首先，感谢微信的小伙伴，帮我特批了海外直播的权限。今天上午（北京时间：周六上午9点），我会做一场【加拿大首播】，就聊聊大厂的那些事儿。感兴趣的小伙伴可以来围观，没时间错过的，也没关系，我也会在后续的公众号中，进行核心内容的总结和推文。
Hi，我是茶山博士。
我在阿里7年、字节3年，大厂呆了一共10年+，曾同时负责多个国内、国际核心业务的产品设计工作。2024年，离开字节，全家移民加拿大。
这几年，我最大的感受就是，大厂的日子越来越难了。暂停招聘、末尾淘汰、无差别裁员、业务解散、降本增效、强制打卡等等，这一切，都预示着互联网大厂正在快速走向下坡路。
大厂的招聘、培养、晋升、汰换、人才盘点等，背后都跟一个东西有着不可割裂的强关联，那就是“绩效”。
作为前字节、TikTok多个核心业务的设计负责人，就绩效，跟大家分享几个我个人背后的思考，希望对大家有所帮助。
1 绩效是个管理工具而已。绩效，不完全代表你的能力，也不一定能完全反映你这段时间的产出。绩效，很多时候，是leader管理团队的一种手段，也是培养团队的一种策略。譬如，一个人刚晋升，一般就不会给特别高的绩效，否则，这个人就很容易飘，他自己也会下意识的认为，自己在新层级上也很出色，对他本人中长期的持续成长，没有任何的帮助。绩效，也是帮助同学成长，和管理预期的一种手段。
2 绩效好，不一定给晋升。很多同学认为，自己过往有很多次M+，绩效都不错，但为什么就是不给晋升。逻辑很简单，绩效只代表了过去一段时间的“结果”，而不代表你到了下一层级的“标准”。当然，说实话，如果你持续高绩效却不给提名，也反映了leader的管理成熟度存在一定的问题。如果你足够信任你的leader，可以真诚的去沟通，表达你希望晋升的意愿，也听听他的建议和反馈。
3 绩效，要站在团队视角看绩效。很多同学认为，自己应该得高绩效，付出了很多，加了很多班，做了很多项目，擦了很多屁股等等，但却只拿到正常绩效。其实，你站在团队和leader的视角，很多事情就容易理解了。你要看自己做的事情，是否是团队的重点项目，是否是业务方日常都很关注的项目，项目只是做完了，还是作出了亮点，如果作出了亮点，大团队是否有感知和认同等等，这些才是影响高绩效的关键要素，而不是“我感觉、我认为...”。
4 绩效结果，不是在绩效季才出的。有些耍“小聪明”的同学，快到绩效季的时候，就开始加班加点，表现出一副很努力的样子。其实，在leader眼中，这是一种很幼稚的行为。首先，要做正确的事。做事情之前，很多同学是缺少跟leader对焦的，然而仅凭一腔热血，结果却不一定是老板想要的。其次，要正确的做事。绩效是看结果的，是要看做事的策略、路径和方法，是否有效的解决了业务的问题。缺失了这些，只是看上去很努力，是没有任何意义的。
5 绩效面谈，不要纠结结果，更要关注沟通的内容。绩效面谈的时候，大多数人只关注绩效结果，其实，如何才能拿更好的绩效，leader对自己的期望和要求是什么，这才是绩效面谈过程中，需要重点关注的。当然，如果你拿到了一个非常不符合预期的绩效，也要直接坦诚的沟通，并认真了解真正的原因。如果只是从感性层面不接受，闹掰容易，对自己中长期发展没有任何帮助。我个人在阿里也曾拿过很低的绩效，但我了解原因后，非常努力的改善和提升，下次就拿了一个最高的绩效，如果不直面问题，不接受挑战，也就不会有真正的进步。
6 绩效复议，还是省省吧。每次绩效后，都有人因为绩效不满，而提出复议。复议，当然是同学的权利，但我想说句实话，与其花费时间去复议，不如对焦清楚老板的想法，赶紧行动，为下次结果去努力。道理也很简单，绩效结果不是你老板一个人定的，是老板、HR和大老板多方校准后的结果。如果你的复议能推翻绩效结果，说明所有那些参与绩效评定的人，都给出了错误的判断和结论，那就是不是绩效复议的问题，而是团队管理事故的问题了。你想，公司会允许哪种问题发生呢？
最后，作为过来人，我想说，工作本身就是一种体验，一个过程，不要过分受看重公司的规则和机制，大家都是对自己的角色负责而已，没必要太认真。反而，对自己的能力、认知和成长，要极度认真和负责，这样才能对内对、对外形成好的双向循环，才能帮助自己加速成长。
关于大厂招聘、晋升、绩效等相关的思考，我在今年的新作《设计力》中，也提到了很多，适合设计师、产品经理、或是职场中希望快速成长的朋友们，感兴趣的小伙伴可以去我的橱窗看看～
绩效，虽然是过去的一个结果，但更是一个全新的开始。
祝愿所有那些付出过努力的小伙伴，终将有好的回报。
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