东西童译 | 家庭友好型工作场所模式（第3步：实施举措）
文摘
社会
2024-11-15 11:22
浙江
© 东西童译｜儿童友好志愿翻译小组，致力于向世界讲好儿童友好中国故事。
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灵活的工作安排是支持在职父母和有照护责任员工的有效方式，同时能够提升整体员工的工作体验。此家庭友好型工作场所（FFW）工具为公司在制定灵活或远程工作安排前提供了思考要点，并提出了具体的活动建议，以便与管理层和员工进行有效沟通。相关安排应在灵活工作政策中明确，并根据当地劳动法及业务和文化背景进行调整。推动灵活的工作文化需要管理层的积极参与，使其帮助推广政策并传达灵活工作的价值。公司应让管理层参与政策制定，以满足公司和个人的需求。除政策外，公司还需决定以下事项（适用于所有FFW举措）：如何将政策有效地传达给员工并融入公司文化和流程中
监测政策的应用情况及其效果
灵活工作有多种形式，适合不同员工的需求和偏好。灵活工作方式包括但不限于：
远程办公：员工在公司场所以外的地方完成部分或全部工作时间（如疫情期间的居家办公）。
弹性上班时间：员工在商定的时间范围内选择工作开始和结束时间，可设定核心工作时段以确保团队协同。
兼职工作：员工工作时间少于全职工时，通常是通过减少工作天数实现。
非固定工时：员工在无需严格打卡的情况下灵活工作，注重结果而非工时。
岗位共享：两名员工共同完成一项职位的职责。
压缩工作周：员工在更少的天数内完成周工时，以增加每天的时长换取更多休息日。
团队灵活性：团队内制定灵活工作安排，例如：
· 设定“远程工作日”
· 晚上6点后和周末不发送邮件
· 设定无会议的安静时间段
这种灵活工作政策将有助于提升员工的工作满意度和整体工作效率。在为员工提供灵活工作安排时，公司需要平衡不同因素，以确保政策既适用于所有员工，又能满足个体需求。以下是公司在制定灵活工作政策前应考虑的关键方面：
成本：例如，远程工作的设备成本。公司是否有预算来提供必需的设备？预计多少员工会需要这些设备？如果预算有限，如何决定哪些员工优先享受灵活工作安排？
对团队和同事的影响：灵活工作时间是否适用于某些特定团队？是否存在必须在特定工作时间内保持可用状态的需求？员工在家办公时，如果需要使用打印机或获取文件，是否有办公室工作人员提供支持？远程工作可能更多地由女性员工使用，这会不会影响她们与管理层的互动，进而影响绩效和职业发展？公司是否制定了相应的评估和应对措施？
监督需求及其影响：管理者在远程监督和管理方面是否具备信心和有效性？他们是否需要额外的培训和指导？管理者是否习惯于基于工作成果而非工时来设定目标并评估员工的绩效？员工是否适应灵活工作安排？他们是否具备实施该安排的准备？
部门适用性：部门现有结构是否适合灵活工作安排？例如，如果部门中只有部分岗位可以远程工作，而其他岗位由于工作性质无法实现远程，那么这会否影响员工的公平感、积极性或工作效率？
员工可用性：在什么时间段需要员工保持可用？如何将员工的工作时间灵活性与公司的需求相匹配？
工作量管理：灵活工作安排是否会带来工作量和工作生活平衡方面的风险？员工会因为安排灵活而减少工作，超负荷工作，还是可以正常完成预期任务？
健康与安全考量：当员工在远程工作时，雇主对工作环境的安全和健康责任是什么？如何确保这些责任得以履行？员工是否拥有适合的办公设备（如符合人体工程学的椅子、桌子、照明和通风等）？雇主的保险是否覆盖员工在家办公期间可能发生的意外？灵活工作时间和远程工作安排是否会导致心理健康问题，例如倦怠风险？远程工作可能涉及的安全问题是什么？例如，如何确保敏感信息在远程工作中的安全性？
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灵活工作政策旨在帮助管理者和员工了解公司提供的支持方式，以及如何根据个人需求和具体情况调整灵活工作安排。此政策确保所有员工得到公平对待，并享有相同的权利和支持选项。政策内容需与公司整体的灵活工作政策（FFW）战略和目标保持一致，并适用于各层级员工。目的和目标：本部分说明制定灵活工作政策的必要性，以及公司希望通过此政策实现的目标。本政策明确我们鼓励管理者为员工提供灵活工作安排的机会，包括远程办公和弹性工作时间。
通过该政策，我们希望支持所有员工实现工作与生活的平衡，创造实现这一目标的必要条件。
我们认识到，更好的工作生活平衡有助于提升员工积极性、工作表现和生产力，并减少压力。
背景：本部分描述推行灵活工作安排的原因，以及此类安排可能带来的好处与挑战。适用范围：本部分说明该政策的适用对象，以及可能不适用的员工类别，并解释原因。我们理解某些员工的工作性质决定了他们无法进行远程工作。
