个人叙述在意识形态分歧中建立信任
信任缺失是组织合作中的关键障碍，当员工持有不同的意识形态信仰时，这种情况会加剧。在五个预注册的实验中，我们发现当对立观点通过自我披露的个人叙述表达时，人们会认为意识形态对手更值得信任，而不是通过数据或关于第三方的故事——即使消息内容被严格控制以保持一致。当基于自我披露的个人叙述的解释增加数据时，信任不会受到影响，这表明我们的结果不是由对量化数据的厌恶所驱动的。信任度的感知是通过说话者明显的脆弱性来中介的，当自我披露涉及更敏感的性质时，信任度更高。因此，人们更愿意与那些通过将数据嵌入自我披露的个人叙述来支持他们观点的意识形态对手合作，而不是依赖仅基于数据的解释。我们讨论了这些结果对未来信任研究以及组织实践的影响。（PsycInfo数据库记录（c）2024 APA，版权所有）
论文原文：Hagmann, D., Minson, J. A., & Tinsley, C. H. (2024). Personal narratives build trust across ideological divides. Journal of Applied Psychology, 109(11), 1693–1715. https://doi.org/10.1037/apl0001201
解开组织公正的关系途径：社会交换与社会身份的不同角色的元分析和现场测试
基于社会交换和社会身份的机制通常被并置为研究组织公正的关系途径的两个关键代理。尽管它们有着不同的理论根源，但关于这两个近端机制是否以及如何互补以解释公正对关键结果的影响，我们知之甚少。追溯到它们不同的基本前提——“互惠”支撑社会交换和“一体性”支撑身份建构——我们试图解开这两种机制的相对中介效应。我们的实证测试基于一个包含105个独立样本的元分析研究（N = 29,868），并与一个预注册的经验抽样研究相结合，该研究在3周内从147对下属-上司配对中收集了1,941个跨日观察。总体而言，我们发现基于交换的机制更多地解释了公正对任务绩效的间接效应，而基于身份的机制（特别是相互依赖的身份）更多地解释了公正对反生产工作行为的间接效应。关于对组织公民行为的间接效应，基于身份的机制（特别是积极的自我评价）和基于交换的机制在两项研究中分别表现出很大的效用。通过提供对这两种突出机制的互补但不同性质的细微洞察，我们的研究鼓励采用更细致的理论方法来研究组织公正效应。（PsycInfo数据库记录（c）2024 APA，版权所有）
论文原文：Liao, Z., Wang, N., Zhu, J., Chen, T., & Johnson, R. E. (2024). Disentangling the relational approach to organizational justice: Meta-analytic and field tests of distinct roles of social exchange and social identity. Journal of Applied Psychology, 109(11), 1716–1741. https://doi.org/10.1037/apl0001193
以人为中心的工作场所不良行为研究：对工作场所偏差模式的检验
为了调查围绕工作场所偏差的研究问题，学者们主要应用了以变量为中心的方法，例如总体偏差量度或将人际偏差和组织偏差分开的方法。然而，这些方法忽略了个体可能采用的更复杂的偏差行为组合，这些组合并不适合现有的变量框架。本研究探讨了在综合数据库中是否出现了以人为中心的偏差类别。然后，我们调查了这些类别是否在来自多个行业的独立工作成年人样本中显示出前因和相关性的差异。在研究1中，对20个独立样本和6,218名个体进行的多级潜在类别分析揭示了五种工作场所偏差类别，从而为以人为中心的方法提供了初步支持。在研究2中，一个时间滞后的553个个体样本显示了五种类别的出现，这些类别在很大程度上反映了研究1中发现的模式。研究2指出了偏差行为类别和前因之间的显著差异，包括虐待性监管、开放性、尽责性、宜人性、情绪稳定性和心理特权；类别也与组织公民行为、离职意图、工作绩效和工作满意度等相关性独特相关。总的来说，这项工作是理解以人为中心视角下的工作场所偏差的重要第一步。（PsycInfo数据库记录（c）2024 APA，版权所有）
论文原文：Bigelow, B., Kautz, J., Carpenter, N. C., & Harris, T. B. (2024). A person-centered approach to behaving badly at work: An examination of workplace deviance patterns. Journal of Applied Psychology, 109(11), 1742–1764. https://doi.org/10.1037/apl0001192
