当今，不确定的市场环境和企业频繁的组织调整，促使职场生态发生改变，催生了一些新的职场现象，比如 “隐形离职”，即员工上演着一场“人在曹营心在汉”的现代版； “周一摸鱼日”，员工在周一只做最基本的任务以应付差事。这些现象背后，都是对压力和职业倦怠的自然反应，是职场人士在不确定性中寻求自我保护和心理调适的无奈之举。
面对如此困境，领导者肩负着更加重大的责任：如何在逆境中营造一个让员工感到被激励、愿意投入工作的职场环境，让职场不再是压力的代名词？以下是领导者激发员工工作热情的三大策略。
01
营造激励性环境
Motivation
要打造一个让人们愿意投入工作的环境，首先需要理解人们真正的动力所在。高层的战略领导力固然重要，但中层管理者的日常运营领导力才是激发员工热情的关键。管理者可以通过在以下五大关键领域提供支持来营造一个激励性环境：
1
自主性：员工培训完成后给予他们一定的权力来做决策，并让他们承担起达成既定目标的责任。这种信任和责任感能够极大地激发员工的积极性和创造力。
2
有意义的工作：鼓励员工投身于他们认为充实而有价值的项目中，并让他们知道他们的工作成果对实现组织愿景的重要性。
3
及时反馈：当员工表现优异或达标时，应及时给予正面反馈，以表达认可并激励他们持续进步与自我提升。
4
工作量平衡：定期沟通设定工作优先级，削减冗余项目，确保员工精力集中于关键任务，防止过劳与倦怠。
5
任务多样性：鼓励任务多样化，丰富工作内容，激发员工热情与创造力。
02
助力员工学习与技能提升
Learn
员工动力的源泉在于能够持续磨砺思维与技能。布兰佳常说：“你雇佣的不仅是员工的双手，更是他们那装满奇思妙想的脑袋。” 但遗憾的是，许多组织似乎有着一条不成文的规则：“入司则弃智，离司方复取。” 这样的做法，无异于对人才资源的浪费。
因此，结构化学习和发展，涵盖课堂培训、研讨会、个性化辅导、专业教练及虚拟学习等多元学习形式，对于激活员工潜能、焕发工作活力具有不可替代的作用。同时，组织可以设立特定的培训时段，鼓励员工借此时间精进技能。这样不仅促进员工个人成长，也助力组织的整体发展。
03
给予员工发展机会
Opportunity
为员工提供超越当前职位的成长机会，是激发他们工作热情与忠诚度的关键所在。当员工感受到雇主的成长投资时，会增强归属感和责任感，从而更积极地为组织贡献力量。
借用SLII中的发展阶段模型，根据员工工作能力和意愿的高低，会经历D1-D4这4个发展阶段。即便是在发展机会看似稀缺的当下，领导者依然能够通过灵活调配，激发员工的潜能。领导者可以将处于D4阶段（能力高、意愿高）的员工“送出去”，让他们跨越舒适区，加入其他项目组，重新回到D1阶段（能力低、意愿高）的角色，师从该领域的资深D4同事。这样的跨界学习，不仅能让员工接触到全新的工作内容，拓宽视野，还能在实战中掌握新技能，积累宝贵经验。
此外，领导者可以与员工一起制定职业发展计划，设定一系列既具挑战性又切实可行的目标，让员工在逐步攻克难关的过程中，实现自我超越。而组织，则在这一过程中收获了更加成熟、多元化的人才库，增强了自身的竞争力与适应力。
复杂多变的外部环境为员工激励带来更大挑战。领导者要善于发现工作中的机会和资源，为员工营造激励性环境，帮助他们学习提升，给予发展机会。这些方式能够激发员工潜能，并创造推动组织发展的持续动能。
改编自：3 Ways To Keep Employees Energized And Engaged，Ken Blanchard（布兰佳洞见）
关于布兰佳公司
布兰佳公司是管理培训、咨询和教练领域的全球领导者。40多年来，布兰佳公司一直致力于帮助企业培养卓越的领导者，创造高绩效的组织文化。布兰佳的SLII®领导力模型教管理者针对员工的不同情况灵活调整领导方法。它已成为全球超过10000家企业的首选领导力模型。
前程无忧自2007年起，与布兰佳公司在中国大陆地区独家合作，陆续引进10门权威课程，主题涵盖自我管理、新经理转身、团队管理、变革领导力、教练技巧、客户服务等，帮助各个层级的员工及管理者解决不同难题。
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