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预聘制在北大清华的成功，是我国高等教育体系最重要的体制改革，值得全面的认真推广。如果按我国改革从局部尝试、成功后应该全国推广的基本规律，那么教育部门就有责任向全国推广有质量、负责任的、货真价实的预聘制。如果两校做错了，教育部门应该让两校退回去。既不肯定、也不否定两校探索了十几年、全面实施了十年的改革，会留下疑惑与不解。
中国的高等教育和科学技术，从内容上绝大多数是近代引进的。而其管理模式，则既有引进也有自创。不能因为是引进还是自创，就断言其优劣，应该具体问题具体分析。
撰文 | 饶毅
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01
美国普遍实行的高校预聘制（tenure track），给博士后完成后起步的助理教授充分自主权，6-8年后进行评审，决定是否继续支持（和晋升）（中国有人简化为“非升即走”）。
这一制度，几十年来被证明是人类在高等学校和科技机构设立的最佳制度。它有利于年轻人独立（称为主研究人员，principal investigator，PI），有利于发挥年轻人的作用，让特别年富力强的人独当一面、敢闯敢干。而其质量保证是6到8年后的必须有校外同行参与环节的全面评审（一般是院系校内、校外、学校终审委员会），给予年轻人充分的时间，但不是无限制地不评审。
PI的晋升，与其他人无关，不需要等待老年教授的退休，而只与自己做的是否好有关。
现代预聘制，为每一个年轻PI提供：个人收入、办公空间、研究空间、研究启动经费、研究生名额。目前，生命科学方面，中国很多单位给一位年轻PI在6年内可能给几十万到一两百万美元（取决于单位和具体研究需求，做实验的耗资多于不做实验的）的研究启动经费。如果6到8年后考核不合格，需要PI离开，单位本身就损失百万美元（收入加启动经费）以上。所以，没有一个正常的单位会希望PI不能通过，而会在筛选的时候仔仔细细，平时也给予尽可能很好的支持，要不然，单位如果多个PI不能通过评审留下来，损失就大了，而且这样的院系被学校批评、被院系内部怨声载道。
通过美国高校几十年的实践证明，预聘制是迄今全世界高校实行过的最佳聘任教授体制。
02
全世界其他国家，曾经有多种其他方式。
有多个国家的一个系一位教授的制度。在美国影响下，英国很快放弃其传统的教授制度，德国也逐渐放弃其教授制度。
日本继续用一个系一位教授的制度，一位教授下面有副教授、助理教授，后者只能等待前者的退休，而且很多人候选一个位置。这样的体制压制年轻人，年轻人先是要为老年人服务，后来还要与同龄人、同类人竞争，几个助理教授到头来有一位成为正教授，其他几位不能成为正教授，有可能一辈子不能成为正教授，因为如果年纪很大才知道自己做不了正教授，再争取去其他学校，其他学校认为年龄太大，也不一定要。所以，日本这种制度的负面后果将会越来越明显。
中国曾经多年普遍实行留校制度。它首先是制度化了近亲繁殖，其次很难考核，因为大多数老师都有师生关系。而中国多年实行的考核是每年年终考核，既不容几年后再看，而急于求成，也碎片化。
中国在留校制度之后，近二十年也公开招聘。但早期没有考核制度，一旦入职就是终身教职。后来实行考核，没有校外同行参与，而是本校内部，也不容易客观。中国很多高校曾经普遍近亲繁殖，高校改革遇到的第一困难是师生无法客观讨论、难以开展改革。
中国留校制度是只有职位，没有其他条件。所以，大多数情况下，留校的年轻老师是加入高年老师的课题组。等于还不如日本教授制度有明确职责。同样都是服务高年教授，等待提拔。虽然不是一位年轻人对一位老年人，但迷迷糊糊搞不清怎么才能晋升，其实还与高年教授在院系的权力和影响有关。如果说，日本的教授体系是程序确定、前景比较悲观的奴隶制，中国很多高校以前的教授体制就是程序不定、前途未卜的奴隶制。
奴隶制的比喻也许有些过分，但是为其他人（高年教授）工作是其特征。与之相反，预聘制的年轻PI，完全为自己工作，完全不为其他任何高年教授工作。归属清楚、程序确定、前途取决于自己的研究质量。
03
1990年代和2000年代，中国不同单位尝试过开始实行预聘制。但遭遇失败。一方面是因为准备不够充分，制定政策和执行政策的人不够熟悉政策，对于反弹也没有足够准备。
而各单位的教授普遍不愿意失去原有的实际一聘就终身的铁饭碗，所以不顾事实地诬陷预聘制本身，而不承认是捍卫自己的利益，不顾学校和国家的利益。
但是，北大清华清醒地认识到预聘制是必由之路。两校密切配合，相互交流切磋，相互支持配合，最后都做成了。
做成需要几个条件：首先，新人新办法，老人老办法。既然已有老师不愿意失去铁饭碗，而他们入职的时候也没有这种政策，干脆就不要求他们参加新体制，但他们可以选择参加。不参加就按原有情况，参加就按新体制的要求；其次，进入新体制，无论是校外申请的，还是老体制的人申请，都一样需要经过评审才能确定是否进入、职称是什么、经费和空间条件是什么，都有合同明确，契约精神及其相应制度也就随之确立；第三，进入新体制获得的支持和资源普遍优于老体制，但同时要求也高于原体制，待遇和要求同时提高，学校整体水平马上提高。
