组织通常利用辅导作为一种方法，希望支持员工的发展和成长。培训的提供通常因招聘辅导的方法而异：从第三方供应商外包，提高直线经理的技能以使用辅导技能或两者兼而有之。
无论谁进行指导，将影响和结果与组织需求联系起来都是必不可少的，这要从伟大的设计开始，通过展示需求和影响之间的直接视线来证明价值是你将面临的最重要的设计元素之一。
以下是在设计和促进有效的辅导计划时需要考虑的9个最佳实践：
1、进行适当的需求分析
需求分析可以帮助培训经理衡量其员工目前拥有的技能和所需的技能，这有助于规划和设计培训期间要涵盖的标准和功能。以下是进行需求分析时需要考虑的一些其他见解：
采访关键利益相关者，包括你的执行团队、人力资源（HR）和人才管理专家。
问问自己和利益相关者：“辅导计划的预期结果是什么？
接着这个问题：“我们如何证明辅导产生了预期的影响？
将预期结果与关键绩效指标（KPI）联系起来，例如提高保留率、提高员工敬业度、缩短从招聘到熟练程度的学习周期或减少人员流动。
2、定制你的程序
一刀切的辅导计划是无效的。一个计划可能是为快速获得晋升的高潜力员工设计的，另一个计划是为新员工入职而设计的，每个辅导计划都有不同的需求和结果。
3、设定明确的目标
这是设计任何辅导计划时最容易遗漏的一步，设定明确的目标也有助于衡量培训的影响。为了设定明确的目标，培训经理应该：
根据需求分析的数据设计辅导计划。
使个人辅导结果与组织需求保持一致。
通过沟通和提供记录在案的目标、指标以及预期成果和影响来支持计划的成功。
4、对你的辅导进行资格认证
辅导必须遵守一套高标准，并应在面试过程中展示能力，并应随着时间的推移跟踪客户的反馈。跟踪参与者的反馈，并计划人才发展活动，以保持内部辅导的敏锐度。
5、庆祝辅导的成果
这可能会导致尽可能大的影响，以下是一些需要考虑的示例：
一个价值4亿美元的零售组织为所有人事经理提供辅导，为参与者提供分享学习的机会，纳入同伴辅导并讨论与自身发展相关的问题。
一家汽车公司建立了一个“排行榜”，以展示晋升的准备情况。虽然参与者的名字被排除在董事会之外，但统计数据不言自明。公司数据显示，从事辅导工作两年的人获得晋升的可能性要高出48%。
6、确保反馈循环
任何优秀的辅导计划设计的一部分是确保被辅导的直接经理参与到这个过程中，这可能是跟踪经理参与度的重要成功衡量标准，也是不容忽视的指标。虽然这可能是一个挑战，但数据显示，拥有敬业经理的参与者会看到更大的影响。
7、利用技术
确保你有一种有效可靠的方法来衡量KPI、成功和计划成果，辅导平台可以帮助解决这个问题，要衡量的关键绩效指标可能包括培训计划的参与水平、课程完成情况和实现的目标。
8、让高级管理层参与进来
从进行需求分析和设计计划到实施和衡量，在整个计划中追求这一点，你可以做以下3件事来展示支持：
请一位曾与辅导合作过的高级领导者制作一个简短的视频，介绍辅导对他们职业生涯的影响，与你的计划目标保持一致。
通过CEO的风度翩翩的信息获得C级支持。
创建一个由高管赞助的信息图，说明辅导的影响，在全公司范围内分享。
9、衡量影响
这可能是该过程中更具挑战性的步骤之一，证明辅导计划的成功可能取决于衡量影响所需的时间、成本和精力。重要的是从计划的预期目标开始，然后从那里实施测量方法。衡量计划影响的三种最常见方法是：
参与者自我：反思和计划评估，包括净推荐值（NPS）。
成功故事：收集和分享影响故事可以通过辅导后面试和支持撰写成功故事、对参与者的调查转化为成功故事或短视频来完成。
影响访谈：对与参与者一起工作并在参与者周围工作的团队成员进行访谈。为了有效地做到这一点，参与者必须愿意分享他们的目标，并且他们周围的人必须处于一个能够有效地观察随时间变化的地方，这可以通过记分卡来补充。
使用深思熟虑的方法来创建你的内部辅导计划可以确保辅导工作具有相关性、影响力并达到预期的结果，从而延长你努力的寿命。归根结底，精心设计和执行的辅导计划是培养人才为未来做好准备和转变组织文化的最有效方法之一，这些步骤与经验丰富且具有前瞻性思维的交付团队或合作伙伴相结合，可以为你取得长期成功奠定基础。
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