我们支持任何符合公司与员工需求和目标的灵活工作安排。
员工需在公司服务至少 X 周，方可申请灵活工作安排。
人力资源总监为灵活工作政策的负责人。
直属经理负责审批员工的灵活工作安排。
灵活工作安排声明：此声明说明公司内部如何实施灵活和远程工作安排，并指出其他需要考虑的因素。
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各国政府、学校及其他相关机构在儿童照护的本地支持服务上存在差异较大。许多重视家庭的雇主希望通过多种方式帮助员工减轻照护责任。提供此类支持不仅展示了雇主对员工工作与生活平衡的承诺，也能增加员工的工作满意度和忠诚度。以下是为在职父母提供儿童照护和家务服务支持的一些具体建议。公司可以提供多种儿童照护和家庭支持服务，这些服务所需的资源各不相同。以下列出了一些公司可以实施的具体方案。在实施前，与员工沟通，了解他们的偏好，可以帮助这些措施更有效地满足员工需求，提升员工的满意度和幸福感。一些雇主在办公室内或附近提供日托服务，配备专业的儿童看护人员。这类托儿空间可以由公司出资设立，位于办公楼内或距离办公室不远的场所。对于员工和孩子来说，工作场所内的日托服务让家长在上班的早晚时段，以及在工作期间都能便捷地照看孩子。如果孩子仍在哺乳期，员工产假结束后返岗仍可继续母乳喂养。公司可以设立一个房间或区域，让孩子在放学后等候父母下班。这个区域可以提供做作业的空间，同时配备玩具和游戏供孩子娱乐。如果有需要，公司还可以安排专业的儿童看护人员进行照料。降低因儿童照护需求导致的员工缺勤
增加员工完成全职工作时间的可能性
提供了员工与孩子互动的更多机会
吸引员工的贴心福利
可能导致孩子在托时间过长（视通勤时间而定）
可能对员工工作产生干扰，影响专注度
孩子可能失去在社区中与其他孩子建立友谊的机会
公司可以为哺乳期员工提供专用的母乳喂养与泵奶室，让她们在返回工作岗位的同时，能够继续母乳喂养，满足个人需求。此类房间应设施齐备、干净、私密且安全。联合国儿童基金会（UNICEF）提供了关于设置此类房间的最低标准指导。员工可以根据个人情况选择返岗时间，不必在母乳喂养的选择上作出妥协
减少与产假或哺乳相关的缺勤率，提高女性员工的留任率
为婴儿提供符合世界卫生组织（WHO）标准的健康和发育益处
作为一项福利，具有吸引力
哺乳室需设置得当，确保是安全的哺乳和泵奶空间，这可能需要较高的前期投入
推行哺乳室的同时，公司也需提供带薪哺乳休息，确保设施得到充分利用
设置此类房间可能让员工觉得需要提前结束产假返回工作，因此管理层和人力资源部门应与员工充分沟通，确保返岗决定符合员工的个人意愿，同时兼顾母婴双方的最佳利益
公司可以为员工提供照护和家政服务的补助，例如托儿费用、聘请护理人员或家教的费用支持等。这类支持不仅限于儿童照护，也可包括对年长家人、慢性病家属或有残障家属的照护需求。![]()
案例研究：摩尔多瓦四家标杆公司开设亲子空间与母乳喂养室在联合国人口基金（UNFPA）的支持下，摩尔多瓦的四家标杆公司为员工提供了亲子空间和母乳喂养室，以实际行动支持员工的家庭照护需求。Panilino 公司在办公场所内设立了亲子空间，聘请专业人员负责看护，让员工在工作时其孩子也能得到妥善照顾。
Asena Textil 公司在其场地附近设置了一个儿童娱乐区，为员工的孩子和其他家庭成员提供一个安全、快乐的活动场所，帮助家长在工作时安心无忧。
Orange Moldova 公司设立了一个儿童照护与母乳喂养空间，帮助在职父母更好地平衡工作与生活，并为哺乳期员工提供一个安全、私密的喂奶空间。
Premier Energy 公司在其场所内开设了亲子空间，管理层还计划定期举办亲子互动活动，邀请休育儿假的父母（包括母亲和父亲）参加，增进员工之间的交流和联系。
设立公司内托儿服务有效降低了员工流失率。Patagonia表示通过该措施获得了以下好处：“无形收益包括员工忠诚度的提升，以及更多女性管理层的出现——Patagonia的高级管理人员中约有一半为女性——投资回报率最高可达125%。”
——Patagonia首席执行官 Rose Marcario
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育儿假对于员工和雇主都有重要意义。它不仅为员工提供了成长为父母的宝贵体验，还可以将这种成长带来的新价值应用到工作中。对于员工而言，育儿假是职业生涯中的一个重要节点，能够显著提升员工的幸福感、工作效率和对公司的投入度。制定一个由员工与管理者共同参与的育儿假计划，可以确保员工在休假期间保持与公司的联系，同时增进双方的信任。重返工作岗位更是一个关键的平衡点，让员工能够在工作与家庭生活之间找到新的平衡，并鼓励父母双方平等分担育儿和家庭责任。管理者应敏锐地关注员工在育儿假期间经历的变化，无论是男性还是女性员工，都应得到支持，以帮助他们实现工作与生活的平衡。本章为公司内的管理者和员工提供了制定育儿假政策、流程和日常安排的建议。本章详细阐述了以上要点，可作为制定全面育儿假计划的模板，帮助管理者确保对所有在职父母的透明、公平和平等对待。![]()
