为你的组织在教练和指导之间做出决定可能很困难，尤其是在为你的员工和经理可能面临的各种情况找出最佳方法时。由于教练和指导有一些相似之处，因此选择并不总是很明确。
一、什么是教练？
工作场所的教练包括一系列活动，让员工在个人和专业上得到成长。想想一对一或同伴辅导、绩效辅导、数字辅导或这些的组合。
职场教练应该是教练和受训者（员工）之间的协作过程，它旨在帮助员工提高技能、取得特定成果或克服挑战。
这是一个结构化的、以目标为导向的流程，通常以绩效为导向，并专注于在设定的时间范围内取得特定结果。
二、什么是指导？
工作场所的指导是两个人之间有意识的，通常是一对一的关系。更有经验的员工（导师）为被指导者提供指导、建议和支持，有各种类型的指导，例如传统指导、同伴指导和反向指导。
指导通常是一个长期的、基于关系的过程，专注于职业发展和个人成长。它的目标有两个：一方面，指导是传授知识和技能的绝佳方式，另一方面，它为情感支持、建立信心和建立网络提供了机会。
三、教练与指导：11个主要区别
虽然工作场所的教练和指导之间肯定有一些重叠，但这两种方法背后的理念并不相同。
1、短期与长期
指导和辅导之间更明显的区别是与每种方法相关的时间框架。
教练往往更短期，从几个月到一年不等。
指导通常是更长期的，大多数指导持续一两年（有时甚至更长）。
2、绩效驱动与发展驱动
职场辅导主要以绩效为导向，侧重于在设定的时间范围内取得特定成果，例如帮助员工获得或提高特定技能。
指导更多地以发展为导向，侧重于被指导者在当前角色之外的（职业）成长。
人力资源提示
创建一个结构化的框架，为短期绩效改进和长期职业发展概述明确的目标，这个框架应该在整个组织中应用，以标准化教练/指导方法。
3、正式与非正式结构
教练和指导之间的另一个区别是它们的结构。
教练过程往往结构合理，有明确定义、可衡量的目标和定期会议。
指导过程往往稍微非正式一些，当被指导者觉得有需要时，他们就会要求开会。不过，这并不是说，要使导师制成功，安排定期会议没有帮助。
4、面向任务与面向开发
教练往往更注重任务。
指导往往更注重发展。
5、指导与建议
也许指导与辅导之间最显著的区别在于每种方法的方法。
教练试图引导他们的受训者自己发现这些信息。
导师主要提供建议和信息。
人力资源提示
鼓励教练使用开放式问题，促使员工自己寻找解决方案。对于导师，强调分享相关建议和个人经验以指导职业发展的重要性。
6、教练反馈vs指导反馈
教练反馈：反馈是（应该是）任何职场辅导计划不可或缺的一部分。这是一条双向的道路，教练与员工分享他们的观察和见解，员工提供他们对教练过程的想法和看法，目的是优化教练体验和后续结果。
指导反馈：导师制的情况略有不同。虽然反馈当然应该受到欢迎，并且对导师和学员都有帮助，但它的作用并不像在教练过程中那样重要。
7、辅导与指导结果
教练和指导之间的另一个区别是每种方法的结果：
在教练之旅结束时，结果通常是可见和可衡量的，他们从一开始就如此。
然而，在指导结束时，结果往往不那么明显，更多地可以在被指导者的整体成长和发展中找到。
8、议程设置
在教练计划中，教练和受训者一起设定议程，他们决定目标、成功指标和时间表。
在导师计划中，被指导者主要决定议程，而导师则试图尽其所能支持和促进该议程。
人力资源提示
指导教练和导师如何有效地进行议程设置。对于教练，鼓励与受训者合作，以定义明确的目标、成功指标和切合实际的时间表。在指导计划中，提醒导师，被指导者应该领导议程设置过程，他们的角色是支持和促进这些目标。
9、教练专业知识与导师专业知识
教练和导师之间的区别并不总是很明显。但是，通常不同的一点是：
教练更有可能接受过教练技能和方法的培训。
导师通常主要利用他们的（专业）背景和经验。
10、教练问题vs指导问题
在教练关系中，教练经常会提出发人深省的问题，这些问题会从受训者那里获得见解，以便后者可以根据这些见解采取行动。
在导师制中，问题更多地由学员驱动，导师的回答会分享他们的经验或提供直接的建议。
11、教练的角色vs导师的角色
导师和教练在角色方面存在显著差异。
教练试图通过灌输意识和自主学习来让人们发挥出最大的潜力
导师主要分享他们的智慧和知识。
三、有效辅导和指导所需的技能
