人力资源在过去几十年中取得了长足的发展，并将继续如此。然而，核心人力资源最佳实践仍然存在，作为人力资源部门制定与人员相关的战略时可以依赖的指导原则，以推动组织向前发展并刺激业务增长。对2,000多家小型企业的HR基准调查显示，增长最快的公司采用HR最佳实践的可能性要高出20%。
一、什么是HR最佳实践？
人力资源最佳实践是一套全面的人力资源管理（HRM）流程和行动，它们普遍致力于增加价值并支持组织的成功。HR领导者选择遵循和定制最佳实践来设计人才策略，以获得最佳结果。
人力资源管理在如何管理人员方面有两派思想：最佳策略和最佳实践。
最合适的理念指出，为了增加价值，人力资源策略应与独特的业务战略保持一致，这意味着HR应该关注组织及其员工的特定需求。在这种观点中，人力资源并不是“一刀切”。它非常灵活，可以调整策略以支持组织的使命和愿景。
最佳实践观点认为，有一套通用的HR流程可以带来卓越的业务绩效。根据其支持者的说法，无论组织环境或行业如何，某些人力资源活动包都支持公司获得竞争优势。
在这类讨论中，真相往往介于两者之间，这意味着人力资源战略和后续的人力资源活动应与组织的最佳效率战略保持一致，这种调整也被称为战略人力资源管理，有一些最佳实践已被证明可以为组织带来卓越的绩效。如果HR正确执行这些实践，它能够为业务增加实质性价值并促进目标实现。
这些最佳实践应成为每个组织人力资源战略和人力资源战略计划的核心，并应用于不同的人力资源职能，例如绩效管理、学习和发展以及员工关系。
二、HR最佳实践的影响
实施HR最佳实践意味着建立一个框架，成为构建更强大组织的稳定基础。通过遵循既定的最佳实践，HR可以通过以下方式产生有益的影响：
推动整体业务绩效：使员工的目标与公司目标保持一致的有效HR实践向员工展示他们的贡献的重要性，这鼓励团队提高绩效，从而改善业务成果。
降低运营成本：HR最佳实践侧重于提高员工的生产力、效率和保留率，这最大限度地减少了招聘、培训和人员流动成本，从而提高了底线。
建立可持续的竞争优势：吸引和留住顶尖人才的坚定的人才实践使公司比忽视这些领域的竞争对手更具优势，这些竞争对手经常面临更高的人员流动率、更低的士气和生产力问题。
提高对市场变化的适应能力：充满活力、管理良好的员工队伍可以快速调整并有效应对行业变化和其他外部压力，这确保了企业在不断变化的环境中保持弹性和相关性的能力。
支持可扩展性：强大的HR实践创造了一个安全的基础，可以在组织扩张和员工挑战期间支持连续性，企业可以有效地适应、发展和扩展，而不会受到人才缺口等问题的影响。
三、实施的10个人力资源最佳实践
人力资源专业人员需要具备人力资源最佳实践的工作知识，然后才能将其付诸实践。
在两本书《通过人获得竞争优势》（1994年）和《人类方程式：通过以人为本来构建利润》（1998年）中，商业理论家和管理作家Jeffrey Pfeffer提出了一套可以提高公司利润的最佳实践，当这些人力资源原则结合（或捆绑）时，它们的影响会更加深远。这些HR最佳实践是：
为员工提供安全保障、选择性招聘：招聘合适的人、自我管理和高效的团队、公平且基于绩效的薪酬、相关技能培训、创建一个扁平化和平等的组织、轻松获取信息。
我们还建议将另外三个最佳实践添加到列表中，它们是：透明度、员工敬业度、绩效管理。
1、为员工提供安全保障
生活是不可预测的，人们希望他们的工作是一个稳定的因素。当员工对自己的工作感到安全时，他们更有可能致力于组织并长期尽最大努力。这种稳定性为忠诚度和积极性奠定了基础，降低了人员流动的可能性以及更换和培训新员工的成本高昂、耗时的过程。
从员工的角度来看，养活自己和家人的能力本质上是人们来工作的原因。因此，工作保障的概念是全球人力资源管理实践的基础。根据对1,100名英国专业人士的调查，工作保障是考虑新工作时最重要的3大因素之一。员工和雇主之间既有正式合同（劳动换钱）也有非正式合同（你付出一些额外的努力，我们会照顾你）。
当就业保障受到威胁时，例如在重组或裁员期间，紧张和恐惧会在整个组织中蔓延，这反过来又会影响组织绩效。