随着时间的推移应对工作与非工作压力：以人为中心的多研究整合，探讨应对的广度和深度
应对是员工在工作和非工作角色中遇到压力时的动态反应。学者们认为，不仅仅是员工是否应对工作与非工作压力，而是他们如何应对才是重要的。实际上，先前的研究假设适应性应对策略——计划、优先排序、积极重构、寻求情感和工具性支持——普遍有益，暗示维持这些策略的高水平是理想的。通过回归应对理论的根源，我们采用以人为中心的动态方法，使用潜在剖面分析和潜在转换分析，在三个多波次研究中（N = 1,370）考虑员工是否结合应对策略，以及保持或转换这些组合是否也很重要。在一项先导研究（N = 361）中，我们探索了在宏观层面转变加剧员工工作-非工作压力（即COVID-19）的时间框架内剖面及其转换，揭示了在时间1有三个剖面（全面应对者、情绪聚焦应对者和个体主义应对者）以及在时间2有一个第四剖面（生存应对者）。在研究1（N = 648）中，跨越所有三个时间点，我们复制了三个剖面，并发现了受限应对者而非情绪聚焦应对者的证据。在研究2（N = 361）中，跨越两个时间点，我们复制了研究1中的所有四个剖面，并测试了关于这些剖面、它们的转换模式以及这些模式对工作、福祉和社会功能结果的影响的假设。总的来说，我们的工作表明，维持高应对深度或增加深度通常是有益的，而维持或增加应对广度通常是有害的。（PsycInfo数据库记录（c）2024 APA，版权所有）
论文原文：Kleshinski, C. E., Wilson, K. S., Stevenson-Street, J. M., & Rosokha, L. M. (2024). Coping with work–nonwork stressors over time: A person-centered, multistudy integration of coping breadth and depth. Journal of Applied Psychology, 109(11), 1765–1793. https://doi.org/10.1037/apl0001207
感知缺乏仁慈如何损害对人工智能管理的信任
随着组织继续用人工智能（AI）补充和取代人类管理，了解影响员工对AI管理信任的因素至关重要。在一个预注册的实地研究中，我们调查了中国大陆的400名外卖骑手，以及三个预注册的实验（总N = 2,350），我们发现AI管理被感知为比人类管理缺乏仁慈。鉴于仁慈是信任领导者的一个重要前因，这种感知对AI管理的信任产生了负面影响，即使在控制了感知能力和正直性之后也是如此。在高同理心需求的情境中，员工更倾向于人类管理而不是AI管理，在这样的情境中，个体寻求能够感同身受并体验他们所感受到情绪的管理，而不是低同理心需求的情境。这些发现加深了我们对信任的理解，并为AI管理的实施和采用提供了重要的理论和实践见解。
论文原文：Li, M., & Bitterly, T. B. (2024). How perceived lack of benevolence harms trust of artificial intelligence management.Journal of Applied Psychology, 109(11), 1794–1816. https://doi.org/10.1037/apl0001200
传言有云：CEO性别与对组织否认的回应
网上指控的模糊可信度可能对组织的声誉、与利益相关者的关系和未来表现构成重大威胁。因此，处理虚假或误导性的指控已成为企业高管中的一个重要优先事项。在这项研究中，我们考察了CEO性别如何影响在谣言危机后不同类型否认回应的有效性。我们发现，在阅读了关于组织的破坏性指控后，消费者对由男性CEO而非女性CEO发出的否认反应更为积极。我们认为，这可以归因于否认回应所特有的支配性，这导致女性（与男性）CEO发出此类声明时更大的（负面）预期违背。这种违背导致对由女性（与男性）领导的组织的信任度降低，以及与这些组织做生意的意愿减少。我们展示了这些关系如何通过增加规范性代理（即明确否认）和归因回应（即归因于CEO而非组织）来调节。综合来看，我们的发现对代理特征、危机沟通和女性领导力的理论有启示，同时也对所有组织如何采取更有效的危机回应具有实际意义。（PsycInfo数据库记录（c）2024 APA，版权所有）
论文原文：Montgomery, N. V., & Cowen, A. P. (2024). Rumor has it: CEO gender and response to organizational denials. Journal of Applied Psychology, 109(11), 1817–1832. https://doi.org/10.1037/apl0001206
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