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示例倡议：在育儿假期间和返岗后保持在职父母的工作参与度育儿假常常被员工视为职业发展的障碍。尽管育儿假对有孩子的员工非常重要，一些雇主甚至在政府提供的带薪育儿假之外额外提供薪资补助，但父母们在休假期间往往会觉得自己是公司的“负担”。这可能导致员工在此期间很少利用（带薪或无薪）育儿假或其他福利，也可能降低他们的工作满意度或对公司的忠诚度。在育儿假期间，雇主通常很少主动联系员工，这种做法可以理解，因为许多雇主担心会干扰员工的私人时间。然而，是否希望与公司保持联系其实应由员工自己决定；在休假中的父母通常比管理者意识到的更希望参与公司的事务。很多父母认为，长时间的育儿假会让他们在职业发展上“失去进度”。这种担忧在男性员工中尤为明显，因性别偏见和刻板印象导致男性的照护角色往往得不到支持和认可。于是，不少男性员工可能会因为公司文化或管理者的态度而放弃陪产假或育儿假。本章为建立与育儿假员工保持联系的结构化方法提供了启发性建议，建议雇主通过邀请员工参加自愿、非正式的辅导会议，在育儿假期间保持适度联系。本章还提供了如何组织育儿假返岗员工聚会的建议，因为返岗后的前几个月对员工的工作积极性和工作生活平衡的实现至关重要。为员工在育儿假期间及返岗后提供辅导支持，可以在许多方面促进员工个人和公司整体的发展。这类计划展现了公司对员工包容、健康和可持续工作生活的承诺，为处于人生重要阶段的员工提供了宝贵的支持。通过这些计划，可以有效避免育儿假常见的挑战，如员工感到被孤立、因缺少信息和管理者联系而导致返岗适应缓慢、员工自信心降低，以及对公司内职业前景的信心不足。这些问题往往源于管理层对员工在育儿假期间的个人和职业发展的关注不足（不论是真实的还是员工的主观感受）。因此，辅导计划可以在员工希望或需要时，帮助他们保持与公司的联系。和所有家庭友好型工作场所（FFW）倡议一样，为员工提供育儿假期间的辅导会议既能带来有形的收益，也能带来无形的收获。这些计划与具体的关键绩效指标（KPI）直接相关，比如员工吸引和留任率，以及因缺勤导致的成本降低（特别是育有小孩的员工常见的病假）。此外，这些计划还可以带来一些更难量化的好处：充分利用员工在育儿假期间获得的技能和能力。关注员工在工作之外发展出的技能并认可其对公司的价值，能够改善公司文化和工作氛围，支持员工的工作生活平衡，同时传递出公司尊重并重视员工个人生活的积极信息。大多数管理者不知道如何以适合员工的方式在育儿假期间保持联系。了解员工在育儿假期间的沟通偏好的最简单方法就是直接询问。在育儿假开始前，管理者应与员工沟通联系的渠道和频率。由于育儿假属于员工的私人时间，重要的是根据个人需求调整沟通方式。同时，所有管理者在讨论联系事宜时应公平对待员工，并提供一致的支持。一种简便灵活的方式是每月邀请育儿假中的员工参加线上或线下的小组会议，由内部或外部的教练或辅导员主持。教练需具备辅导和小组管理能力，可以是公司员工或外部聘请的专业人士。会议应灵活安排，以便员工兼顾照护责任。会议通常约两小时，设有充足的休息时间。线下会议可在办公室或附近举行，便于育儿假员工在会议前后与同事交流。建议每次会议设定独立主题，以便员工灵活选择是否参加。辅导会议让雇主在员工休假期间保持联系，并及时更新公司动态。会议的另一个目的是帮助员工和管理者关注育儿和照护过程中发展的新技能，以及如何将这些技能应用到工作中。建议每次会议包括以下内容：育儿假员工可以分享作为父母的经历，彼此交流经验。这对公司也很有帮助，可以了解员工的真实感受，及时提供支持以提升满意度。主持人可分享公司的最新进展，使员工在休假期间保持联系感。但此环节不宜超过15分钟，且应优先选择正面、鼓舞人心的内容。若公司新闻较少，可安排简短的激励演讲，主题可以涵盖工作生活平衡、个人成长等。高层管理者也可分享工作生活平衡的经验，成为员工的榜样。每月可选一个育儿技能（如压力管理）作为主题，员工可以分享自己的体会，并在家实践。公司还可以收集这些技能的例子，以展示其在工作中的价值，从而支持更多员工充分利用育儿假。管理者应从一开始关注员工在育儿假期间的个人成长，并确保每位员工能够选择希望的联系频率和方式（包括选择不被联系）。一些公司会为育儿假员工组织小规模的试点会议，但如果此计划推广开来，所有管理者都应邀请休假员工参加这些自愿参与的会议。假期结束前或员工返岗时，管理者应安排会面，探讨作为职场父母的角色及工作与生活平衡的调整。同时，管理者可借此机会向员工介绍公司提供的支持措施，如弹性工作时间、远程办公或托儿服务。确保所有管理者了解如何推广育儿假计划，清楚在育儿假前、期间和返岗后如何与员工沟通，以及公司推行该计划的意义。理解家庭友好型工作场所的商业价值