学校实行预聘制，需要在院系、学部、学校都建立相应的制度和委员会。有文件明确院系、学部、人事部门、学校委员会的职权。可以在学校的某些院系首先试行，试行过程纠错、完善，之后在推广全校。相关院系领导、职能部门领导、学校的委员会都要是以改革意愿高、学术水平高、为学校为国家办事，而不是不愿改革、只愿把学校给予的权力变成自己个人收买人心筹码的那些人。
坚持原则、坚持标准、坚持为中国发展服务，就能做到。
任何坚持自己一套的学校，并非比北大清华和美国高校都高明有更好的体制设计，而是有一定私心、没有足够责任心。
03
预聘制在北大清华之外，显然在南方科技大学、上海科技大学、西湖大学全面实行了。北京生命科学研究所、北京脑科学与类脑研究所从开始就全面实行。首医分步：新型研发机构“首都医学科学创新中心”一步到位完全实行，但其他部分逐步实行。
预聘制肯定应该在中国高校普遍推广。
推广时，需要知道可能出现的问题，进行疏导和妥善处理。
目前，最糟糕的情况是有些学校，明明几乎都是近亲繁殖，居然用预聘制来固化近亲繁殖。某个著名大学的生命科学学院，绝大多数老师都互为师生，只有两位没有师生关系。学院主要排斥他们，而不思进取，浪费国家资源，违背国家的信任。把堂堂高等学校的一个学院或系变成师生报团取暖的窝。
在任何预聘制体系中，一个院系，一般都不会需要师生在一起，因为大多数师生研究方向很近，院系不需要这么近的研究重复布局。院系毕业后出国换了研究方向，回国后避免与原老师合作的年轻人，才能不成为原来老师的服务人员，有独立人格、自主研究。
在北大清华，都出现过原体系转新体制的过渡阶段，很多院系领导、校领导的子弟被清除出校的情况，因为真正负责任的评审委员会一定会提出不能近亲繁殖。有一次，一位新来的院长，给委员会推荐人选说明之后，发现提问都是质疑，而候选人是校领导的学生，这位院长当场快要哭起来了。全场为之愕然。几分钟后，我说：你不用担心。校领导原来也在这个委员会，一样投票让其他同样情况没有通过，校领导比你更有心理准备可能通不过，不会怪你。事后，没有一位校领导逆转过委员会的终审决定。
一个维护近亲繁殖、形成院系和校领导徒子徒孙遍地的体系，绝不是真正的预聘制，而是“打着红旗反红旗”，故意歪曲预聘制。
预聘制要与契约制度同时推行。以前中国留校，可没有说清楚以后怎么办。预聘制需要有合同，明确待遇、今后的环节。
附一2016：
渐进改革的成功：北大人事改革的实践
高等教育的改革最重要的内容之一无疑是高校教师的人事制度改革。对于全国的高校，需要有教师的交流与互动。对于各个学校，需要根据自身的定位和目标建立标准，从较大的范围而不限于从内部选择尽可能好、有学科和特长分布的教师，以关键的考核督促和要求教师以学术为上，而经过考核有流出机制。对于教师，需要找到合适自身发展的学校，有适当的权利和条件，并且在证明学术能力后有职业保障。对教授系列的教师，国际长期通行的预聘制，既给予支持又严格要求，有进与留的机制也有筛除和流动的方法。
北大经过十几年的努力，终于成功地跨过了关键的节点：对新聘教授系列教师和需要晋升的教授系列教师全面实行tenure track system（北大译为预聘制）。
中国高校和科研机构人事改革的缓慢进程
预聘制不仅美国、英国用了多年，就是台湾、香港、新加坡等地也不陌生。
但，中国引进预聘制用了十几年。
以前，国内各个大学、科研机构、不同学科在招聘、考核、流动等方面尚未健全机制。还有很多学校习惯于内部招聘，缺乏竞争和活力，进人后缺乏有效的评审机制。有些单位近十几年在经费支持提高时常常并未建立有效的流动机制，在出现不称职时很难清理。
很多单位对职称掌握不严，起步过高。全国没有助理教授的职称，对于生命科学来说，很多单位在国外博士后回国时给予正教授，从此单位无法要求教授、而只能靠教授自觉，高职称也反映我国很多单位的低标准。
1999年在上海成立的中国科学院神经科学研究所，设立了研究员和高级研究员，其研究员相当于美国助理教授、相当于当时国内的正教授和正研究员，其后必须通过国际评审晋升高级研究员。
2004年在全中国现有体系之外完全新成立的北京生命科学研究所，全面实行预聘制，博士后回国起步为研究员（英文明确为Assistant Investigator）、其后尚需经高级研究员（英文Associate Investigator）到资深研究员（英文Investigator）。北生所体制对于其质量的促进在其经费无优势后仍显现作用。
神经所当时是科学院的人事改革特区，北京生命科学研究所是全国的特区。北大、清华将预聘制引入体制内，并建立了院系与学校两个层面的评审，也有相互监督和制衡的作用。
北大人事改革的曲折过程
