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雇主品牌：有助于公司更容易吸引和留住人才。
市场价值：在客户和商业合作伙伴中形成竞争优势，提升企业品牌价值。
公共关系与传播：可以通过品牌故事和内部榜样来提升公司形象，强化品牌认同。
健康与出勤：减少病假和缺勤带来的成本。
性别平等：改善公司员工的性别比例，包括高管层面，营造更加包容的工作环境和文化。研究显示，性别平等度高的公司在生产力和创新方面表现更优。
员工参与度：增强员工的动力和忠诚度。
生产力：提升员工的创新能力和工作效率。
技能发展：突出育儿和照护责任所带来的多种可转移技能，如时间管理、压力管理、共情和创造力。
“[员工流失的]机会成本是一名员工的一年薪水。这是一笔不小的数目。”
——Claes Peyron，Universum Global常务董事，Universum Global是一家追踪未来人才需求并帮助雇主吸引员工的雇主品牌代理公司
19%的Z世代和22%的千禧一代计划在未来几年内离职，原因是缺乏良好的工作与生活平衡（灵活性）。
27%的Z世代和28%的千禧一代计划在未来几年内离职，原因是缺乏学习和发展机会。
33%的Z世代和35%的千禧一代计划离职，原因是缺乏晋升机会。
77%的员工表示，带薪家庭假会影响他们选择雇主的决定。
有带薪育儿假的女性在生育后一年内继续工作的可能性比没有带薪假的女性高93%。
Google将带薪产假从12周延长至18周后，女性员工在产假后的离职率下降了50%。
在Patagonia公司，使用公司托儿服务的员工离职率低了25%。
英国67%的5岁以下孩子的父母曾考虑辞职，因为难以平衡工作和育儿的压力。
高流动率、低薪职位（年薪低于3万美元）的替换成本为年薪的16%；
中等薪资岗位（年薪3万至5万美元）的替换成本为年薪的20%；
高级管理岗位的替换成本可达年薪的213%（例如，替换一位年薪10万美元的CEO需花费21.3万美元）。
KPMG发现，其客户通过提供公司内托儿服务获得了125%的投资回报率，且这只计算了可量化的直接收益。
摩根大通银行估算其托儿服务项目的投资回报率为115%。
在1,500家受访公司中，80%的公司表示，FFW举措提升了员工的士气。
在1,500家受访公司中，70%的公司表示，FFW举措提升了员工的生产力。
87%的员工表示，托儿服务使他们在工作时更高效。
享受产假的女性比未享受产假的女性每周多工作15-20%的时间。
盈利能力：Catalyst和麦肯锡的研究表明，性别多样性与生产力、净增加值、净盈利以及投资回报率之间存在显著的正相关关系。
员工参与度与流失率：2003年，盖洛普的研究发现，包容性强的组织（包括性别和种族的多样性）比缺乏包容性的组织有更好的业务表现——例如客户满意度高出39%，生产力高出22%，盈利能力高出27%。该研究还指出，包容性组织的员工流失率低了22%。
决策质量：凯洛格管理学院的研究显示，多样化的团队（包括性别多样性）比同质化团队的表现更佳，因为多样性带来的“张力”或“不适感”促使信息得到更全面和谨慎的处理，从而作出更优质的决策。
常规安排
灵活和远程工作的操作指南
会议政策（安排在核心工作时间内，或在接送孩子的时间段之间）
育儿假前、中、后的沟通准则
支持远程工作和灵活时间管理的IT工具
管理者和人力资源的支持（内部教练和支持，帮助员工以灵活、时间敏捷的方式工作）
远程工作安排中的信任和灵活性
育儿假期间的员工参与计划
家庭参与的职场活动
管理者和榜样的参与承诺计划
员工满意度调查
财务支持
带薪育儿假
家政服务支持
儿童保育支持
INCA Fish 阿尔巴尼亚
“成为家庭友好型工作场所对我们来说具有多方面的战略意义。这是一种关注可持续性并为社会作出贡献的方式。我们将拥有更有动力的员工，从而提升员工的留任率。当我们提供一个更具吸引力的工作环境时，也能提高公司对人才的吸引力，招聘将更加轻松。”
