冬天把“实现价值”毫无保留地带给了摩羯座出生的人
如果我直接说，我在20几岁的时候就创业不到30岁就实现财富自由了，这篇文章是不是可以画上句号了？
当然那时候的财富自由和后来甚至现如今的财务自由不可同日而语。90年代末普遍收入不高，而且欲望也没有那么多，那个年纪轻轻就做了老板的自己只是觉得后面的N多年可以不用工作就能实现基本生活了。
可是摩羯座的人注定一生打拼。摩羯座是体现冬天开始的星座，冬天把“实现价值”毫无保留地带给了摩羯座出生的人。 他们善于独立实现自己心中的理想。喜欢从容不迫、深思熟虑，待人亲切和蔼、心胸宽广、有抱负，以踏实的方式追求成功，信奉有付出就会有回报的信条。 即使遇到挫折也能砥砺前行，顽强的毅力及意志是你迈向成功的不二法门。这一段的星座解读就是我的真实写照。
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我相信许多人和我一样，在不同的公司不同的岗位和角色里打拼，收入固然重要，但是实现自身价值才是主要驱动力。
之前在法资企业全球五百强做人力资源经理，对当时的乙方猎头顾问的职业素养、技能和水准很是钦佩和欣赏。
他们能有行业人脉资源并用第三方特有的渠道、专业方式和方法帮助公司吸引吸纳到核心岗位人才（很多时候是从竞争对手那里获取），他们的优秀让我在心里埋下了做猎头的种子。
相对乙方来说，甲方固然更有地位，但是我觉得只见树木不见森林不是我想要的。一个组织再优秀，也是一棵大树，我想走进森林，带着好奇的眼睛看更大更精彩的世界，带着专注的耳朵倾听更美妙的声音。
人生的意义之一就是总可以尝试去不断地超越自己，我带着一穷二白（没有本地工作经验和教育背景）的简历面试加拿大的多家猎头公司时，没有什么优势。
对他们来说，我从另一个国家来，之前做甲方人力资源经理的经历几乎是没什么可借鉴和参考的价值，因为本地的人资方面的法律规范和操作实践几乎可以说是大相径庭。
当时一家知名的国际猎头公司正筹备在蒙特利尔新建办公室，需要招聘顾问，我信心满满，做了充分准备，与从法国特意飞来的总监侃侃而谈。最后没有录取，职位给了本地人。无可厚非，如果我是他，可能也做同样的选择。
与另外一家-加拿大猎头公司通过了一面。二面/终面由多伦多飞过来的总裁面试，他的面试风格有点刁钻，比如用标准的心理（性格）测试题来问我，其中一道是，“你开车时会生气/发火吗？”
我当时给出了一个奇葩但是真实的回答：我不开车。结果是，我没有被录用。去年我还用这个案例写过一篇文章那一年，面试我的总裁问我开车时会不会发火
我对那段求职经历心存感激，至少他们给了一个初来乍到的人一个交谈的机会。没有前面9次的失败，就不会有第10次面试的成功。
02
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2007年的冬天，没拿到本地驾照的我冒着大雪很不容易地出现在郊区没有公共交通的前雇主办公室，和总经理及总裁面试，除了简历还带了一份彩色打印的数据分析图。
我针对公司网站上公布出来的70-80个矿业国际外派职位做了多维度的分析，包括地理分布、岗位类别、层级分类等出了一张一目了然图。他们当时就默默地被惊艳到了。
除了给出分析图，我也抛出了专业度很高的灵魂问题，你们是如何给猎头顾问团队分配这些岗位的？
他们虽然是一家在澳洲、南非和东南亚都有分公司的国际公司，还是被我的问题给问住了。因为背后是管理层没有这样的全局观和带着前瞻性战略眼光的思考。就是看谁有空就分配给谁。实际上对于打造个人的专长领域和提高交付效率没有好处。
本来一个小时应该结束的面试变成了2个多小时的深度交流会议。等在外面的政府就业部门安排的免费汽车和女司机在寒冷中冻了2个多小时，我深感抱歉，但是两人都很开心，因为这个时长说明我之前所有的努力和她的本职工作付出都得到了回报。
当时一上班就开始做BHP的大项目，那时候BHP还叫BHP Billiton.
当时刚进入矿业也没意识到起点高，服务的客户都是Rio Tinto, Barrick, Vale, Newmont, Glencore, Alcoa, Total, Areva 等大型头部公司或者拥有多家矿山的中型公司比如 FQM, Iamgold等，也有工程公司比如SNC Lavalin和初级勘探公司。
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实践出真知，真才实学和技能都靠积累。
当我后来做了独立顾问后和一些中资的甲方客户打交道的时候，除了给到对方候选人简历和情况介绍，也会给出有价值的国际人才市场信息和全局分析。会帮助优质客户打造、打磨、润色详细的岗位位描述与要求，做好人才画像，匹配度高、高效，和候选人与客户交流都充分、细致和透彻是我的优势。
所以我可以直接和客户的人力资源总监和副总裁说，我们不是甲方乙方关系，而是合作关系，为了一个共同的目标。
十几年前在一个国际矿业大会上见到一位中资企业老板，还没聊几句，就问我所在的猎聘公司的收费，然后用凡事先给打折的商业习惯说，我们接触的猎头是你们这个的一半。我说好的，没问题，我们不靠打价格战竞争，各有各的赛道。庆幸的是我从来不需要刻意压价去争取客户。成为我的客户的公司都是认可我的价值。
下面两个截图是我今年年初在给北美矿业专业人士做的交流年会上针对“如何谈薪”做的主题分享，列出了我过去2年的部分成功猎聘案例（中西方公司）。
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一家中资民营矿企的海外项目2年内换了6个项目负责人，可想而知这么高的流失率对公司的损伤和负面影响有多大：
人力资源和时间成本增加：不断需要招聘新员工填补空缺，增加了人力资源管理和时间的成本。
一家客户在找到我之前用了一家非矿业的猎头，招聘的总经理在试用期内被离职。董事长抱怨说不合适的人才让他耽误了项目进程，损失了好多钱。
工作绩效下降：高流失率会导致团队人员不稳定，影响工作质量，而且新员工需要时间来适应工作和团队。
知识技能流失和经验损失：随着老员工的离职，组织可能丧失宝贵的知识、技能和经验。
影响企业形象和声誉：流失率高会被视为组织管理和企业文化问题，这可能损害企业的声誉和吸引力，影响吸纳和留住优秀人才。
十多年前我给一家中国头部黄金集团公司招聘的几位国际人才都分别工作了5-10年不等。
对企业来说，不是找最优秀的人才，一定要找最合适的，那样双方才会长久。企业不断给员工带来成长机会和工作满意度，员工持续给企业输出和创造最大价值。
PS. 我给加拿大前雇主工作了7年。一次在公司全球年会上才知道，另外两个国家的分公司总经理（南非人和英国人，和我同职级）和我一样，都是摩羯座。老板聘用我们的时候，当然并不知道我们的星座。
再PS. 当一家有个海外矿山的中资民企HR让我问国际人才（高管岗位）候选人的出生地和具体出生日期时，我在不适应之余勉强从了，他说老板要看看和自己合不合。后来又问生辰，我不忍了，拒绝配合。毕竟我是猎头不负责算命也不是婚介所。
拥有一颗有趣的灵魂的作者：
加拿大GLY咨询公司创始人及资深人力资源顾问Pauline Lu，专注于国际矿业人力资本解决方案。
别急着走开，留个言吧。可以说说你是什么星座，看看有多少摩羯哈哈
