外企裁员，虽然喜欢搞突袭，但裁员礼包通常都很丰厚。
严格按照劳动法 N+1 赔偿，一分不会少，不严格按照劳动法的话是N+3甚至N+6都很普遍，恶意赔偿很普遍。
还有一个很少有人知道的细节，根据劳动法赔偿N+1是有上限的，最多不超过12个月，大部分国内的HR研究到这里，已经是功底非常深厚了。
但还一个bug很少被考虑到，就是劳动法是2008年才实施的，在此之前的工龄应该如何计算呢？
假设一个人是2004年入职，刚好20年工龄，在外企工龄超过20年的人非常普遍，是否只赔偿12个月工资呢？
外企的做法是以2008年为界，分段相加，2008年之前的额外4年+12年=16年。
而且2008年之前的工龄是上不封顶的，不受12年的限制，如果做了20年就要按20倍工资赔偿。
此外就是未休完的年假，也全部折现。
遇到怀孕的员工，直接把怀孕期间的工资+产假工资+哺乳期一次性折现，差不多两年工资，相当于继续发工资给你直到哺乳期结束，但不用来上班。
所以能够给你算的，都给你算好了，绝对不会留下争议的空间的。
回到标题，外企裁员的大礼包为什么都很丰厚？
1、裁员想要快，那必须就要舍得花钱
外企明白时间就是金钱，效率就是生命的道理。
如果抠抠搜搜不愿意花钱，裁员悬而未决，实际隐性的成本实际更高。比如股东看到裁员悬而未决，股价就会大跌。客户看到公司一直处在裁员期会很担忧，不会下订单。员工也人心惶惶，无心工作。
砸钱裁员实际却是成本最低的，速战速决，一次出清，稳定了内部和外部的预期，对正常运营的影响降到最低。
外企通常会提前聘请专业的咨询公司来设计裁员方案，咨询公司会分析裁员的规模和范围，然后根据员工的工作年限、职位级别以及合同条款，精确计算出每个员工的赔偿金额。还会详细的计划，包括如何沟通裁员决定、如何处理员工的情绪反应。
2、裁员的成本早就 price in 在销售收入里
外企大部分都是国外的上市公司，都是高度资本化，虽然资本是逐利的，但如果钱能摆平的事情，对他们来说是最容易做的事情。
高度发达的资本市场最擅长的事情之一就是 price in，即将所有可能影响定价的因素统统纳入考量，最终得出一个综合的价格。
我们每天看到的股票价格波动，实质上是市场不断消化各种新消息的结果，这些消息都会迅速被 price in。
资本主义一切都可以 price in，就连人命都可以 price in。1970年代，著名的福特Pinto事件，福特公司把设计缺陷可能导致的人员伤亡赔偿费用都做了 price in，所以没有召回车辆，最终导致3人死亡和一人重伤，这让福特公司陷入巨大的道德争议和法律诉讼，至今仍被广泛讨论。
外企在销售他们的产品和服务时，定价上已经把未来可能的裁员成本 price in 了，在每年的财务规划上也会计提这一部分费用，在真正裁员的时候还是有余粮的。
昨天有个财务小伙伴留言说：每个季度都会做遣散费的计提，和我了解的情况一致。
如果平时就已经做了规划，那真正要赔偿的时候自然就拿得出钱。
我有一个同学做全屋定制家具的，他和我说过，在正常的毛利之外，还要再加5%作为固定的售后费用，即使客户再怎么难谈，这5%是一定不会妥协的。
我以前很不好意思找商家做售后，小问题都算了，因为我每次价格砍得非常狠，他没什么利润了肯定懒得做售后了。自从我明白这个道理后，再小的问题也理直气壮找商家，都是给了钱的，嚣张点。
PDD上的商家也是按照退货率 price in 了一部分【仅退款】的成本到售价中，所以遇到质量问题也一定要理直气壮【仅退款】。
3、裁员的成本在财务报表里只算一次性费用，不是长期利空
对于这种一次性的财务费用，股东和管理层一般都不会太精打细算。
裁员后股价一般都会上涨，股东关注的是公司的长期成本结构的改善和财务健康状况。裁员所涉及的赔偿金通常被归类为一次性重组费用或非经常性费用，这些费用会直接计入损益表的当期费用中，不会在未来的财务报表中继续摊销，对财务报表的负面影响仅限于当期。
裁员后下一期的财务报表中，通常会看到 overhead 的显著降低，对公司的整体盈利能力和财务状况是一个积极的信号。
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