——阿尔班·祖西，INCA Fish 阿尔巴尼亚首席执行官兼所有者
Raiffeisen Bank 科索沃
“我们希望通过推广灵活的混合办公模式等新工作方式，来发展家庭友好型的工作场所文化，并确保高层管理者带头使用这些方式，成为员工的榜样。”
——阿尔塔·切利纳，Raiffeisen Bank 科索沃人事、文化与学习部主管
Panilino 摩尔多瓦
“我们在公司内部创建了一种明确家庭价值的工作文化，尊重员工的工作与生活平衡。榜样作用至关重要，通过提供灵活的工作时间和家庭友好型政策，我们注重成果导向，而非时间导向。作为管理者，在日常工作中，我努力通过理解员工的个人工作风格、目标和抱负来激励他们，并将这些与公司的业务目标和创新思维相结合。”
——塞尔吉乌·古尊，Panilino 摩尔多瓦首席执行官兼联合创始人
更容易吸引并留住年轻人才。
更容易吸引并留住女性员工，特别是在高级职位上。
鼓励更多男性员工休陪产假。
通过吸引年轻人加入公司或延长其任职时间，帮助公司顺利替换即将退休的员工。
促进公司内部的职业发展，鼓励员工在不同部门之间流动，而非选择离职。
灵活工作安排：允许远程办公（条件允许时），并提供灵活的时间安排，以适应员工的日程需求。
带薪育儿假：提供高于政府补贴的薪资补助。
育儿假员工支持项目：为育儿假员工提供为期一年的项目，包括每月的能力提升会议和聚会，让员工分享经验，获得教练支持，讨论在育儿假期间获得的新技能以及如何平衡作为工作家长的新生活（Telge是瑞典在2010年首批试点育儿假支持项目的公司之一）。
“重返工作午餐会”：员工在结束育儿假后的前六个月，每月聚会一次，分享重返工作后的经验，并获得教练支持，帮助适应作为工作家长的新角色。
与管理层沟通育儿带来的投资回报：收集并分享CEO及榜样管理者的感言，介绍他们在育儿假期间的成长经历，以展示育儿对公司带来的积极影响。
与公司愿景、价值观及总体目标的紧密结合：Telge AB是一家以价值观为导向的公司，拥有强烈的文化氛围，并将领导力预期与公司价值观紧密结合。
高层管理的重视和榜样作用：集团的CEO、人力资源总监及主要高层管理人员高度重视创建家庭友好型工作场所的重要性，并亲自带头，成为员工的榜样。
员工留任：员工认为，育儿假结束后重返工作岗位变得更加轻松。员工和雇主都注意到，这些举措提升了员工的自信心、提高了工作效率，并让员工意识到自己在育儿假期间发展的新技能。
更强的雇主品牌：员工对雇主的承诺感和忠诚度增强。这些举措使公司在招聘和留住人才方面变得更容易、成本更低。
可持续发展的榜样：这些举措展示了公司在社会可持续性方面的实际行动，公司被认为比其他公司更具包容性和性别平等。这些举措（尤其是育儿假期间的员工会议）引起了媒体的广泛关注。
“成为父母是人生的一部分，休育儿假也一样自然。我们曾多次在招聘时录用孕妇。我们的首要目标是找到在长期内表现最出色的候选人。将孩子和怀孕视为负面因素，实在是难以理解。成为父母是一件积极的事情，带来了个人成长。作为父母，人们会培养出多种不同的技能，如果善加利用，可以帮助公司更好地实现业绩和目标。”
——斯特凡·霍尔马克，三位孩子的父亲，Telge公司CEO（2011–2019）
“公司的这些举措让我在决定休育儿假时更有底气，我对一个不仅接受且主动支持这一选择的公司充满忠诚感。在我的陪产假期间，我发现了许多父母身份与领导力之间的联系——这些是我之前没有意识到的。我会将这种新的思维方式运用到我的领导风格中，用来激励、留住并培养我的员工，充分发挥他们的各项能力。”
——约阿基姆·斯特罗贝里，三位孩子的父亲，曾任Telge公司市场经理，在育儿假项目中获益
确保长期业务发展：人口统计的预测使公司有必要充分利用所有本地人才。
提升包容性和创新性：公司认为，增加女性员工比例可以营造更具创新性和包容性的工作环境。
带薪育儿假：在政府补贴的基础上，提供额外10%的薪资补助，员工在180天的育儿假期间可额外获得10%的工资。