北大人事改革也经过波折，但多届校领导和职能部门没有泄气，一直往前走，现在以适用于所有新聘教师的形式推出全面改革，是十余年努力的结果。
2003年，北大制定《教师聘任和职务晋升制度改革方案》过程沸沸扬扬，外界批评远多于支持，有人甚至专门写论文批判北大人事改革方案是“本末倒置”。当时的校领导可能都承受了很大压力，至今可能还有一些校友并不理解、甚至耿耿于怀。
其后，北大实际支持了一些院系、中心、研究所，特别是理工科方面的机构，率先试行新的体制。
在有多个机构试行的基础上，北大几届校领导、人事部门，不断推动，并不断总结国外和国内其他单位、以及北大内部试验的经验教训，多次商讨形成了教师人事改革方案，并于2014年初开始在全校实行，方案实行后新引进的教授系列人员全部用“预聘制”。
所以，北大对于关键的人事制度改革，从来没有退却，而在波折和反弹后，用多种方式迂回前进，终于2014年对新聘人员、新体制体系全面施行预聘制。
2007年至2012年，北大生命科学学院期间根据学校事先授权，对新招聘教授系列的教师全部实行预聘制，一直得到学校领导层和相关职能部门，特别是人事部的一贯坚决支持，开展顺利。近年，北大分理工科、人文社科、医学三个部分成立人才专家组，在院系聘用、晋升教授系列时终审，例如理工科小组确实有决心、有能力提高标准，2014年前就开始调整标准。专家组评审的决定和反馈意见也促进院系提高标准，也影响有些院系改变领导或老教授妨碍年轻教授独立的倾向，支持他们真正获得学术独立。
北大2014年1月全面实行的教授体系中，博士后申请助理教授（Assistant Professor），具有独立的学术研究和指导博士生等权利，一般六年后经过有校外同行参与意见的评审，确定是否晋升副教授（Associate Professor）并获得tenure（美国所谓终身教职，北大译为长期聘用），不通过必须离开。三年后可申请评审晋升为正教授（Professor）。因为政策实施不久，北大目前的副教授会出现预聘和长聘两种，而助理教授皆为预聘（tenure track）、正教授皆为长聘（tenured）。北大的评审有院/系和学校两级，保证质量和制衡。校层面有人才评估小组。学校还总结国内外的经验而设置了其它一些重要的措施，本文并非北大文件的解读，所以细节从略。这样的体制中，为了获得长聘，给教授足够时间多年专心研究和教学，养成良好的学术习惯；在长聘之后给予明确的职业保障。北大的新体系除涵盖教研型的教授系列（Faculty），还有两个配套体系：教学系列有教学助理（Teaching Assistant）、讲师（Lecturer）、高级讲师/教学副教授（Senior Lecturer/Teaching Associate Professor），教学教授（Teaching Professor）；技术系列有助理研究员（Research Associate）、副研究员(Research Scientist)、研究员(Senior Research Scientist)。
北大友邻的清华大学，施一公在生命科学学院和医学院进行了人事制度改革，可能不久也要推广到清华全校新聘的教师。
渐进改革
实行预聘制的机构取得了体制建立的成功。新体制实践的成功还需要更多努力，不同单位、不同学科可能进展不同。
科学院神经所在实行预聘制15年后，科学院其他研究所建立了不同模式的评审，如3年、6年的评审，不过模式尚未达到神经所使用多年的预聘制，在高收入、高启动经费的时代继续给予国外博士后回国者正研究员不利流动。科学院在研究所以上尚需完善复审机制，以监督和制衡研究所。
对未开始人事改革的高校和科研机构，应该自有承担责任者按各自特点和经验而决定自己的单位是否适合使用预聘制，是否实行的条件和时机成熟，无需一刀切。
今天的中国，很多单位做假改革的动作得心应手，而真改革的理念虽广为认同，有些机构也知道怎么做，但较少机构和领导愿意承担责任，其中人事制度的改革特别困难。
不过，预聘制在中国的逐渐推广说明渐进改革在中国可以成功。渐进改革关键在于不断推进，不因遇到困难就退缩，而坚持走向正确的目标，包括迂回前进。
当然，在中国科技和教育界，不改革不会得罪人，改革者自然会得罪其利益受影响的人，更多的是风凉话，后者常常来自一些知道改革正确但不愿看到他人做好事者，有时也包括国外不了解实情而习惯性不分青红皂白批评国内，甚至不幸成为国内正确改革的批评者。所以，每个单位即使在北大清华后进行改革，实际也需要敢于承担责任的执行者，以及坚决支持改革的领导和职能部门，才能建立和完善人事改革。
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附二2021：
关键的改革与质量的提高：中国高校人事制度
