执行摘要
为了在日益动荡和复杂的市场中展开竞争，组织需要一种能够应对各种力量的商业战略。他们还需要一项人才发展战略，以确保组织的员工具备实现积极成果所需的技能。
当人才发展与业务目标和战略相一致时，培训和员工发展课程就能更好地实现组织价值。然而，回顾过去几年，我们发现人才发展职能在改进战略一致性方面尚有改善空间。
ATD Research 曾在2013年对人才发展专业人士进行了关于一致性的调研，不到一半的人认为他们组织的人才发展和业务目标高度一致。一致性方面的挑战依然存在。根据ATD的最新研究，只有42%的受访者表示，他们组织的人才发展和商业战略在很大程度上或非常一致。
那么，人才发展职能应该如何朝着提升一致性迈进呢？他们可以采取哪些具体的做法，确保他们的战略与组织更广泛的业务和人才战略相辅相成？为了找到答案，《战略一致性：协调组织成功》通过检查具备高水平一致性的组织和缺乏高水平一致性的组织之间的差异来确定最佳实践。
定义高度一致性组织
本研究将具备高度一致性组织的实践与参与调研的所有其他组织进行比较。在本报告中，具备高度一致性的组织作为调研对象，他们表示自己的人才发展和商业战略在很大程度上或非常一致。
为了编写本报告，ATD Research 针对185名了解其组织人才发展和商业战略的人才发展专业人士开展调研。具体问题集中在组织价值观、人才发展的报告结构、商业领袖对人才发展的影响，反过来人才发展对商业领袖的影响，以及组织如何使用人才发展课程评估数据来保持一致。
该研究确定了与高水平一致性相关的几种实践。例如，研究发现，在商业领袖明确表示支持人才发展的组织中，人才发展和商业战略更有可能高度一致。然而，只有44%的受访者表示，他们组织的领导者在很大程度上或非常大程度上表达了他们的支持。
同样，那些促使人才发展影响其商业战略的组织往往会体验到高度的一致性。但只有三分之一（35%）的组织的商业战略在很大程度上或非常大程度上受到人才发展领导者和数据的影响，这些组织比其他组织更有可能具备高度一致性。
ATD Research 还与人才发展领导者讨论了一致性在其组织中的意义，他们如何与商业领袖沟通战略，以及如何在变革时期保持一致性。这些专家就人才发展领导者如何工作提供了意见和建议，以确保他们的努力能够为组织的优先要务提供支持。
白皮书
《战略一致性：协调组织成功》指出，42%的组织的人才发展战略在很大程度上或非常大程度上与他们的商业战略一致（图1）。这一数字低于2013年，当时49%的组织表示自身具备高度一致性。
参与者和组织人口统计
ATD针对185名了解组织业务和人才发展战略的人才发展专业人士开展了调研。十分之九的受访者担任经理或以上级别职务，62%担任高管或董事。
超过80%的受访者在总部位于北美的机构工作。员工人数超过10,000人的组织占受访者的18%，员工人数在500至9,999人之间的组织占52%。其他30%的受访者所在组织员工人数在500人以下。
有效一致
调查中超过一半的组织（58%）表示，他们有正式的价值观、支柱或使命宣言，其中特别提到了人才发展或学习。具备高度一致性的组织还表示，他们更有可能与领导层报告和讨论人才发展的表现。例如，四分之三的受访者表示，他们向组织的高级领导和执行团队报告绩效。
AECOM（一家拥有约 65,000 名员工的工程公司）美洲人才发展总监Kimberly Currier表示，向组织内最高机构报告人才发展绩效“表明其人才发展优先要务体现了其商业战略”。
最后，大多数受访者（61%）表示，他们的组织使用了集中报告结构，即人才发展专业人员向一个人报告，而不是将人才发展嵌入各个业务部门。
关键发现
人才发展职能部门在提升战略一致性方面尚有改进空间。2013年，ATD Research 调研的受访者中，近一半（49%）的人表示，他们的学习目标与业务目标高度一致。如今，42%的受访者表示，他们所在组织的人才发展和商业战略在很大程度上或非常一致。
在设立董事会的组织中，56%的组织在董事会会议上报告人才发展绩效。78%的组织在高级领导/执行团队会议上报告这一情况。两种做法都显著提升实现高度一致的概率。
44%组织的商业领袖在很大程度上或非常大程度上表示支持人才发展。他们最有可能通过鼓励直接下属作为引导师和学员参与人才发展课程来表示支持。
