绩效管理框架：9家企业范例
文摘
2024-11-25 07:05
上海
设定绩效目标不仅可以提高工作绩效和承诺，还可以帮助员工与更广泛的组织目标保持一致。研究发现，设定具有挑战性但可实现的目标可以使绩效提高90%。31%的员工声称他们的经理没有帮助他们设定这些目标。绩效目标是员工旨在设定的时间表内实现的具体、可衡量的目标，这些目标与每个员工角色的核心职责相关，旨在提高他们的效率、生产力和专业知识。绩效目标有助于员工将他们的个人努力与公司目标保持一致，从而推动两者向前发展。理想情况下，员工将获得专业成长并获得晋升，而公司将享受更大的利润和其他积极的业务成果。让我们来看看HR在帮助员工设定绩效目标方面的职责：指导管理者设定清晰、可实现且相关的目标：HR通过概述每个角色的SMART目标来协助经理，考虑创建一个文档或手册，详细说明经理的重要绩效目标。确保公平、一致的评估流程：HR必须确保评估过程对所有员工都是公平的，并且在部门和角色之间保持一致，为经理和员工创建评估模板以填写和跟踪他们的进度可以帮助实现这一目标。对员工进行目标设定培训：人力资源部门可以提供培训来解释SMART目标以及目标设定如何帮助他们在工作中表现更好并取得进步。让领导层负责：人力资源部门必须让领导者对他们在绩效管理中的角色负责，以推动组织绩效并为公司文化定下基调。建立定期的目标设定和评估周期：这个周期应该与业务节奏保持一致，并有助于塑造绩效管理实践和流程。以下类型的绩效目标因目标受众及其主要目的而异，他们包括：1、领导层的绩效目标：这些目标旨在改善领导层的战略方向、决策和员工敬业度。2、管理者的绩效目标：这些可以帮助管理者更有效地管理员工，并提高管理层的生产力、有效性和敬业度（例如，将员工保留率提高10%）。3、员工的绩效目标：未来目标是在员工和他们的经理之间的绩效评估（通常每年一次或两次）期间设定的，它们帮助员工在实现组织目标的同时（例如，将下一季度的销售额提高25%），从而提高绩效。4、团队绩效目标：这是具有强大协作功能或定期创建基于团队的任务（例如，在下一季度将项目完成效率提高15%）的组织中的常见做法。5、绩效评估目标：这些目标包括评估员工的绩效并记录员工所达到的技能、知识和成就水平。6、个人绩效目标：员工设定这些目标是为了帮助他们学习新技能、在职业生涯中取得进步，并提高他们的生产力和积极性（例如，在2年内晋升为营销经理）。在实践中设定这些目标是什么样的？让我们探讨一些全球公司绩效目标的真实示例。Amazon的绩效管理系统专注于数据驱动的决策和持续改进，其主要目标包括推动结果、优化流程以及使个人贡献与更广泛的业务目标保持一致。该公司使用指标和KPI评估员工在销售、客户满意度和运营效率等方面的绩效。更具体地说，它使用年度“堆栈排名”系统，对员工进行比较和排名，营造一个竞争激烈的环境。此外，Amazon通过全年定期的经理与员工讨论来促进持续的反馈，该公司提供培训计划以提高技能，并通过奖金、晋升和公开认可来奖励高绩效者。Apple员工根据自己的职业目标以及为实现这些目标而必须采取的步骤，制定个人发展计划（IDP）。公司的顶级目标被筛选为“级联目标”，以确保部门和员工的目标与Apple的愿景保持一致。因此，公司会定期监控这些目标，并在需要时进行调整。Apple非常关注三个核心领域：团队合作、行为和创新，它使用不同的指标来衡量每个指标的绩效。例如，它可能通过员工成功实施的新想法的数量来衡量创新。公司通过每周的反馈会议（包括一对一、团队讨论、非正式沟通和360度反馈）来支持工作绩效目标。这些会议全面介绍了每位员工的绩效、进步和潜力。他们还概述了需要改进的领域，同时建立开放、协作和问责制的文化。每个季度，Google都会设置4到6个OKR，以集中精力并鼓励团队合作。