在工作场所辅导和指导员工需要掌握某些技能，教练和导师都需要拥有一套特定的技能，他们可以利用这些技能来正确指导他们的受训者或学员。
1、教练和指导技能
对教练和导师都很重要的技能包括：
积极倾听：积极倾听可能是成功指导和辅导的最重要技能，这是关于倾听和理解，如果你想真正支持你的受训者或学员，这一点至关重要。这是教练和指导关系的起点和基础，需要观察正在发送的口头和非语言信息。
沟通：有许多不同的沟通技巧，包括积极倾听。其他例子是先观察后回应，以及根据你面前的人调整你的沟通方式的能力。
同理心和情商：同理心（理解他人感受的能力）和情商（识别和管理他人以及自己的情绪的能力）对于在工作场所成功辅导和指导员工都至关重要。
2、教练技巧
除了上面列出的技能之外，一些额外的技能对于成为一名优秀的教练来说是必不可少的，包括：
提出正确问题的能力：这是一项关键的教练技能，因为提出正确的问题将使受训者思考、获得洞察力并付诸行动。
你提出的“正确”问题是什么？它们是开放式问题，不是伪装成陈述，而是带着真正的好奇心提出。
提供（和接收）建设性反馈的能力：反馈是教练过程中不可或缺的一部分。教练需要掌握提供和接收反馈的艺术，这可能因受训者而异。
设定明确且可操作目标的能力：辅导过程的特点是其目标是在设定的时间范围内取得特定结果。教练与受训者一起设定明确且可操作目标的能力在实现这一目标方面起着至关重要的作用。
保持中立的能力：“教练主要是询问，而不是讲述，”一篇文章恰当地指出。对于教练来说，这意味着保持中立。他们不会影射、分享自己的观点或提供建议。相反，他们鼓励反思和随之而来的行动。
人力资源提示
如果你想为所有员工提供辅导，请考虑使用数字辅导工具。这些工具可以带有或不带有人情味，并且可以是将组织的辅导工作扩展到领导团队之外的好方法。
3、指导技能
除了本节开头提到的技能外，成为一名优秀的导师还需要以下技能：
建立牢固的关系：成功的导师制建立在导师和学员之间牢固的关系和信任之上。一个好的导师会信守承诺，准时出现，与学员的对话保密，并在需要时承担责任，所有这些都可以建立信任并促进与学员的公开沟通。
分享经验和提供职业指导的能力：这项技能使导师能够评估情况并决定他们的生活经历或知识的哪一部分在这个特定时刻对他们的学员最有益。这项技能还涉及知道如何最好地与学员沟通，以确保他们真正捕捉到你想要传达的信息。
灌输信心的能力：与之前的技能一致，一个好的导师知道如何让他们的学员对自己和他们成功的潜力充满信心。他们知道何时分享哪种经验或建议，他们知道何时私下和公开表扬学员的成就，并在需要时提供真诚的反馈。
创造机会的社交技能：一个好的导师会利用他们的网络为他们的学员创造机会。
四、人力资源如何帮助企业培养辅导和指导技能
人力资源部门在制定辅导和指导计划及举措方面发挥着重要作用，以实施和推动工作场所的员工辅导和指导。你可以通过各种举措支持领导者发展教练和指导技能，例如：
1、组织练习班或研讨会：这些课程可以侧重于教练和指导技能，例如积极倾听、给予和接受反馈、提出正确的问题以及情商。
2、开发资源库：这听起来可能比实际复杂得多，它只是意味着提供一个在线空间，其中包含你拥有的有关教练和指导的所有资源，并且易于访问（即，教练模型、模板、指导和辅导的最佳实践等）。
3、鼓励在人力资源团队中进行指导和辅导：要成为一名优秀的教练或导师，你需要先体验被教练或指导。考虑将经验丰富的HR领导者与新兴的HR领导者配对，为他们提供培训和指导。
4、检查你的数据：你可以分析绩效数据和员工反馈，以帮助领导者确定辅导或指导可以产生最大影响的领域，并采取有针对性的行动。
5、考虑进行培训需求分析（TNA）：与前一点一致，你可以进行团队培训需求分析，以检测知识和技能差距，然后使用（最可能的）工作场所辅导来弥合它们。
辅导与指导方法都是支持员工并帮助他们在专业和个人方面成长的有效方法，哪种方法最适合哪个员工取决于他们的特定需求和情况，本文中对教练和指导之间主要区别的概述可以帮助你决定选择什么。
—END—
公众号改变推送规则，为及时链接内容，欢迎您：
1、“关注”本公众号并“星标”；
2、文章“赞” 、“分享”、“在看”、“收藏”；
3、文末“写留言”参与讨论或互动。