医疗和差旅费用补助：公司支付照顾20岁以下子女的相关医疗和差旅费用（按工资计税）。
远程工作设备支持：育儿假期间公司支付笔记本电脑和手机的费用。
薪资调整：员工在育儿假期间也享有正常的薪资增长。
社交活动邀请：即使员工在育儿假期间，也会邀请他们参加所有社交活动。
家庭日活动：在当地工作场所为员工及其家人举办家庭日活动。
绩效评估：如员工有需求，可在育儿假期间进行绩效评估。
保持联系：在员工提出请求的情况下，管理者会在育儿假期间与员工保持联系。
树立榜样：公司一位资深男性管理者在20世纪80年代休陪产假，树立了家庭友好型文化的榜样，许多男性员工纷纷效仿。
招聘孕妇的做法：2012年，一位孕妇提名Boliden公司为瑞典最家庭友好型公司“金奶嘴奖”，最终公司获得了该奖项。
“我们将招聘孕妇视为一种长期投资。”
——Ann-Christin Thunehed，Boliden集团人力资源总监，在2012年获奖典礼上的发言
通过帮助员工实现完整的生活方式，提高员工的留任率和生产力。
增强公司在人才市场中的竞争力。
灵活的工作时间安排
远程办公安排
共享流程的灵活团队
带薪育儿假：育儿假期间提供额外薪资补助（三个月按90%的薪资发放）
“作为两个孩子的父亲和一名区域经理，有时很难让一切顺利进行，但Sweco提供的自由让我更容易兼顾。”
——丹·塞德格林，两位孩子的父亲，Sweco公司区域经理
这些举措将与公司内部的可持续发展目标相结合，尤其是成为一家提供平等发展机会的雇主（内部目标是到2025年确保至少35%的员工为女性）。
这些举措将提升员工的健康状况，减少健康相关的成本支出。
这些举措将确保公司内部实现零歧视（通过年度员工调查进行评估）。
灵活的工作时间安排
远程工作选项
会议时间的合理安排
提供兼职工作的机会
工作与生活平衡支持措施
女性招聘政策，包括聘用孕妇
个人发展支持
员工在育儿假期间仍可参与公司活动
年度薪资调整
年度员工满意度调查
育儿假津贴
为所有员工提供优惠的日常生活服务
推动和鼓励管理者树立榜样作用
将举措与公司的核心价值观和雇主对员工的承诺紧密联系
“Ramboll在应对时间和空间管理方面的挑战上取得了成功，尤其是在这个对客户需求的可用性和响应度有着高要求的行业中。Ramboll还展示了能力发展的重要性，公司主要通过对管理者进行培训来推动一个亲子友好的工作与生活环境。”
——一位工会成员，Ramboll在2014年获得瑞典最亲子友好工作场所奖时的发言
“为我出色的雇主感到无比自豪。公司的价值观不仅停留在口头上，而是真正地投入在对家庭和家园这一重要支柱的支持上。”
——一位Ramboll员工
灵活的工作时间
远程/居家办公安排
育儿假期间的薪资补助
管理者树立榜样
“作为父母，我学会了许多在工作中有用的技能：优先排序、灵活性和效率。”
——尼古拉斯·阿德勒克鲁兹，SCA集团首席财务官
育儿假期间的薪资补助
怀孕期间及育儿假期间的晋升机会
“我怀着第一个孩子八个月时得到了这份工作！”
——卡米拉·德伍恩，产品与市场规划部门，两位孩子的母亲
灵活的工作安排和远程/居家办公选项
提供在家使用的笔记本电脑和手机
育儿假期间的薪资补助
家长交流网络，便于分享关于工作与生活平衡的经验
注重工作成果，而非工时
灵活的工作时间
丰富的家庭活动
员工在育儿假期间可以带孩子参观工作场所，以便与同事保持联系
管理层中有倡导工作与生活平衡的榜样
“我们成为家庭友好型工作场所有很多战略上的考虑。这是关注可持续发展并为社会作出贡献的一种方式。员工的工作动力会更高，从而提升留任率。当我们提供一个更有吸引力的工作环境时，公司对人才的吸引力也更强，招聘更加轻松。”
——阿尔班·祖西，INCA Fish 阿尔巴尼亚公司CEO兼所有者
“我们希望通过推广新的工作模式，例如灵活的混合办公模式，来发展家庭友好型的公司文化，并确保高层管理者率先使用这些模式，起到榜样作用。”
——阿尔塔·切利纳，Raiffeisen Bank 科索沃人事、文化与学习部主管