衡量家庭友好型工作场所的投资回报
示例倡议：育儿假安排
育儿假结束后返岗的员工通常希望尽快适应工作，这符合管理者和公司的利益。但同样重要的是对他们的新生活情况表示尊重和理解，并在遇到挑战时提供支持。例如，管理者应明确，员工不会因为需要在家照顾生病的孩子、提前离开接孩子、或需要远程办公或灵活工作而受到影响。同样，这种理解应延伸至其他有照护责任的员工，他们可能需要照顾年长或残障的家人。返岗后的头几个月，是让返岗父母分享新生活经验的好时。可以邀请他们参加每月的午餐会或办公室聚会，重点在于提升积极性、分享经验和提供支持。这些会议可以是自由的午餐会，也可以是由管理者或教练引导的结构化会议。对于结构化会议，应留出时间让员工分享经验，讨论在职父母关注的主题。建议重点放在工作生活平衡和实用建议上，并探讨如何将育儿和照护技能运用到工作中。通过为育儿假员工和返岗父母定期组织会议，公司可以逐步建立一个由家长榜样和导师组成的网络。这一网络可以帮助公司和员工找到平衡工作与生活的新方法，同时营造支持性的工作文化，为所有有照护责任的员工提供支持。这一家庭友好型倡议（FFW）大大提升了公司的沟通和雇主品牌价值。许多公司在宣传育儿假会议的故事后，得到了员工和客户的积极反馈。有关如何在公司内部和外部宣传FFW倡议的更多信息，请参见后续章节：《家庭友好型工作场所的内部沟通》和《家庭友好型工作场所的外部沟通》。在职父母是一个切入点，公司中还可能有其他承担照护责任的员工。可以根据需求为这些员工安排类似的会议。同时，这些会议也可以用于推动更平等的性别和社会规范。在陪产假使用率较低的环境中，公司可以考虑创建“父亲小组”，以促进积极的父职角色，支持男性员工的照护责任。除了现有的法定福利之外，带薪育儿假（PPL）是公司为在职父母提供的实际支持，帮助他们陪伴孩子，平衡工作与生活。这一计划可以为公司带来多方面的回报，包括提升员工的忠诚度和自豪感、保留人才，并提高公司作为雇主的吸引力。此外，带薪育儿假也是公司支持重要社会议题的方式之一，例如推动父职参与，即便国家法律未规定带薪陪产假。在制定带薪育儿假计划时，公司应明确该计划的目的，并确保该计划与公司的核心价值、战略和目标相一致。本章将为制定PPL计划提供指导，包括设立目的、成本核算及效益监测等方面的步骤。![]()
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本章旨在帮助领先公司制定内部沟通策略和传播活动，在员工中推广家庭友好型工作场所（FFW）。目的是支持企业开发最佳实践，向员工传达家庭友好型政策。本章概述了有效员工沟通的核心概念、当今商业环境中内部沟通的重要性及其在打造支持性和包容性企业文化中的作用，同时提供了实际指导和建议，帮助员工更清晰地理解家庭友好型工作场所的优势。内容涵盖了内部沟通的目标、特定受众群体、传播内容及向员工传达信息的渠道。本章适用于负责内部沟通的人员或部门。根据公司规模和组织结构，内部沟通可能由公司传播部门或人力资源部门负责；如果没有这些部门，则由公关或人力资源经理负责。内部沟通的传统目标是提升员工对公司业务目标的理解。然而，随着商业环境、技术和流程的快速变化，员工对更具支持性的工作环境需求日益增长，内部沟通在企业中的作用也日益重要。现代的内部沟通不仅是信息传递工具，还肩负着内部公关的职能，包括提升员工参与度、分享最佳实践、维护公司内部声誉、塑造企业文化等。内部沟通已成为现代企业雇主品牌建设的基石之一，有助于提升员工的留任率。COVID-19疫情期间，由于居家办公成为必要，内部沟通的重要性进一步提升。员工大多在办公室之外工作，对全面、准确的信息需求增加，而雇主也比以往更需要借助内部沟通来鼓舞员工士气，支持员工适应新环境，保持参与度和生产力。2.3 将家庭友好型工作场所纳入内部沟通策略的核心内部沟通策略和计划是大型公司开展内部宣传的主要文件。现有的内部沟通文件或计划应与公司的业务战略和外部沟通保持一致。在推进家庭友好型工作场所的过程中，公司可能需要在实施家庭友好型政策后重新设计或调整这些文件和活动，使家庭友好型政策成为企业文化的一部分，并成为内部沟通策略的核心内容之一。