【决定现代高等学校质量最重要的是教师。教师质量决定教育质量，也决定研究质量。因此，高校的教师人事制度决定了高校的质量。因为人事制度的敏感性，也因中国的文化因素，成功地进行了人事制度改革的北京大学和清华大学都没有没有对外描述其改革过程和改革的成功，不是很多人清楚建立预聘制（tenure system）对提高两校质量的至关重要作用。预聘制不仅是中国高校二十年来最重要的人事制度改革，也是北京大学和清华大学迄今最佳的、行之有效的教师人事制度】
最近因为突发事件，舆论几乎一边倒支持上海高校的犯罪嫌疑人，嫌犯本人只声称自己受迫害的一面之词、并未说迫害来自预聘制，但是大部分匿名的不负责任的写手越过自己并不清楚的案情直接全面猛烈批评我国高校的预聘制，从指责预聘制不合法到批评预聘制压制青年，各种说法甚嚣尘上。事实上，这些批评几乎全部搞错了对象。被批评的不是预聘制的问题，是原有体制的问题，或我国尚待改变的传统习俗问题。而预聘制已经、或正在解决其中一些问题。
北大清华多年来坚持改革，包括预聘制为主的教师人事制度改革，有效地改善了高校的生态，特别是以较好的资源支持年轻人独立开展工作，逐渐摆脱了原体系近亲繁殖、任人唯亲等诸多缺陷，终于可以批量（而不是个别）产生走向世界前列的自然科学学者。如果改革不被各种因素导致逆转，应该有信心为中国、为人类做出的贡献越来越大。
这一改革有很多人支持、推动和不懈的努力。有些文章称我和施一公是始作俑者，这一说法并不准确。不仅校外有先例，而且两校内部就有很多人起了重要作用。但说我们是中国高校成功地进行人事改革的践行者，我们受之无愧。我们为参与中国高校发展历史重要一环而感到自豪。
但是，每个学校何时用、如何用好预聘制，需要认真思考和负责任地掌握。认真负责的高校实践中能有效约束高校各级领导个人在年轻人升迁方面权力，可以为其他单位所借鉴。】
我与中国高校预聘制
如果只是很多人如火如荼地转发多篇匿名作者不负责任的文章，笔者可能也与很多知情人一样听之任之，认为预聘制不可能在中国被逆转。但是，与我有关的《赛先生》昨晚也发表了我不认同其观点的文章，虽然我丝毫没有干涉这篇文章的发表，也永远不会问文章的来源，但感到有责任发表自己的观点。
另外，笔者有可能是对中国高校的预聘制了解最多的人。我和施一公都完整地经历美国高校的预聘制全过程，从助理教授到讲席教授。我们不仅对美国为什么这样做有深刻的理解，而且我们都在中国的科研和教学体系中有实践，知道应该怎么做、哪些可以有益、怎么可以有效。但是，首先在中国实行预聘制的是1999年11月成立的中国科学院上海神经科学研究所，蒲慕明为所长，提议建立研究所的人是蒲慕明、吴建屏、鲁白、梅林和我。其预聘制的人事体制，我也参与制定。中国第二个全面实行预聘制的研究机构是2004年成立的北京生命科学研究所，所长王晓东和邓兴旺，我曾担任其学术副所长，估计其预聘制的体系是我落在文字上，至少初稿是我写的。2007年我回国出任北京大学生命科学学院院长，在北大校领导和职能部门的很多人支持下，生科院是北大第一个对新的教师全面实行预聘制的学院。施一公在清华大学生命科学学院开始清华的第一个预聘制学院。因为我们的实践，证明预聘制如何在两校行之有效，北京大学、清华大学协调于2014年将预聘制全面推广到两校全校，所有新聘教授系列人员，都进入预聘制体系。从开始到现在已经14年，全校实行也已7年，两校对此很满意。我自己还在2018年起参与建立北京脑科学中心，它也是预聘制。施一公在杭州建立西湖大学，从开始就全面实行预聘制。我还参与帮助北大在深圳建立深圳湾实验室，其体制最初是我让北大理学部办公室为它设计的。
但是，中国的预聘制不是我和施一公所开始。除了上海神经所和北京生命科学所启用预聘制，就是北大，也在1980年代就有周培源校长在国内介绍过美国的预聘制。北大的化学学院、中国经济中心都在1990年代进行过人事制度改革。北京大学和清华大学在2000年代早期曾推行类似预聘制雏形的人事体系，当时称为“非升即走”，引起轩然大波，表面似乎流产。但北大清华很多有识之士知道预聘制的重要性，所以两校的连续几任的校领导和职能部门有很多人继续努力。对于国外的预聘制运行细节，都是两校人事部门仔细研究，提交校领导，并出台全面协调的政策和措施。北大通过新建的工学院继续探索人事体制改革。这些都在之前，我到北大之后，北大的人事体制改革也继续在多方面（包括新体制的多个中心、研究所）。
预聘制，是中国高校和科研机构渐进式改革的一步，是很多人的共识、是很多人努力的结果。
预聘制的核心
预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。
简单模式是：助理教授—副教授—教授。
有台阶、每一步需要审核质量，支持年轻人学术独立。其中最重要的台阶是从预聘轨（tenure track）的助理教授（assistant professor）成为长聘副教授（tenured associate professor）的长聘审核过程（美国有少数大学只有教授才是长聘，而不是在副教授这步）。
具体而言，所有助理教授职位为公开竞聘，北大清华一般是全球招聘。一般是博士后（或有些学科的博士）竞争应聘，在院系经过招聘程序（推荐信、委员会评审、面试、学术报告、委员会投票）后，报请学校的委员会投票，再成为助理教授。