优先考虑工作保障的组织不仅可以培养更敬业、更忠诚的员工队伍，还可以保护他们对员工的投资。通过最大限度地减少人员流动率，他们降低了与招聘、入职和培训相关的成本，创造了财务和文化效益，从长远来看，他们保持了竞争力。
2、选择性招聘：招聘合适的人
选择性招聘使组织能够引入适合工作并能为企业带来最大价值的员工。研究表明，高绩效员工的工作效率比平均水平高200-300%。因此，招聘合适的人才是建立竞争优势的关键，也是不可或缺的人力资源最佳实践。
在当今的数字世界中，有许多不同的招聘工具可以帮助你做出正确的选择。越来越多的公司努力跟踪他们的招聘指标，以了解他们在这方面的表现如何。
常用的选拔工具是结构化和非结构化访谈、一般心理能力测试、性格评估、工作测试、同伴访谈和推荐信检查。这些职前评估用于揭示候选人的3个关键特征：
1、能力：这个人能胜任这份工作吗？这个人是否具备合适的技术和软技能？这个人是否足够精明，可以把工作做好？
2、可训练性：我们能否培训这个人来提高他们的技能？这个人是否有学习和不断发展的才能？
3、承诺：这个人会致力于他们的工作和组织吗？一旦他们跟上速度并充分高效，我们能否留住他们？
银行控股公司在其招聘过程中进行案例访谈，这些评估评估候选人在面试职位中可能遇到的真实业务问题场景中的沟通、解决问题和定量分析技能。还必须优先考虑建立结构化和公平的选拔流程，以体现法律要求、内部多元化目标，并确保更多元化的员工队伍更好地反映社会，这对于了解更广泛的消费者行为和不同客户的需求非常有益。
3、自我管理和高效的团队
高绩效和自我管理的团队对于组织的成功至关重要。自我管理的团队具有高度的自主权，成员可以自主决定自己的角色，并共同做出决策以实现共同目标。不同的想法流动，然后经过处理和组合以创造创新概念。研究表明，最好的团队在认知上是多样化的，并且在心理上是安全的，这意味着团队成员可以产生不同的想法，同时可以放心地提出和讨论它们。
创建和培养这样的团队是HR的核心职责之一。人力资源部门可以使用贝尔宾的团队角色清单、GRPI哈克曼模型和其他团队效能模型等工具来组建平衡良好的团队。有效的HRM还包括直接支持团队合作，这可以通过多种方式完成，包括衡量团队绩效、奖励团队卓越以及就促进团队合作的技术和工具向管理层提供建议等方法。
最后，人力资源部门在鼓励组织内团队和部门之间的协作方面发挥着作用。组织网络分析等工具可以帮助识别协作机会，确保团队（无论是自我管理的还是其他的）在更大的组织结构中有效工作。其他促进团队合作的工具包括通信软件、反馈工具、项目管理工具以及其他任务和目标设定软件，这些可以促进沟通并帮助团队提高效率。
4、公平和基于绩效的薪酬
薪酬是成功人才管理的关键要素。要雇用和留住合适的人，你需要提供合理的薪酬和福利。
稳健的薪酬方案采用财务（基本）工资和员工福利的形式。你必须关注你所在领域以及相邻领域的市场趋势，因为许多最优秀的员工可能来自其他职业领域，你将能够了解平均工资率以及你的公司在薪酬报价中的排名。
除了基本工资之外，将薪酬与绩效和贡献挂钩还可以激励员工脱颖而出，并感受到与公司成功息息相关的个人利益。例如，你可以考虑实施与绩效相关的奖励，例如利润分享、共享所有权或股票期权。这些是培养员工对公司长期愿景的承诺并留住高潜力员工的好方法。
评估员工绩效和潜力的一种实用工具是9个方格，其中每个员工都被放置在基于两个维度的3×3矩阵中：绩效和潜力，该网格将员工分为九类，从高绩效和高潜力（通常被视为未来领导者）到低绩效和潜力（可能需要额外支持或发展）不等。作为一个组织，你希望留住“专门杰出人才”。他们是具有独特技能（即难以替代）的人，对企业非常有价值。在这种情况下，提供有竞争力的薪酬是必须的。
亚马逊通过其年度工资和福利审查展示了薪酬最佳实践对保持竞争力的重要性。2024年9月，亚马逊宣布大幅提高小时一线配送和运输员工的工资和福利，以表达对他们的辛勤工作和对公司成就的贡献的感谢。
5、相关技能培训
在招募到最优秀的人才之后，你需要确保他们仍然是该领域的领跑者。随着技术发展的速度呈指数级增长，这在今天变得更加重要。我们如何创建一个学习速度与变化速度相匹配的组织？学习与发展已成为保持创新、更快成长和保持竞争优势的一种方式。