每个员工都有年中沟通和年终评估，这两者结合起来构成了他们的年度绩效评估。这包括员工的自我评估（他们根据设定的标准评估自己并突出他们的成就）、来自同行的360度反馈和经理评级，员工绩效的两个主要关注领域是获得的结果（硬技能）和展示的行为（软技能）。员工每月还会与他们的经理进行绩效检查，重点关注辅导、发展和个人问题（如果适用）。此外，该公司还使用Googlegeist让员工对他们的经理和在Google的生活进行评分，这有助于领导层了解哪些有效，哪些无效。IBM员工与经理坐下来设定SMART目标，并在定期沟通时讨论他们的进度，这允许管理人员在必要时调整目标，而不仅仅是在正式审查之后。努力实现目标的员工被列入绩效改进计划（PIP），以防止他们落后。IBM从五个核心领域评估绩效：业务成果、对客户成功的影响、创新、个人责任和技能。通过营造一种成长和发展的文化，员工会更加敬业和积极，个人绩效与更广泛的公司目标保持一致，从而产生重大影响。Microsoft为每位员工构建绩效日记，以帮助跟踪当前项目、成就和目标，并收集360度反馈，这有助于员工掌控自己的发展，并提供他们绩效的详细概览。公司鼓励员工设定短期和长期目标，不仅在正式评估时，而且在全年中，以支持自己当前的项目和未来的职业抱负。此外，它还促进了员工和经理之间的持续对话，以便他们可以根据需要修改绩效目标，并及时认可和奖励成就。雀巢公司的战略目标为员工个人目标提供信息，以使个人和组织绩效保持一致，它还在员工和经理之间培养了一种反馈文化，并使用360度反馈来跟踪和衡量绩效。同时，雀巢使用平衡计分卡来评估多个领域的绩效：财务、客户、内部流程以及学习和成长。它通过正式的培训计划、辅导和指导以及在线学习平台优先考虑员工发展，并认可和奖励高绩效者。Adobe已经取消了年度绩效评估，转而采用一种结构性较低的方法，称为“沟通”。该公司认为，快速反馈可以让员工更好地了解他们当前的绩效以及他们如何进步，这有助于员工发挥最佳表现。在Check-in会议上，员工和经理讨论进展顺利、需要改进的领域以及他们必须做什么才能在专业上取得进步，同时最大限度地提高业务影响。每个员工都可以访问一个数字空间，与他们的经理一起记录他们的目标和成长。考虑使用绩效评估软件来帮助员工和经理组织和跟踪绩效目标。这创建了一个单一的中心位置，可以在其中明确定义、跟踪、审查目标并将其分配给相关个人和团队。与Adobe一样，Netflix取消了绩效评估，转而采用360度评估系统，这家流媒体巨头通过让他们的同事签署反馈并面对面进行某些360度评估来促进员工之间的透明度。Netflix绩效评估系统的另一个独特之处在于其“停止、启动或继续”过程，公司鼓励员工说明他们的同事应该在工作中停止、开始或继续做什么才能茁壮成长。Uber的绩效管理方法使用T3 B3（前三名，倒数三名）系统，专注于发展而不是过去的行为，该系统要求员工列出他们的三大优势和三大劣势。然后，员工使用这些信息来设定个人绩效目标，并将这些目标输入到优步的每个人都可以访问的共享系统中。员工经常收到正式和非正式的反馈，这些反馈是积极的强化或建设性的建议，这种方法旨在帮助创造一种更具协作性的文化，让员工重视同事的意见。实施绩效目标对员工和组织都有好处，明确、具体的目标使员工目标与公司目标保持一致，这可能会培养员工更强的使命感。对于HR来说，这不仅仅涉及帮助个人和团队设定目标，还必须创造一个积极支持增长的环境。实时反馈、定期沟通和协作绩效跟踪工具向员工展示他们的努力产生的切实影响，他们还创造了一个鼓励参与、透明和共同成功的工作场所。![]()
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