预聘轨的助理教授享有独立学术待遇，不从属于特定老教授、大教授。而且不再经过其他评审就可以招研究生（北大清华是自动成为博士生导师，而不需要入职后申请、评审再成为博士生导师）、有研究空间（如一百到数百平方米的实验室面积）、研究条件（如共用实验仪器，实验科学助理教授所需要的启动经费，例如目前国内不同学校的生命科学助理教授的启动经费是一人百万到千万不等）。
助理教授第三至第四年，所在院系形成小组，并咨询校外（包括国际同行）其学术状况，对其发展状态进行评估，告知个人评估建议（优势、弱势，注意点），供其参考，以便给其合适的指导、促进其职业发展、分辨其潜在问题，并向学校提交评估报告备案。除非出现极端情况，一般三年评估并不导致解聘。我在北大十四年，没听说过两校有三年解聘的，所以三年的评估主要是帮助青年教师，而不是压力。
在6-8年后（取决于不同学校，北大是一般6年，如果有理由可以延长一到两年，但一般只能提前，不能无道理地推迟），需要进行评审。一般是院系为每一位进入评审的助理教授形成一个小组，负责收集其学术评审资料，包括全球同行的评价信，一般是十几封信。发出请求和收回的记录全部在案，如果被邀请评审的很多人不愿意评审、不愿意回信，回信率很低也是一种无言的表态，虽然一般后来还追加评审信，但这一记录会给以后评价带来提示。小组收集资料后，有自己的意见，提交院长，院长请院学术委员会评审，包括候选人给全体学术委员会成员或全学院教授作学术报告，委员会和院长都看校外评审信，然后院学术委员会和院长分别写评价报告，上交学部，再上交学校的评审委员会（各校的名称不同，北大是三个人才委员会，分别为理工科、人文社科和医学）。学校的委员会提前指派学部的人读材料，院长或其代表到委员会为每一位候选人陈述。委员会根据材料（履历、代表性学术工作、评审信、院系学术委员会意见、院长独立意见、教学评价、师德师风报告等等），在听取院长汇报后提问，最后无记名投票决定是否该助理教授可以成为长聘副教授。获得通过者，得到长聘（tenured），可以提高待遇继续在学校工作。未获得长聘副教授者，可以申请缓期一年离开学校。申请正教授是一般的常规，但在获得长聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成为副教授的长聘的评审是“非升即走”。
预聘制的优点
预聘制之所以广为推广，是因为其显然的优点。
在中国，预聘制的优点可以通过与以前的比较而显出。
预聘制的所有聘任人员，有明确的合同，有明确的法律依据，如果用人单位不践行预聘制的合同，可以被法律管束。中国高校（和研究机构）以前聘任没有合同，不过是一纸通知，其中各种待遇和条件的没有明确，被聘任的人只能接受或不接受（take it or leave it）而没有法律保障的依据。
1950、1960、1970、1980年代，中国高校的职位，一般是本科生或研究生留校所产生，不是公开招聘。内部如何操作，不能说是黑箱，但每一次都可能出现与前一次和下一次不同的因素，而且常常不是学术因素。如果说北大，我三舅不仅是1953年江西高考第一名入学，而且在北大物理系无线电专业五年本科全部功课是5分，如果按成绩留校，理应是他，但事实不是这样。
获得留校后，并不给年轻人的特定工作条件，也不可能谈判工作条件。那时，中国高校普遍缺乏研究条件。留校后，更不可能学术独立，而一般加入某个原有教授的团队，如果老教授还有条件，可以分享资源，也还能做研究；如果老教授没有条件，或加入不了。
留校后，一般不能带研究生，而是需要很多其他过程之后才可以。而逐渐成长的教授晋升规则不是很确定，年轻人与老教授的关系也可能经常出现问题、甚至矛盾，因为一开始就关系不明。
1990年代后期到2000年代中期，中国开始招聘从国外回来的留学人员。但一开始并无公开招聘，而是各单位各行其是。中国科学院第一个在《科学》期刊（Science）上公开招聘的英文广告估计是我写的，因为还在我计算机上。
当时科学人才大量外流，1990年代中晚期中国科学院很多研究所找不到所长，高校不仅缺教授而且缺院长系主任。求贤若渴的中国对国外回来的博士、博士后非常欢迎，一般是立即给予正教授职位，而且常常很快成为行政领导。有些人很快就脱离研究专职做行政。有些人的行政做的很好，帮助了中国发展，也有些人浪费中国资源、阻碍甚至长期恶劣地阻碍中国科学的发展。因为一旦得到职位后不用再经过考验，没有预聘制的“麻烦”，当然有的是时间做其他事情而不会有负反馈。一批人没有养成学术的习惯，对科学没有热情。
中国逐渐开始有研究的启动经费，但量不多的初期用职称抵经费，启动经费有多有少、能否带博士生取决于单位或单位领导人，无一定规则。
在没有预聘制时，很多高校每年要求各级教授述职。我到北大后首先取消了生科院的教授述职，因为每年述职不仅不合适年轻人，也不合适年资高的。很多高校晋升是靠院系内部，经常出现非学术因素。有时为了某个投票，教授们分派对抗。