雇主越来越多地投资于针对特定技能的培训形式。企业在线学习呈指数级增长，到2033年将以每年15.52%的速度继续增长。多亏了互联网，每个人都可以随时随地学习任何东西。除了正式学习外，在职学习也发挥着重要作用，越来越注重反馈、辅导和同事学习。
对于千禧一代和Z世代等最新一代来说，学习也变得越来越重要。根据盖洛普的数据，与老一代相比，年轻员工认为学习和职业发展更为重要。这几代工人都在积极寻找发展机会，并将这些视为在他们的职业中成长的一种方式。
6、创建一个扁平化和平等的组织
人力资源原则中的这一最佳实践植根于日本管理的平等主义实践。尽管我们刚刚看到一些员工比其他员工对组织的成功更重要，但这不应该以这种方式传达。每个员工都是组织有价值的成员，应该被如此对待。
在日本组织中，这表现为普通食堂、公司制服以及类似的疾病和假期权利，这种平等主义文化表明，每个人都应该得到平等的尊重，并有助于促进思想的分享。
7、轻松获取信息
信息可访问性侧重于确保员工知道在哪里可以找到他们需要的知识或数据，以及组织内谁可以提供专业知识或答案，这通常是一项后勤挑战，尤其是在信息经常孤立的大型组织中。员工需要快速访问知识，帮助他们有效地完成工作，而无需花费额外的时间搜索或猜测该联系谁。
使信息可访问的好处是双重的。首先，它培养了一种文化，让员工感到被支持和信任，拥有与其角色相关的知识。其次，它使员工能够做出更有意义的贡献并分享想法，因为他们了解情况并了解最新信息。
HR可以通过组织内部时事通讯、知识数据库和目录等资源来提供帮助，以阐明谁拥有特定的知识或专业知识。为不同的员工群体量身定制的沟通渠道也有助于确保信息的可访问性和包容性。
8、透明度
透明度超越了信息可访问性，它关注共享的信息和沟通的开放性，特别是在关键业务决策、挑战和变化方面，透明度要求领导者不仅提供信息，而且以直接、诚实的方式主动将其传达给每个人。
在实践中，透明度意味着领导者公开讨论成功和失败，并让员工了解公司的方向和决策背后的基本原理。即使是不利的情况和不受欢迎的决定，当员工了解原因并提前了解并直接从领导那里了解它们，而不是通过谣言传递时，他们也会更好地容忍它们。
如果及早了解情况，员工不太可能对变化或挑战感到措手不及，这会随着时间的推移建立信任和忠诚度。透明度还可以包括共享薪酬等级、绩效衡量标准或市场洞察等指标，以帮助员工感觉与公司的整体旅程更加紧密。
人力资源部门应通过开放和维护沟通渠道以及定期分发重要信息来倡导透明度，其他透明度构建包括公布的薪酬标准和绩效指标、市场状况和潜在风险的预警、财务业绩公告和员工反馈机制。
9、员工敬业度
多年来，员工敬业度一直是人力资源的口号。遗憾的是，为提高员工敬业度而做出的持续努力并未产生预期的结果。盖洛普研究表明，全球62%的员工没有敬业度，并估计全球GDP损失8.9万亿美元。
HR专业人员必须更深入地研究是什么激发了他们组织中的员工敬。员工敬业度的已知驱动因素包括：
有意义的工作、生长发展、认可和赞赏、自主权和赋权、有效沟通、幸福感和工作与生活的平衡、信任领导层。
虽然这些概念可以在员工和他们的工作之间建立更牢固的联系是有道理的，但它们在每家公司中可能并不都具有相同的权重。人力资源团队必须收集数据并与员工情绪保持联系，以了解这些情绪的独特表现方式以及实现这些情绪在他们的组织中是什么样子的。只有这样，参与计划才会产生积极影响。
10、绩效管理
绩效管理是管理者通过沟通和反馈来指导和优化员工绩效的过程，其结果是员工成长并强化组织目标。
绩效管理的四个阶段是：
1、规划：建立绩效期望和目标，并定义如何衡量成功。
2、监测：跟踪员工绩效与目标的一致性并提供适当的反馈。
3、开发和审查：分析性能数据，以找到补救性能不佳或鼓励良好绩效的方法。
4、评分和奖励：将员工绩效评级作为奖励或后果的基础。
将绩效管理纳入日常活动可以保持其相关性，银行和金融服务公司HSBC使用一款HR应用程序，允许经理和员工共享双向绩效反馈，他们还可以实时捕获成就，并访问绩效和发展计划以及在线学习。