小型公司可能没有正式的内部沟通策略，因为其资源或需求有限。在这种情况下，制定一个简单的沟通计划（如每月、每季度或年度计划），列出推广家庭友好型政策的活动即可，足以满足员工需求。为什么领先公司应向员工传达并推广家庭友好型工作环境？公司员工及其家人是家庭友好型政策的直接受益者，因此应及时、准确地了解公司为他们提供的福利和机会。对于提供弹性工作时间或远程办公选项的公司而言，员工需要丰富且有趣的沟通内容，以保持与公司的联系。这种沟通对公司本身也有显著益处。它有助于提升员工参与度，营造积极的工作文化，提高员工满意度，从而可能增加生产力和员工留任率。通过多种渠道向员工传达信息，可以帮助他们更好地了解自己的权益，熟悉公司政策和流程，增强公司正面形象，并提升员工的忠诚度。在内部沟通中，收集员工对家庭友好型政策的意见和建议也很重要。倾听员工的反馈并提供讨论的开放空间，有助于更有效地推进家庭友好型举措。如果员工无法向管理层表达意见，这些政策的实施效果可能会受到影响。因此，确保双向沟通至关重要，3.6节将对此进一步说明。为项目或倡议命名可以增加吸引力和记忆度。如果公司还没有为家庭友好型工作场所计划命名，可以先从这里入手。可以从内部员工、市场传播或人力资源部门收集命名建议，或咨询合作的传播公司。尽量让计划名称简洁、有趣、容易记住，并具备创意。例如，可以用“快乐父母=快乐雇主”代替“帮助员工实现更好工作生活平衡的家庭友好型计划”，用“责任型父职”代替“为新晋父亲提供额外带薪假”。在制定家庭友好型策略和工作计划后，可以通过撰写宣言来推广这一举措。宣言中可以涵盖家庭与工作的平衡、政策实施目的、核心原则、对员工的益处、女性员工的价值、必要的规则、远程办公安全等内容。宣言可以通过员工会议发布，向员工介绍政策并解答问题。此外，宣言应在网上发布、通过电子邮件发送或存放于文件服务器，以便员工随时查阅。无论是大型企业的沟通策略还是小型公司单独开展的活动，都应有明确的目标和任务。首先要确定总体目标，然后制定具体任务以支持目标的实现，并确保目标和任务是可衡量的。例如，内部沟通活动的目标可以是推广公司针对新父母的性别友好型家庭政策对新父母的积极影响。为了实现这一目标，可以设定以下任务：为新父母安排专门的会议和讨论，开发多种传播材料分享最佳实践，提供新父母讲述自身经历的机会。接下来要考虑围绕这些任务的沟通活动，这些活动可以由公司团队或内部沟通负责人发起，后续章节将提供一些沟通活动的建议。内部沟通的目标受众通常是公司全体员工，但有些政策可能对特定群体影响更大。家庭友好型政策即属于此类：虽然所有员工都会受益，但某些群体对这些支持更有需求，这些群体将成为主要目标受众。女性员工：家庭友好型政策有助于消除性别歧视、支持性别平等，赋权女性并增加其职业发展机会，特别是对职场母亲至关重要。同时，沟通活动的语言应具备性别敏感性，避免再现有害的性别刻板印象。男性员工：家庭友好型政策对男性也非常重要，能鼓励他们参与无偿照护工作和带薪陪产假，成为积极负责的父亲。然而，现有刻板印象和可能缺乏陪产假支持的劳动法常限制男性参与。因此，专门的沟通活动和信息非常重要，应展示公司家庭友好型政策如何惠及男性，帮助他们了解具体福利。单亲父母：独自抚养孩子的单亲父母是较为脆弱的群体，他们将从支持性和灵活的工作环境中大大受益。有残疾孩子的父母：有残疾孩子的父母在平衡工作和家庭责任时面临更多挑战，因为他们可能需要频繁带孩子看医生、与专家和教师沟通等。作为沟通的目标群体，这些父母应感到公司特别关注他们的家庭需求。有照护责任的员工：家庭友好型政策同样支持所有有照护责任的员工，不论是照顾年长亲属、患病家人、残障亲属，还是其他需要照顾的孩子（如孙子、继子、侄儿侄女等）。与在职父母一样，这些政策帮助他们更好地平衡工作与生活，提升家庭福祉。将他们纳入沟通活动，能够增强他们使用这些政策和福利的信心。残障员工：残障员工可以通过灵活的工作时间和远程办公受益于家庭友好型工作场所。即使不在办公室，他们也应被平等纳入沟通活动。同时，沟通内容和方式应便于获取，确保他们了解公司提供的福利和安排。管理者：管理者在向公司、员工和社会展示家庭友好型政策的益处方面发挥关键作用。因此，沟通活动应确保管理者理解其在建立支持性工作文化中的角色，以便树立榜样。所有员工：向全体员工宣传家庭友好型政策，可以提高员工对该计划的认知，增强公司声誉，并提升员工忠诚度和参与度。除了上述目标群体，公司还可能有其他特定目标受众，例如年轻员工、年长员工、不同时区的员工、特殊岗位或夜班员工、直接面向客户的员工、实习生等。因此，内部沟通时需要深入了解受众，以便有效规划沟通原则、渠道及内容。此外，公司可能有其他脆弱或边缘化群体的员工，如难民、退伍军人及其家人、冲突影响者、少数民族、LGBT群体等。在这些情况下，可能需要针对包容性和权利开展沟通活动。理解目标受众的期望、需求和关注点，有助于制定适当的内容和表达方式。每条信息都应清晰易懂，符合目标群体的理解水平。理想情况下，每项内部沟通活动都应传达至少一条特定信息。表14提供了一些示例信息及其背后的原因。当然，您也可以根据实际情况设计其他信息内容。![]()