在老体制中，确实有少数老教授、大教授学术卓越、人格出众，能够任人唯贤，为学校、为国家选拔和支持年轻人。但是，不可否认原体制不能阻止相当一些人任人唯亲、为自己找帮工、而不是为国家出人才。因此导致一批又一批年轻人不能得到最佳发展。
预聘制后，年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者、科学家。获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且他们都知道六年后会有同行专家为主的学术评价，要真正成为世界上被公认为学术优秀才能在北大清华继续工作。
这样，一批年轻人不仅得到超出以往的支持而可以安心进行学术工作，而且目标很明确，靠校内、国内搞关系不行，也就不能像以前有些人经常花很多时间在国内搞经费、拉关系。北大清华在中国媒体的科学新闻减少，与此也有关：出中国新闻没有用，能够学术服众，在世界学术界服众才行，上中国的新闻不仅没有帮助可能还有害。
这批年轻人也不用担心与老教授、大教授的关系，只需要堂堂正正的正常关系。校内正常交流应该有，但在校内攀高枝无助于得到国际学术界的肯定。
北大实行预聘制后，原来与其他单位一样较为普遍的大教授、老教授带小教授的情况大大减少。而老师把学生留在学校的近亲繁殖非常困难，除非显示学生已经独立于老师。北大有位老师的学生无法留校，虽然其研究非常好。他申请清华很快就得到职位，可以高高兴兴地独立（清华不要而到北大的也有）。
经过6年至10年的坚持，预聘制晋升的教授一般较然大波然大波易养成学者的良好习惯，珍惜其自身的学术努力，从而长期有良好的追求。
预聘制的“问题”
预聘制在所有方面，对于大学都是好，对于某些人不好那不是学校的责任。
批评预聘制的人，一部分是不知情，有勇气而不了解事实；一部分是误解而简单地认为中国实行的体制就是不好、包括改革的体制；一部分是希望得到益处而不用负有责任；一部分是因为自身利益而反对改革；一部分是永远反对改革。
有些人误认为预聘制为校领导累积“政绩”、有助于其升官。实际上，预聘制是人事体制改革，大多数单位的领导都不愿意进行，有些单位长期有条件而坚持不做人事体制改革，单位的人员只进不出、越来越大，慷国家之慨的领导远多于敢于为国家发展而担当的领导。没有、也不可能有因推进教授预聘制改革而校领导得以晋升的可能，因为改变人事制度最容易吃力不讨好，为学校、为国家做了事而被人诟病的时常出现。中国有大学一百多年来，恐怕找不到一个校长因为人事体制改革而升官的。也没有一位大学校领导因为逼年轻教授出论文、甚至出真的科学成果而升官。北京大学和清华大学最近十几年成功建立预聘制人事体制的过程中，都不敢声张，当时所有文件都是纸板，担心电子版被透露出去造成舆情和反弹。我来北大换了五任校长、三任书记，其中不乏前赴后继、忍辱负重坚持改革的领导，但没有一位的升迁是因为敢于建立预聘制、提高了北大教授队伍质量、或增加了科研成果而“升官”的。学院层面也基本如此，虽然不是百分之百都是这样。
很多国外、或国内体制外的人、或年轻人不知道高校年轻教授出科研成就并不能让哪位校领导升官。而一般校领导都懂得不要触碰人事等敏感的事情，不要有事，才是升官的必要条件之一。北大在任校长从来不做委员会成员，一票都没有，更无法压年轻人出文章。所以，凡是批评预聘制是哪个学校领导为了建立政绩可以剥削年轻人是误解。而预聘制给予年轻人学术独立才是解放了年轻人，不用为哪位老教授拎包，不用看哪位大教授的脸色，集中精力做好自己的学术，提高中国的学术质量，为中国培养人才、出成果，为自己积累学术沉淀。
有人误以为院系在预聘制有很大的权力，或个人有很大的权力，其实都不对。预聘制后，一般院系内部的人因为互相都认识，从而都让候选人通过，不通过的极端少。院系普遍把可能解聘的责任推给学校的委员会。学校的委员会一般都不认识候选人，所以比较客观、至少比较超脱。在选拔委员会成员得当的时候，委员会敢于担当。大家都知道需要支持年轻人，但大家也都知道自己在委员会是为学校把关、为国家把关，在学校已经有相当时间投入后，是否应该继续支持特定候选人，一定会很慎重，不会轻易否定。委员会刷掉过多个近亲繁殖的人，不让招聘、不让晋升。委员会也支持过多个学术非常好，但一时记录不一定按一般人认为的在什么刊物有什么文章。所谓上海某校学院层面的书记，在预聘制体系不可能否定一个人的晋升，而是学校的委员会的决定。学校的校长、副校长也不敢发言压制或帮忙，因为委员会无记名投票不会听，北大评审过程从来没有校领导打招呼，恐怕打了招呼其反作用的可能性很大。曾经有学院层面的人事先做工作，结果投票是零票，说明大家不仅不同意，而且反感这种做法。而校领导的学生，也多次被淘汰，因为大家介意近亲繁殖，不支持任何人的学生留校，除非有非常特殊的有道理的学科建设，一般来说是已经与自己老师在学术上分道扬镳的前学生。