“我们希望成为一家创新型公司，并深知多样性和广泛的技能视角能够激发创新。对我们来说，吸引未来人才、发展和留住现有员工至关重要。 从盈利角度来看，父母在育儿过程中无形中为公司培养了许多有价值的技能。当我们帮助他们平衡工作与家庭，将父母身份视为一种资产时，我们实际上是在帮助员工成长，提升他们的表现，降低员工流失率，并从长远来看对公司的盈利能力产生积极影响。”
——克拉斯·福斯特罗姆，Munters AB公司CEO，发言时为山特维克可乐满全球CEO
“公司的这些举措让我在决定休育儿假时更有信心，我对一家不仅接受而且主动支持这项政策的公司充满忠诚感。在我的陪产假期间，我发现了许多父母身份与领导力之间的联系——这些是我之前未曾想到的。未来，我会将这种新的思维方式应用于我的领导工作中，激励、留住并发展我的员工，充分发挥他们的各种能力。”
——约阿基姆·斯特罗贝里，三位孩子的父亲，在Telge公司担任市场经理时参与了育儿假项目
“成为父母是生活的一部分，休育儿假也同样自然。我们在招聘时曾多次录用孕妇。我们的首要目标是找到在长期内表现最佳的候选人。把孩子和怀孕看作负面因素确实有些奇怪。成为父母是一件积极的事情，带来了个人成长。作为父母，大家会培养出许多不同的技能，如果运用得当，可以帮助公司更好地实现业绩和目标。”
——斯特凡·霍尔马克，三位孩子的父亲，Telge集团CEO（2011–2019）
“我们在公司内创建了一种明确的以家庭为核心的工作文化，一种尊重工作与生活平衡的文化。榜样作用至关重要。通过提供灵活的工作安排和家庭友好型政策，我们关注的是成果导向而非工时。在日常管理中，我通过理解员工的个人工作风格、目标和抱负来激励他们，并将这些与公司的业务目标和创新思维相结合。”
——塞尔吉乌·古尊，Panilino 摩尔多瓦公司CEO兼联合创始人
促使管理者在FFW举措的早期阶段就投入其中
帮助管理者理解FFW举措如何提升他们的领导技能，例如如何成为更包容的领导者
根据管理者的反馈，对公司FFW成熟度进行初步评估
获得管理者关于现状的反馈和改进建议（例如，现有的育儿假政策和支持措施，对工作家长的支持态度，以及潜在的改进方向）
在公司内部获得对FFW举措的重要性认可，以助力实现公司的愿景、价值观和目标
从讨论中获得启示，了解育儿和照护技能如何在工作中发挥作用，以及如何更好地利用员工在工作之外培养的各类技能
理解FFW举措如何为公司雇主价值主张（EVP）和雇主品牌战略增值（例如，成为家庭友好型工作场所如何提升人才吸引、发展和留任的效果）
FFW愿景声明：愿景声明应以简明清晰的方式传达公司对FFW举措的承诺和目标，使管理层和员工能够清楚理解。
家庭友好型工作场所SWOT分析：通过SWOT分析，公司可以探讨并理解实施FFW举措的优势、劣势、机会和威胁，为接下来的行动提供依据。
FFW战略及202X–202Y目标（模板和指南）：FFW战略画布模板将公司所有战略要素汇集于一处，包括愿景、目标和具体的关键绩效指标（KPI），方便决策使用。
不实施家庭友好型政策的潜在后果：为全面理解FFW举措的收益，并为决策提供依据，分析不成为家庭友好型工作场所的潜在后果可能会有所帮助。
成为家庭友好型公司符合我们的公司愿景和优先事项，因为…（例如，概述FFW举措如何或将如何支持公司的愿景、战略、优先事项或解决公司面临的挑战）。
我们重视家庭友好型环境，因为它将带来…（例如，更强的雇主品牌、提升员工保留率、吸引更多潜在员工，以及提升性别平等和工作中的社会可持续性等）。
当我们更加家庭友好时，我们将改进以下方面：
财务…（具体说明）
文化…（具体说明）
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翻译：东西童译 ｜编辑：丛丛
审校：Tratra Du｜终审：史路引
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