用于推广家庭友好型工作场所政策的内部沟通材料，以及人力资源部门的相关信息文件，可以通过以下渠道传达给员工：公司内网
公司邮件和邮件组
员工通讯
私人消息软件
文件共享软件
员工专用应用
印刷品：如传单、小册子等
内部沟通计划是一份概述沟通活动的文件，旨在帮助实现内部沟通策略的总体目标。理想情况下，每项沟通活动都应与上文提到的至少一条具体信息相对应。可以参考表15的沟通计划实施矩阵，来制定适合自己的沟通计划。![]()
此外，通过调整本章第4节中的部分沟通活动，您可以根据实施矩阵创建并执行沟通计划。评估是衡量内部沟通活动效果的关键。定量和定性指标的评估可以帮助您了解沟通活动对员工的实际效果。评估应包括以下方面：通过电子邮件、通讯等渠道触达的员工数量
内网的数据分析
在线投票、调查和测验
请注意，审查员工的反馈和意见可以帮助您了解他们对内部沟通活动及相关政策和倡议的看法，从而进一步改进这些活动。![]()
本节提供了一些提升家庭友好型工作场所认知和推广新政策的创意。除了选择适合贵公司的创意并将其纳入沟通计划之外，您还可以探索其他创新创意。在设计沟通计划时，建议避免单一形式，尽量采用多样化的沟通工具，因为有效的内部沟通需要文章、新闻、趣味活动、游戏、员工反馈等形式的组合。沟通活动应积极、激励且具关怀性。同时，在内部沟通中融入一些趣味活动也很重要。贵公司家庭友好型政策的核心原则是什么？它对员工有什么好处？公司为何选择这种模式？在家庭友好型环境中工作有哪些优势？可以定期制作简短视频、信息图表、文章、名言卡片或海报，逐一回答这些问题。避免将所有政策和益处集中在单一沟通产品中，这可能让观众感到信息过载。因此，可以将每个沟通产品专注于政策的一个重要方面，使信息更加清晰并针对特定受众。此外，可以设立“认知月”活动，为员工、公司管理层和人力资源代表举办关于家庭友好型政策的定期会议和讨论。在“认知月”期间，还可以在员工桌面设置相关主题的背景图片，并为公司内网页面增加相应的视觉元素。在推行家庭友好型工作场所的过程中，让公司高层和中层管理者成为榜样非常重要。尽管公司可能已实施此模式，但部分员工可能会觉得使用这些政策会影响职业发展或职位稳定性。因此，管理者，尤其是高层，可以通过积极参与沟通活动（如员工故事分享、线上照片展览等），并公开分享自己如何使用这些家庭友好型政策（如陪产假、远程办公等），以鼓励和正常化员工对这些政策的使用。与报告和数据相比，员工的故事、个人经历更容易打动人心，传达真实的感受。为了展示家庭友好政策的价值，建议优先采用以员工为中心的沟通内容。您可以邀请受益于家庭友好政策的员工撰写短故事，分享他们的个人体验，并配上照片或短视频。可以通过邮件、公司内网或其他渠道发布邀请。员工可以在故事中描述自公司实施家庭友好政策以来生活中的变化及其获得的益处。随后，通过内网、邮件等方式分享这些故事，让其他员工也能感受到这种积极影响。举办员工活动有许多创意，比如家庭日。这样的活动可以提升员工的参与感和忠诚度。雇主可以组织家庭氛围的野餐、派对、体育或艺术活动，吸引员工及其家属、公司高层和他们的家属参与。在国际家庭日来临之际，可以在公司内网组织主题为“我家人的周末”或“我家的一天”的在线照片展览，员工可以通过照片展示家庭生活，增进同事间的理解与联系。在国际儿童节，员工可以带孩子到公司参观。在这一天，设立游戏区供小孩子玩耍，年长的孩子则可以在轻松的氛围中了解父母的工作环境。是否开展此类活动需根据公司的业务性质决定，例如，参观糖果工厂会让孩子们很感兴趣，但在拥有危险机械的工厂可能不适合。为展示公司家庭友好政策对父亲的积极影响，可以在父亲节等特别日子，举办以“责任型父职”为主题的活动，邀请父亲们分享他们的育儿故事，并通过故事、照片和视频展现他们的经验和收获。可以通过在办公室张贴宣传家庭友好型政策的海报、横幅等，为公司空间注入家庭友好氛围。尽管数字沟通工具已广泛使用，但在一些场合下印刷品效果更佳。可以设计家庭友好政策的传单、海报等，帮助员工更好地理解和利用这些福利。一些公司每年会为员工准备纪念品或感谢礼包。可以在这些物品上除了公司标志，还加入宣传家庭友好型政策的标语和口号，让员工感受到公司的关怀与支持。![]()
