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编辑：Elita 排版：Elita 字数：1630字
你好呀，我是Elita。
开篇引言
那天，总经理的办公室里气氛很微妙。
老板皱着眉头，手指在桌上敲得跟打鼓似的。他盯着人力资源经理，语气又急又懵：“不是才辞退了两个绩效最差的员工嘛？怎么一个月不到，其他八个人也要走？你们谁能告诉我，这到底是怎么回事？”
人力资源经理低着头，手里还捏着那八份离职申请，嘴张了张，一句话没憋出来。总经理那眼神啊，跟在看一场百米冲刺比赛，结果发现前四名全是自己人跑反方向了。这不对劲啊！
你说，这不是离谱吗？绩效最差的走了，剩下的应该是精英骨干，干得风生水起才对啊，怎么反而一个个撂挑子了呢？
表面上是绩效问题，实质是人心散了
先说说被辞退的那两个人吧。确实，绩效不行，拖了团队的后腿——项目延误、数据不达标，甚至开会都能迟到。公司开掉他们，按理说没毛病。
你想啊，绩效考核就像是选拔赛，淘汰最差的，这不是再正常不过的职场法则吗？
但问题是，公司裁人的方式太草率了。
开会宣布裁员的那天，老板端着咖啡杯，语气轻飘飘地说：“这两人的绩效，我们都看在眼里，能改善的机会给过了，但终究没能达到要求。为了团队整体效率，我们不得不做出这样的决定。”
听上去挺体面，是吧？但你知道团队其他人听完是什么感受吗？
“绩效差就直接裁，那我最近的KPI是不是也有点悬了？”“难道我们在老板眼里，只是几张表格上的数字吗？”“今天是他们，明天会不会轮到我？”
裁员这事儿就像在一个房间里点了根火柴，火光虽小，但烧得人心惶惶。大家表面上没说什么，心里却都在琢磨自己的退路了。
离职潮的背后，是信任坍塌
那些站在离职队伍中的八个人，绩效确实不错，但他们心里早就凉了。他们不是因为工作有多累，也不是因为加班有多狠，而是对公司失去了信任。
你可能会问了，裁两个人，至于搞得这么严重吗？
至于啊！要知道，职场从来不是单打独斗的地方，大家干活靠的是“信任”这根无形的纽带。裁掉两个人，等于就是在告诉其他人：“公司只看结果，不管过程；只看数字，不看人。”
更扎心的是，这种裁员方式还会让优秀员工觉得：“我这么努力，真出了问题，公司会不会也不护着我？”你看，优秀员工的离职，从来都不是因为没能力，而是他们觉得在这儿待下去没意义了。他们要的是安全感、尊重感，而不是一份随时可能被拿走的“饭碗”。
真正的问题，不是绩效，而是环境
很多老板总觉得，员工离职就是因为钱没给够，或者工作压力大。但事实是，大部分职场人离开一家公司，往往是因为“感受不好”。
你看看这次事件，公司在裁掉两名绩效差的员工后，完全没有对团队做任何情绪管理。没有私下沟通，没有给大家明确的信号，甚至没有一句关心的话。老板可能以为自己很“果断”，但在员工看来，这就是冷血、无情。
职场不是战场，没人愿意天天提心吊胆地上班。
更可怕的是，这种环境会让员工之间的信任也开始动摇。
你以为裁掉绩效差的人是为了提高整体效率，结果却是团队开始互相提防，甚至发展出了“甩锅文化”——大家都怕担责任，生怕哪天因为一个失误就成了下一个被裁的对象。
留住人心，比招新人更重要
其实，总经理问出“为什么要走”这个问题时，答案已经很明显了：人心散了，队伍不好带了。
团队的离职潮，不是某一个政策的问题，而是老板管理思维的漏洞。
所以，如果你是老板，或者是一个团队负责人，在面对类似问题时，记住几条真理：
裁员前，做好沟通，裁员后，做好团队安抚。裁人不可避免，但方式和节奏很重要。要让团队明白，这不是“随便开人”，而是为了让大家的工作环境更好。更重要的是，裁员后，给剩下的人明确的方向感。
关注人的感受，而不是数字的好看。绩效考核是工具，而不是唯一的标准。人不是机器，出点问题很正常，要让员工感觉到“公司不是轻易放弃任何一个人”。
营造信任文化，而不是恐惧文化。优秀的人才更看重“软环境”——信任、尊重、发展空间。如果员工每天只想着“别被裁”，那他们还能有心思去创新、去拼搏吗？
小编有话说
总经理可能还没意识到，那八个离职的员工，其实是公司最宝贵的资产。
人不是数字，裁员这事儿不能只看绩效，更要看人心。这年头，能在一个团队中真正扎根的员工，靠的不是高薪，也不是KPI，而是那种“我在这里有价值”的感觉。
如果你是老板，记住这句话：团队的“战斗力”，从来不是靠裁员裁出来的，而是靠信任和尊重养出来的。
往期回顾
1.39岁老同事被裁拿了40w，下午就退了公司所有的群。第二天他的项目全都开始暴雷，领导半夜找老同事回来，加薪6k，但40w要退回来
