（1）
2023年年初，某中资头部矿业公司雄心勃勃吹响了总部国际化的号角。
董事长国际化视野广阔，全球思维和布局，所以高瞻远瞩，希望能从西方公司引进高质量人才。要求每个核心职能部门都配置一名外籍专业人士作为国际化道路的带头人领路人。包括人力资源、法务、审计、环境、ESG等。
而且要求甚高，需要西人面孔（大概是觉得非同胞才能彰显真正的国际化），要求对标全球前十矿业公司的总监级别人才。HR那口气，排在十名之后的俨然都和他们公司身份配不上。
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我对这个傲娇并宏伟的目标虽然持有质疑态度，但是好奇心使然，表示愿意拿一两个岗位试一下，看能走多远。
总部HR让我选职位，可以给我独家寻访，我优选了人力资源总监和ESG总监。
话说雇主是财大气粗的中资矿业公司，加上并购到旗下的矿山项目版图都非常靓丽，而且需要常驻在国内，这些因素对西方矿业人才来说都很独特，所以成功吸引了几位大咖级别的外籍人才。
正如我预料到的一样，奇葩剧情逐渐揭开面纱，徐徐走来。
第一集是，我问到外籍人士在国内工作的条件和保障比如工作签证、健康医疗保险、休假制度、住宿、孩子入学等都是什么举措，但是都没有得到具体确切信息。
主打就是顾左右而言他，说反正都可以谈。这些关键合同条款都没有公司政策为基石，难道是看中一个谈一个？典型的摸着石头过河。
在第一集的谜团还没理清楚的情况下，第二集亮相了。
我做人才搜索寻访向来以速度和质量取胜，所以很快推荐了优质人选，但发现客户公司没有人具备面试能力，包括人力资源和岗位需求部门。
基本上处于一个“看得懂英文的人看不懂专业内容，懂专业的看不懂英文”的尴尬境地。
所以简历推荐上去后各种推脱无法进入面试流程。好不容易HR安排面试了一位嘉能可的西人人力资源总监(也就是说面了自己未来的上级的上级），面试之后也无法给出专业意见。
ESG的一位人选特别认真和专业，特意花了一个周末仔细阅读了这家公司之前发布的ESG报告，还洋洋洒洒地写了一封cover letter, 提出对报告的专业看法，意在表达自己是合适的候选人和对那个机会的强烈意愿。
尽管声情并茂，无奈没人能get到申请资料里的个中精髓和判断出这位候选人的价值来。
奇葩第三集是，我从其他渠道获知，这个所谓的总部国际化在内部阻力重重，基本上只有董事长的愿景和人力资源的“大力推行”，实际用人部门则纷纷用了小说“繁花”里最常用的词“不响”。对人选不给反馈，是明摆着的最直截了当的态度了。
这些总部核心岗位的负责人（外籍人士的上级）基本上都没有海外经验，也无法用英文沟通。所以招聘一位西人副职注定了就是一盘死棋。
应了那句话“县官不如县管”，在他们的不反对不支持不行动的立场下，其他人包括人力资源招聘组和猎头就是拼力在竹篮打水，浪费人生。
总部人员国际化只能是停留在概念上，水中月、镜中花。
这场奇葩剧最后一集以荒诞收场。
全球搜索和人才推荐环节1-2个月后，我得到的反馈是，公司第一季度财报业绩不好，董事长要求控制成本，削减预算，包括对未来招聘进来的外籍人士的薪酬水平做出了大幅度削减，基本上是对折。
我哑然失笑了。打个比方，我是国际买手，你本来给我2-3万预算让我推荐个国际一线品牌包包，我推荐的名单给你了，你说“我改看三线品牌的了”。
后续听说聘了一个某个非矿业成熟国家的白人，空有学历没什么经验，更谈不上对标十大矿业公司背景的人。但是好在是便宜，毕竟东欧人也算是西人，薪资在打对折的预算内。
皆大欢喜， HR完成任务，公司所谓的个别关键岗位国际化“实现”了。
一年之后，我听这家公司的某部门负责人说这个曾经轰轰烈烈要在总部增加30%外籍（西人）员工的国际化项目早就偃旗息鼓，从逐渐搁浅到后来没人再提了。
这家公司后来从我的客户行列成功地变身为人才池子企业。
（2）
一位有国际经验的矿业高管和我说，有些公司很多时候都是自己和自己玩。
自己定的愿景、自己定的规则、自己拼出的风格，哪怕奇葩，也要带着团队玩下去。只是不知道出海的路上和国际接轨的距离还有多远。
还好，我擅长将负面扭转为正面，能从不利局面甚至废墟中挖掘出价值来，不能让自己和推荐的人才白白浪费了时间和精力。
于是选了一位ESG专业性很强的候选人，和他商议虽然工作机会没有探索成功，但是可以联合起来做一次公益讲座，将他的相关知识体系和国际经验无偿分享给更大的矿业华人群体。
于是有了第一场由我策划组织的线上西方专业人士主讲的研讨会，听众包括我自己收获都很大。下图分享当时的几页PPT。
向内看，向外看，向前看，向后看，ESG这个热门性感的主题其实是路漫漫其修远兮，矿业公司需将上下而求索。
作者：
加拿大GLY咨询公司创始人及资深人力资源顾问Pauline Lu。专注于国际矿业人力资本解决方案。
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