本章旨在帮助标杆公司规划和实施对外沟通活动，以提高公众对公司家庭友好型工作场所（FFW）倡议和政策的认知。此类活动有助于强化品牌形象和声誉，并向其他企业和整个社会展示家庭政策在私营部门中的重要性和益处。本章定义了有效对外沟通的关键概念，阐述了对外企业沟通的重要性、家庭友好型工作场所在提升企业形象中的作用、目标受众及信息传递的沟通渠道。标杆公司在制定对外沟通策略和计划时，可以参考本章，将家庭友好型政策传递给外部受众。此外，本章还能支持标杆公司在家庭友好政策上的榜样作用，加强宣传，最终推动各方共同营造支持家庭友好政策的良好环境。本章适用于标杆公司中负责对外沟通的人员或部门。根据公司规模和组织结构，对外沟通工作可能由公司传播和/或公关部门负责，或由某位专职公关的员工承担。对外沟通是企业与外部人员或实体（如客户、潜在客户、求职者、供应商、投资者、利益相关方、股东、媒体、社交媒体用户及社会大众）之间的交流。其目的是促进与外部受众的合作，展示品牌宗旨和个性，并传递公司及其产品、服务的正面形象。对外沟通有助于提升公司在商品、服务和人才市场的竞争力，帮助公司吸引和留住优秀人才。对外沟通和内部沟通对组织都非常重要。尽管二者的信息内容、目标受众和沟通渠道存在显著差异，但它们同属于企业沟通的一部分，且需要策略上保持一致。![]()
2.3 为什么要向外部受众宣传家庭友好型工作场所？家庭友好型工作场所和政策对所有员工都有益，尤其是对有照护责任的员工。对女性而言，这尤其重要，因为她们承担了大量的无偿照护工作。家庭友好政策帮助她们更好地平衡职业发展和家庭需求。而对雇主而言，家庭友好型工作场所同样带来商业价值。那么，这些政策对公众有哪些好处？换句话说，企业为什么要向外部推广家庭友好型政策？家庭友好政策不仅是有效的人力资源策略，还是整体商业战略。以下是家庭友好型政策对社会的几项优势，这些优势可以在外部沟通活动中传递：家庭友好型工作场所为所有员工（无论性别）创造平等机会。
家庭友好型政策是私营部门推动破除有害社会规范和性别刻板印象的积极举措。
许多间接受益者也会从中受益，如需要特殊照护的人、员工的子女和家庭成员。
家庭友好型政策通过提高员工生产力和支持女性劳动力参与，助力国家经济增长。
家庭友好型政策可以促进国家家庭友好政策的制定和实施，反之亦然。
试点家庭友好型工作场所，支持了国家在社会福利、政策制定、平等机会、性别平等和儿童发展等方面的努力，为社会创造真正的价值。
家庭友好型政策推动可持续发展文化，将联合国可持续发展目标（SDGs）融入企业运作。
推行家庭友好型工作场所是创新的人力资源管理方式，帮助建立更好的企业文化。
最后，试点家庭友好型工作场所，您的公司将成为国内私营部门的榜样。
2.4 将家庭友好型工作场所作为对外沟通策略的核心之一对外沟通或公关策略与沟通计划是大型公司开展外部沟通的核心文件。考虑到家庭友好政策对公众的优势，通过对外宣传、倡导和推广家庭友好型工作场所可以帮助塑造或提升公司的品牌形象。因此，在实施家庭友好模式后，公司可以重新设计其外部沟通策略，增加一个与家庭友好型工作场所或某项试点倡议相关的目标。此外，在试行家庭友好模式后，公司还可以重新审视并调整企业价值观，加入新的价值观，如工作与生活平衡、员工福祉、尊重员工家庭责任等。对于小型和中型企业来说，可能不需要复杂的对外沟通或公关策略，因为它们的外部受众较少。然而，这些企业仍然可以利用推行家庭友好模式的机会提升品牌知名度，展示企业形象。![]()
本节提供设计对外沟通策略的分步指南，负责对外沟通的人员和部门可以参考这些指导，将家庭友好模式的推广纳入公司的对外沟通策略中。家庭友好型模式的实施涉及多个利益相关方。考虑可以邀请哪些外部伙伴参与推广过程，并获得他们的支持，以帮助制定有效的信息内容并确定目标受众。这将有助于创建基于数据的沟通计划。在开始相关沟通活动前，应审查职场性别刻板印象、性别平等和家庭友好政策在国内的实施情况等相关数据，确保沟通内容符合当地法律法规并具有情境性。沟通策略应支持组织目标，因此沟通目标与组织目标需要保持一致。首先确定总体目标，然后设定实现目标的具体任务，并确保这些目标是可衡量的。例如，目标可以是树立“最佳雇主”形象；任务可以是提升对家庭友好型政策的认知、倡导职场性别平等、推广公司对劳动力市场的贡献等。目标应切实可行——记住，并非每个目标都能通过沟通来实现。对外沟通的目标通常包括希望吸引的客户、潜在员工、以及公司想要触达的其他群体，以下是一些主要的目标群体示例：媒体：媒体在提升知名度、传递信息和推广家庭友好型政策方面有重要作用。员工家属：家庭友好政策不仅支持员工，也惠及他们的家人。社交媒体用户：尤其是年轻用户，他们关注职业发展，有意加入家庭友好型公司。社交媒体平台提供了定向推广的功能。消费者：现代消费者期望企业承担更多社会责任，品牌价值观已成为购买决策的重要因素。