有人造谣预聘制的助理教授通过长聘评审的率很低，低到几千人才通过几十人。这完全不可能。北大清华的通过率估计是全国最低的。我基本从头到现在参与了北大理工科的大部分评审，通过也从来高于百分之五十，有时某一轮百分之二十、三十没有通过，就比较震撼。没有出现过百分之四十解聘率。所谓华中某校一百多人只有十几人得到编制，那些不可能是预聘制，而正好是非预聘制才会出现的现象。没有一个学校会愚蠢到给一百多人很好的条件之后，淘汰其中大部分，那不仅说明招聘环节有问题，而且大量浪费学校的资源，在预聘制中成本太高而不可能发生。基本可以推测那些是非预聘制雇佣的人。这样的情况说明预聘制优于非预聘制。
全国其他任何学校都不可能出现过聘用几千助理教授，也是因为没有学校有这种经费。预聘制的助理教授费用很高，北大清华付不起，其他国内高校也付不起，而且时间不对，北大的2007年只在学院和某些中心，2014年才全校推行预聘制，迄今7年不可能聘上千人，其他学校的预聘制时间短于北大清华，更不可能上千人。匿名不负责任写的不能成为以讹传讹的依据。
改革来之不易，大家应该珍惜
预聘制是中国高等学校二十年来最重要的人事改革。是中国高校质量提高、学术进步必不可少的一步。是否用预聘制不是问题，各个学校何时用预聘制，怎么用好预聘制，都是需要认真探讨的问题。对于学校各级领导，需要监督和制衡，但这正是好的预聘制可以做到的，也是认真负责的单位以及通过实践做到了的。
如果不用预聘制，用什么？按1950-1990年的不公开招聘，只内部遴选、招聘只给职务不给条件？或者是2000年前后的招聘后职务一次到位成为正教授，以后不再评审？各行各业都有评审，高校为什么一旦获得教职就只能是铁饭碗？高校教师可以考核自己的学生，自己不用被考核？小学生、中学生不用考核？大学特别？那么退回大学入学也不用考核的时代？显然，其他方法皆遇到“此路不通”的问题。
各个学校使用预聘制需要认真负责做好工作。需要各校不仅设计好，而且执行的过程认真负责。各个委员会需要由有水平、负责人、愿意花时间的人组成，多个环节都需要制衡，避免领导或其他个人决断，要有利益冲突的回避制度。校外评审是一个重要环节，但不是很多国内的高校能够得到国际评审，会有校外国内评审的需求。而国内评审教授还是新生事物，需要逐步建立良好的文化，不可能很快到位，一般学校在短时间内用不到预聘制的全部优点。这不是预聘制本身的问题，而是所有国内评审的问题。
预聘制在北大、清华比较容易实行，而在中国其他高校，可能只有少数容易用上国际评审，一般学校可能难以得到国际同行评审，可能需要国内同行评审。这时问题就来了，国内很多人没有进行过严肃的评审过程，经常抄袭候选人的自述，等于没有评审。在我们神经科学界，我看过的国内学者评审信写的很有效的是蒲慕明和浙江大学的段树民。所以，需要有人能够组织校外专家的切实评审，要不然都由校内就缺乏了客观评审。
全面否定预聘制是害中国高校，害中国高校的年轻人，害中国。有些所谓对预聘制的批评，实际只是批评学校某些个人和某些现象，而与预聘制无关，没有预聘制照样有这些问题，而且问题常常可能因为没有预聘制而更大。
中国在高等教育和科学技术体制和机制方面，不断通过稳定的改革，迈出坚定的步伐，逐渐完善。渐进改革，关键在于改革。不改革没有前途，改革是必由之路。渐进改革，方式在于渐进。问题很多，不仅要考虑全局、比较问题的主次，择期要点，也要考虑哪些时候到了，哪些还欠火候。渐进改革，需要看到已经在国内实践成功的模式，加以推广，使中国已经付出的学费能够取得设想的效果，而不是每次求新，放弃已有的成功模式。对于国际经验，应该积极思考对中国是否合理、可行，对于有用的经验，积极引进，使人类的知识、包括管理知识，为我所用，无需顾虑其来源。
渐进改革，需要有目标，而不是盲目、也不是机会主义，目标可以因为认识的变化而有调整，渐进改革不能不出声音。传统习惯是，激进变革和顽固保守两方对峙，而且声音很大，渐进改革反而夹在中间，不好出声。温和与渐进受制于两极，使一般看上去只有两种极端的选择。渐进改革必需有声音，让大家看到渐进是非常值得和可能的可选项，而避免被两极误导。
附三：
五十年来中国高校的考评方式：0次学术考评是否最佳？
附四：近三十年来，中国对年轻人的支持
【虽然我们国家在高校和科技方面还有很多需要改进，对年轻人的支持也需要做的更好，但不能忘记两点事实：
1）中国最近三十年长期努力提高对年轻人的支持；
2）提出和执行支持年轻人计划的人，常常自己的待遇不仅毫无改变，而且还可能因为支持年轻人而成为矛盾的焦点，“自身利益”被损害。
新体制是支持年轻人发展、支持中国发展的最新环节，需要在改革中完善，而非废除】
1994年，国家自然科学基金委员会推出“杰出青年基金”，专门选拔和支持45岁以下的年轻人。国家支持年轻人，越过了一些其他人。例如，那时，1966年之前上大学的教授和科研人员都还在工作期，他们在早期没有得到合适的支持，后来国家也没有专门支持他们，而是越过他们专门支持比他们年轻的人，他们当时大多数超过了45岁。
