜金式”的生活，非洲人似乎有着自己完全不同的“幸福观”。
对一个跨国、跨文化的企业来说，一定要首先要理清楚投资目的地文化与公司母国文化的差异，再根据实际情况设计激励体系，这样采取的激励措施，才有可能充分调动投资目的地员工的工作积极性。
笔者深度研究过荷兰社会心理学家霍夫斯泰德提出的文化维度（霍夫斯泰德，2010）。
蓝色文字定义和配图（五个国家中国、南非、埃及、加纳、肯尼亚在不同文化维度的数值比较），为编者加注，方便读者了解模型背景。
霍夫斯泰德模型定义的主要文化维度:
权力距离（Power Distance）：衡量社会接受和期望机构和组织中的权力和等级制度的程度。
个人主义与集体主义（Individualism）：反映个人优先考虑个人目标而非团体目标的程度，反之亦然。
男性气质与女性气质（Masculinity）：考察社会中对传统男性价值观（例如竞争力、野心）或女性价值观（例如关怀、生活质量）的重视程度 （这个维度后来演化为“以成就和成功为动力” Motivation towards Achievement and Success）
避免不确定性（Uncertainty avoidance）：评估社会对生活各个方面的模糊性、不确定性和风险的容忍度。
长期取向与短期取向（Long-term orientation vs. short-term orientation）：重点关注社会对未来奖励和长期规划的定位，而不是眼前的满足。
现在我们来看看不同的国家，由于其不确定性规避和阳刚气质文化维度的不一样，人们对工作通常有什么样的期望以及在工作场所有什么样的行为偏好。
（一）在具有较强不确定性规避文化和较强阳刚气质文化的国家，人们通常希望工作场所有透明、合理、详细的规章制度，他们注重工作稳定有保障、注重健康安全、注重能为家庭提供生活保障等；同时，他们希望在工作中取得成就，获得名誉和相应的尊重。
（二）在具有较强不确定性规避文化和较弱阳刚气质文化的国家，一方面，与具有上述（一）文化的国家类似，人们希望工作场所有透明、合理、详细的规章制度，他们注重工作稳定有保障、注重健康安全、注重能为家庭提供生活保障等；另一方面，又与具有上述（一）文化的国家不一样，那里的人们不那么强调成就和名誉，更希望在工作中获得同事和上级的支持，大家在工作中能相互关爱、相互帮助。
（三）在具有较弱不确定性规避文化和较弱阳刚气质文化的国家，如果管理体系合理，人们在工作场所能更积极主动地工作，能打破条条框框，主动承担工作责任；同时，他们希望在工作中获得同事和上级的支持，大家在工作中能相互关爱、相互帮助。
（四）在具有较弱不确定性规避文化和较强阳刚气质文化的国家，与具有上述（三）文化的国家类似，如果管理体系合理，人们在工作场所能更积极主动地工作，能打破条条框框，主动承担工作责任；但他们与具有上述（三）文化的人们又不一样，他们更注重荣誉和获得相应的尊重，注重在工作中取得的成就。
各位读者：您认为中国是属于上述哪一类的国家呢？能想得到吗？……
我想大家一定可以想到，中国是属于第四类的国家。
与其他国家相比较，中国在不确定性规避维度上的取值非常低，而在阳刚气质维度上的取值很高。
有趣的是，英、美、加、澳也都同属于第四类国家，只是在不确定性规避维度上，中国的取值比这几个国家更低，而在阳刚气质维度上则略高。从日常的一些现象，似乎也能看到我们中国人身上的这些文化，为了达到某个目的，我们可以“不顾规则”、“不择手段”，可以“没日没夜的拼命苦干”。
与英、美、加、澳同属于第四类国家，可能也说明，为什么今天在中国盛行的、被广泛接受的一些激励管理理论，大都来自英美国家。
我们的绩效管理体系、工资奖金体系、期权奖励体系等，似乎或多或少都烙有英美相关理论的痕迹。
当然，这里并不是说，这些理论不好，而是说，正是由于中国与这些国家在不确定性规避和阳刚气质文化维度上的相似性，使这些理论在中国找到了用武之地。
但在上述（一）、（二）、（三）类的国家，如果只是简单地应用那些激励管理理论，可能就会欲速而不达了。
“金钱”是个好东西，但怎样利用它去激励、调动具有不同文化背景的员工的工作积极性，则不是简简单单地把“金钱”撒出去就可了事！
比方说，如果企业能为员工，特别是优秀员工，提供职业培训，对来自（一）、（二）、（三）类国家的人们来说，是否更有吸引力？因为，相关培训可以提高他们的技能，增强他们的可就业性，从而可以进一步解除他们对工作不稳定、没有保障的担忧，同时还能体现企业对员工的支持和帮助。
又比方说，如果条件合适，给员工的家庭成员或者部分成员买医疗保险，对来自（一）和（二）类国家的人们来说，比直接给与金钱奖励，是否更能调动他们的工作积极性呢？因为这能帮助他们至少部分解除对家庭生活保障的担忧。
由于不同的国家有不同的不确定性规避文化维度和阳刚气质文化维度，人们对工作有不同的期望，在工作场所有不同的行为偏好。
为调动具有不同文化背景的员工的工作积极性，在制定相关激励体制时，跨国、跨文化的企业需充分考虑投资目的地人们的这些期望和行为偏好，而不是盲目地认为只要简单地“撒钱”，什么事都可搞定。
本文根据不确定性规避文化维度和阳刚气质文化维度，对不同的国家进行了分类，为跨国、跨文化企业在不同的国家制定员工激励机制，提供了一些基础的信息。当然，实际情况肯定要复杂得多，需根据不同问题，具体分析对待。
本文只是为读者提供一个思考问题的不同角度，希望对走出国门的中资企业有所帮助。
编者 Pauline：中资矿企出海数量和趋势日益增强，跨文化管理成为每一位投资者、企业家和管理者必须要关注和思考的课题。计划组织一次线上公益活动，请张曙博士与大家见面并分享跨文化管理的宝贵经验和洞见，并交流答疑。 有兴趣的读者请留言。活动详情关注后续公众号。