求职者：求职者不仅关注薪酬，也寻求尊重其工作与生活平衡需求的家庭友好型公司。私营部门及竞争对手：家庭友好政策让公司成为行业榜样，可能激励其他公司效仿，同时使公司在竞争中脱颖而出。政策制定者：政策制定者可能受到公司家庭友好政策的影响，同时也能促进私营部门的相关倡议。发展组织：通过家庭友好型模式，公司将促进社会变革、性别平等等，这也是发展组织的优先事项。工会和民间组织：性别平等、社会福利等领域的组织是公司沟通的目标受众。更广泛的社区：家庭友好型政策的实施不仅支持员工的家庭，也有助于社区整体福祉。希望目标受众了解公司哪些内容或政策亮点？这是创建相关信息时的核心问题。此外，任何对外沟通活动都应至少传递一个核心信息。表17提供了一些示例信息及其理由，当然，您可以根据自身情况开发其他信息内容。请注意，表17中的一些信息同样适用于外部和内部受众。![]()
在对外沟通策略的框架下开展的活动应有助于实现整体目标。理想情况下，任何沟通活动都应至少与表17中的一条信息相对应。您可以参考表18的沟通计划实施矩阵，制定适合的沟通计划。![]()
为衡量和评估对外沟通策略中各项活动的效果，可以跟踪以下指标：发布的新闻数量
网页横幅广告数量
线上点击量
电视和广播节目的数量
电视和广播的总播出时长及其他关键指标
社交媒体帖子数量、覆盖率和互动率
视频内容数量
印刷材料数量及发行量
活动数量（如会议、培训、研讨会、网络研讨会等）
评估沟通活动效果的有效方式之一是设置相关调查问题（如品牌认知度调查等）。本节提供了一些推广和倡导家庭友好型工作场所的建议和创意。家庭友好型工作场所已成为现代企业的必需品，这是一条可以与外部受众分享的好消息。您可以通过提升公司知名度、增强公众对家庭友好型工作场所的认知来启动沟通活动。在新闻稿中，向公众介绍公司引入家庭友好型工作场所的情况、优势以及其背后的理念。之后，可以制作专题报道、访谈、信息图表、视频等，深入介绍家庭友好型工作场所。建议在内容中回答以下问题：什么是家庭友好型工作场所？这种模式对员工、雇主和社会有什么好处？有哪些公司已在国内外引入了此模式？许多公司会在招聘启事的结尾附上平等机会雇主声明，表明其对多样性和包容性的承诺。如果您的公司使用这样的声明，您可以加上一句关于家庭友好型工作场所的内容：“我们致力于创建家庭友好型工作环境，帮助员工更好地平衡工作与生活，追求家庭和事业的理想。我们与联合国人口基金（UNFPA）合作，支持并推广家庭友好型政策。”公司常常受邀参加人力资源论坛、公关小组讨论和各类会议。在这些场合，您可以分享公司在家庭友好型工作场所方面的举措和经验，这些主题的演讲和展示通常会吸引参与者和媒体的关注。许多公司致力于促进性别平等和女性领导力。您可以在沟通中强调女性在公司中的重要作用，以及公司如何支持性别多样化的领导团队，使女性在这里能够平衡工作与生活，实现职业发展。通过社交媒体宣传公司的家庭友好型工作场所模式，您可以促进公开交流，提升公司作为性别平等和社会包容倡导者的形象。特别推荐使用LinkedIn，并在帖子中标记UNFPA的社交媒体账号（Facebook: @unfpaeecaro，Twitter: @unfpaeecaro，Instagram: unfpaeecaro，LinkedIn: unfpaeecaro），并使用#ExpandingChoices和#FamilyPolicies等标签。宣传公司创建家庭友好型工作场所的好方法之一是庆祝国际妇女节（3月8日）、国际家庭日（5月15日）、国际儿童节（6月1日）、父亲节、世界儿童日（11月20日）等特别节日。提供假期或灵活工作日，并通过社交媒体等渠道向外界宣传
支持或赞助由非政府组织、民间团体等举办的相关活动，并通过新闻稿、社交媒体等方式宣传
向员工和客户表达节日祝贺（通过社交媒体发布贺卡，或发送群发短信、邮件等）
宣传这些活动将为您提供展示公司家庭友好型工作场所政策的机会（通过新闻稿、社交媒体标签等）。联合品牌推广旨在整合多个品牌的优势和正面联想，以实现共赢。因此，建议在宣传家庭友好型工作场所的沟通内容中提到该领域的战略合作伙伴关系。您可以在沟通内容中添加以下声明：“我们与联合国人口基金（UNFPA）和奥地利发展合作署（ADC）合作，共同推进‘扩展选择’项目，支持并推广家庭友好型工作场所，帮助女性实现职业、家庭和生育的理想。”
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翻译：东西童译 ｜编辑：丛丛
审校：Tratra Du｜终审：史路引
投稿邮箱：ccfu@ccfu.org.cn
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