1994年，周光召院长开启科学院的百人计划，也是招聘年轻人。以后并入路甬祥院长1998年开始的“知识创新计划”的核心部分。招聘年轻人的待遇也曾较长时期超过科学院一批卓有成就的老教授的待遇。
1998年，教育部启动“长江特聘教授”，都是给年轻人。当时十万年薪，因为远高于当时老教授的收入，有些人最初不敢要。1998年，我国的两弹一星元勋还有很多健在。对这批多数还没有在国内有很多工作、只有海外工作经历的年轻人的支持高于两弹一星元勋，说明国家求贤若渴，对年轻人异常支持。1998年时年轻人的长江待遇相比当时两弹一星的待遇，可能是中国历史上“新”/“老”待遇差别最大的特殊时期特例。但九十年代中晚期中国高校自然科学和科研院所出现青黄不接，大批年轻人、中年人纷纷出国、留在海外，招聘和支持一批年轻人对稳定高校和科学院起了不可代替的作用。
2000年代中期，中国多个单位领导意识到有条件再进一步。复旦大学、武汉大学率先以百万年薪招聘金力、舒红兵后，不久北京大学招聘我、清华大学招聘施一公等人回国领导生命科学学院（其中年龄最大的我也仅45）。招聘我们四人的校领导、学校组织人事和财务部领导没有一位因为招聘我们而待遇提高，他们的收入都不高，但他们认为这是学校发展的一步。我们也从不认为自己回国就该只对比国外而心安理得，而认为自己一定要做事、做好事。我们也不认为应该自己独享利益、更不能唯我独尊，而是希望支持其他人、特别是年轻人。一公和我联手全职回国的清华经管学院院长钱颖一、北大工学院院长提议的引才计划，一旦国家同意，我们很快加上“青年”部分，最后实际上青年引才的数量远多于千人。一大批年轻人得到了很好的支持，在高校和研究机构的作用明显。
没有新的计划、没有新的帽子，对年轻人的支持如果不是不可能，但比较困难。高校和科研院所都是国家事业编制，事业编制工资有全国性的政策和法律法规所规定。如果变动全国的工资体系，当时国家经费有限、负担不了。各个单位当时也不可能全员提高收入。在经费上可能提高很多人收入的时候，很多单位也清楚以前的人有些确实应该得到更高收入、有些不应该。但非常难以在实施的时候对原有大量人员进行区分性质的支持。所以很多单位都直接支持年轻人，而没支持原有的、当时大批量的“老人”。用新的计划、有时用新的帽子，不是游戏，而是为了支持新的人、最主要是年轻人的方法。而支持年轻人的校领导、人事财务科研部门并无一人出台这些政策而提高自己的待遇。
做的比较好的北大清华，院士（包括老院士）收入提高都在年轻人之后。当然国内有些有条件而拒不推行改革的单位，经常出现非院士的领导提高待遇院士在提高年轻人待遇之前。这种单位的领导用国家、单位资源给自己赢得院士选票后大部分服务自己非常有效。年轻人自己去看看就知道哪些单位是这样的。
但是，无论是从发展还是管理角度，对于提高待遇的人需要提高要求。要不然，“老人”也不服气。
预聘制起到提高质量的把关作用。但预聘制也是对年轻人非常大的体制性支持。预聘制要求每个年轻人独立，不附属老教授、大教授。所谓广州某高校雇佣上千人的说法，那不是预聘制，而是绕开预聘制给已有教授和团队雇佣下级的做法。可以说是反对或者不想有效实行预聘制的一种做法。预聘制的单位不鼓励这种，如果有少量，一般也是要求由教授团队自己负责，不由学校出经费、给承诺，明确职位的风险。预聘制一般也不鼓励教授团队的人近亲繁殖晋升为独立研究人员，而鼓励去其他单位独立。
因为建立新体制不容易，所以预聘制做的好的单位不多，首先是新单位，北京生命科学研究所、北京脑科学中心、西湖大学、南方科技大学（特别是经过陈十一任校长时期后）、上海科技大学。
北京大学和清华大学都做的很好，但毕竟需要广泛协调。北大清华有丰富的经验，如何在原体系膨大的情况下逐步地、坚决地、有效地改革。一般单位可以专门与北大清华有关人员交流，其中有相当的经验可以借鉴。当然，交流对象不限于还在岗的，有部分起了很大作用、经验丰富的转岗或退休了。
新单位实行预聘制，行政人员的收入显著低于科研人员。有些做的好的新单位，行政人员的最高收入接近新体制的助理教授或副教授收入，而远低于科研人员的高收入。行政的支持和辅助定位清晰。这类新单位，出现研究所需要要求和鼓励科研人员尊重行政人员的问题。
这类新单位，不仅加入了我们国家支持年轻人的行列，而且解决或努力解决年轻人诟病或担心的问题。
年轻人如果希望简单的环境，当然首选新单位，但很多人因为各种原因还要去各种老单位。去之前应该与用人单位谈清楚，需要文字合同，不能是个人或口头。
年轻人、以及对中国高教和科技不熟悉者可以提出合理建议和要求，也需要看清楚什么是合理的待遇和要求。不宜张冠李戴，不能把怨气投向支持年轻人的政策和人，更不能支持和推动废除支持年轻人的新体制。
新体制，是中国很多人努力支持年轻人的结果。可能需要完善，但不宜推翻而倒退。
中国的发展，需要年轻人。中国对年轻人的支持，也不要被忽略。
（本文原文发表于微信公众号“饶议科学”。）