在三分之一（35%）的组织中，人才发展领导者和数据在很大程度上或非常大程度上影响业务战略。他们最有可能通过支持组织变革、参与有关未来工作的讨论以及帮助确定人才战略如何满足技能要求来影响战略。
继任计划为推动一致性提供强有力的机会。如果商业领袖安排人才发展职能参与继任计划，那么组织会具备高度一致性，如果组织人才发展影响关键业务角色的继任计划，那么组织在一致性方面的表现也会相对出色。
结论和建议
研究分析确定了各种战略，从统计学上来看，这些战略与组织的人才发展战略与业务战略之间的高度一致性相关。通过在适当的情况下实施这些策略和实践，人才发展职能部门可以提升实现战略一致性的可能性。
根据本次研究结果，再加上几名主题专家的见解，ATD Research 提出下列建议。
坚持组织价值观
在具有正式价值观、支柱或使命宣言的组织中，如果人才发展战略或业务战略能够体现这些价值观、支柱或使命宣言，那么这些组织更有可能具备高度一致性。
在考虑一个组织的人才发展课程是否体现其价值观时，Bowers 建议听取人才发展课程学员和组织领导者的意见。她建议使用调研“了解学员是否认为课程体现了组织试图传达的内容”，并与个别领导团队成员联系，评估课程是否强化了组织价值观。
然而，Bowers 也警告说，如果组织没有全身心投入，就不要试图坚持价值观。她说：“人们必须先相信‘价值观’ ，然后你才能确保你的任何课程都有秉持这一价值观。”
向高层领导报告人才发展绩效
如果组织向董事会或高级领导和执行团队报告人才发展绩效，他们更有可能具备高度一致性。
Currier 表示，向这些机构提交的报告应侧重于“商定的关键绩效指标（KPI），这些指标显示了人才发展在实现其目标和战略方面的进展。”首先，她建议与组织的高级领导团队会面，就战略和指标达成一致，然后“根据KPI，每月到每季度报告一次。”
与商业领袖建立牢固的关系
如果组织领导者在很大程度上或非常大程度上支持人才发展，那么相比没有这样做的组织更有可能具备高度一致性，而且针对本研究所探讨的每种表达支持的方式都与高度一致性相关。
Bowers 解释说，培养内部对人才发展的支持和倡导“一切都可以归结于保持沟通渠道的畅通，并与个别领导者建立关系，以展示你能够如何为他们提供支持”。她建议，一对一的会议可能是接触这些人的有效方式。例如，为了在 Willmeng Construction 所有员工的发展过程中为他们提供支持，她的团队与领导坐下来讨论他们团队中的每个人。她指出，这些对话通常会引发一场更广泛的对话，讨论如何最有效地支持整个团队。
将人才发展视为一种商业战略
人才发展领导者和数据在很大程度上或非常大程度上影响其商业战略的组织更有可能具备高度一致性。在个人影响力手段中，关键业务角色的继任计划和确定人才战略如何满足组织技能要求与高度一致性的关联最强。
对 Frawley 来说，人才发展在组织中发挥更大影响力的一个关键是“不要将人才战略与业务分开来交流，而是将其作为一种业务战略。”她说，最好的方法是关注人才战略如何“帮助组织的人员、系统与该领域的硬资产保持一致。”
Currier 表达了类似的信念。她描述了人才发展领导者如何使他们的沟通更加务实：“了解企业如何赚钱，以及实现财务目标需要做什么。”
利用评估数据优化战略
根据为本报告进行的分析，具备高度一致性的组织通常使用评估数据来优化其人才发展战略。这些企业利用数据来确定新学习课程的机会；指导课程目标、内容和受众的变化；并确定终止哪些课程。具备高度一致性的组织还利用评估数据来确定组织预算中有多少用于人才发展，以及如何在各项课程之间分配人才发展预算。确定新学习课程的机会，以及准备终止哪些课程所产生的效果最强。
Frawley 建议，除了有效性之外，人才发展领导者在考虑是启动新学习课程还是取消现有学习课程时，还应该考虑时机。她建议询问一项课程是否“是下一个合乎逻辑的步骤”，以确保“在企业内提供特定课程的准确时机。”她还建议探索现有学习课程的替代方案，这些方案可以节省员工的时间或金钱，或有助于企业的盈利。“比如说”，她说，“你可以考虑用电子学习课程取代时间管理的面授课程。”
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