并非所有员工都会自行学习新技能并在专业上成长。如果没有建立的绩效管理体系，员工只能在没有指导的情况下完成工作，这可能会导致他们感到沮丧、倦怠和脱离敬业，从而导致组织增长乏善可陈。
四、对人力资源管理最佳实践的现实检查
事实证明，其中一些人力资源最佳实践相互矛盾，或者在现实世界中并没有像理想的那样发挥作用。虽然这种做法在理论上听起来不错，但实际上，许多公司更多地依赖灵活的承包商，他们没有与传统员工相同的工作保障。
培训是另一个例子，许多组织在培训方面投入了大量资金，但仅仅提供培训不一定能提高竞争优势。培训侧重于与员工的实际工作和组织目标不一致的技能，或者仅仅因为有额外的预算而提供，重要的是培训是否有助于实现公司的战略目标。Kirkpatrick-Philips模型可以帮助衡量训练是否真正影响绩效并提供投资回报率（ROI）。
最后，选择性招聘旨在通过持续招聘表现最好的员工来建立竞争优势。然而，现实情况是，每次都雇用“完美”的候选人几乎是不可能的。相反，随着时间的推移，雇用始终优于竞争对手的候选人可以产生有意义的影响。
五、如何实施HR最佳实践
正如每个HR专业人士都知道的那样，HR向员工展示的一切背后都发生了很多事情。以下是一些提示，可帮助你在组织中执行和充分利用HR最佳实践：
1、确保充足的预算：许多HR最佳实践需要对额外资源进行大量投资。评估这些可能是什么，并确保资金和手段获得批准，用于支持这些实践所需的技术、培训和员工计划。例如，你可以使用优先级矩阵模板来决定你最需要资源的位置。
2、获得领导层的支持：领导层的参与可以提高可信度，并有助于确保任何HR计划的成功。当领导者树立透明度榜样并优先考虑员工福祉时，它就会树立接受的基调，并鼓励在整个组织内更广泛地采用。
3、提升人力资源专业人员的技能：需要知识渊博的人力资源人员来管理最佳实践。提供有关员工敬业度、绩效管理和沟通等主题的定期培训机会。此外，推荐最新的趋势、工具和技术，使HR团队能够有效地领导这些计划。
4、使用数据驱动的决策：依赖数据会导致基于事实而不是假设或直觉的决策。跟踪营业额、参与度和绩效等关键指标的进度。这些数据将揭示需要关注的领域，并提供有关如何完善和优化人力资源策略的见解。
5、利用技术：技术使HR能够自动化和简化任务和流程，并在整个员工生命周期中收集数据。人力资源信息系统简化了某些最佳实践的管理端，例如跟踪绩效、培训和招聘数据，HR应用程序和软件程序还使员工更容易访问信息。
6、培养持续的反馈循环：如果没有有意识的方法，开放式工作场所的沟通就不会发生。为员工和管理层之间的持续对话创建各种渠道。这些应包括正式（即调查、市政厅、预定会议和定期一对一）和非正式（即通过与工作相关的互动进行的自发签到和随意交谈）方法。
7、标准化流程：具有明确指导方针的系统化HR流程更易于员工遵循，同时还可以减少错误并确保一致性。由于公平和平等对待所有员工是人力资源实践的基本要素，因此标准化是必须的。招聘、薪酬和绩效管理程序的统一性在员工和HR/管理层之间建立了信任。
8、监控和调整政策：随着影响每个组织的持续的外部和内部变化，人力资源程序和政策可能会过时。定期审查它们与当前情况和新法规的相关性非常重要。然后，你可以更新它们以更适当地响应业务目标和员工需求。
9、了解HR最佳实践的集体效应：当最佳实践组合在一起时，我们称它们为“捆绑包”。例如，当你真正想留住高绩效员工时，保证就业保障更是一种好处。这意味着就业保障最佳实践与选择性招聘相结合，比个人实践更有价值。
10、选择性招聘、相关培训和公平薪酬也是如此。你想选择具有成长潜力的员工，投资于他们的学习和发展，并在他们表现出优异的表现时给予适当的奖励。
虽然HR最佳实践可能是通用的，但没有一种放之四海而皆准的方法，每个人力资源部门都必须将这些做法与其公司的运营和目标相关联。例如，选择性招聘必须基于适合组织需求的员工特征概况，并且必须根据实现组织目标所需的能力来定制培训。
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