泰和泰研析 | 年终奖发放那些事儿（一）

文摘 2025-01-22 17:22 广东

时值年终，想必许多人都在做工作和业务上的最后冲刺和忙碌。一年到头的工作与付出，在过年前和过年时讨论最多的，莫过于年终奖金、收入、年会这些主题。

本期，我们讨论关于年终奖的问题。年终奖发放的相关问题也是劳动争议当中十分多发的问题，所谓“年终奖”，系用人单位以年度为周期向劳动者发放的奖金。而在劳动争议的处理实践中，各地仲裁和司法机关、甚至同一地区的不同仲裁和司法机关，对于年终奖发放争议的判法都存在差异。为此，笔者准备了涉及到年终奖发放的几类问题进行讨论分享。

“年终奖”的法律性质是什么？

对于这一问题的判断，将影响到年终奖劳动争议案件中相关举证责任的分配、审查重点等问题。首当其冲的是，“年终奖”在性质上是否属于劳动报酬？我们知道，劳动报酬类争议有其自身的审理逻辑和举证责任分配原则，而如果年终奖不属于劳动报酬，则不应按照劳动报酬争议的审理逻辑。

部分地区的审判者认为年终奖属于劳动报酬的一类，依据基本为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条，其中列举了“奖金”属于工资总额的组成部分，而“年终奖”系单位以年度为周期向劳动者发放的奖金，自然属于工资总额的组成部分。

对此，笔者结合《关于工资总额组成的规定》，发现虽然规定奖金属于工资总额的一部分，但在第七条中提到，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。而年终奖不属于员工超额的劳动报酬、也难以解释为员工增收节支的劳动报酬，且在该条对各类奖金类型的列举中也未列举年终奖，如果说年终奖属于该规定中所说的“奖金”，则可归入第七条列举中的“其他奖金”类别。

再读《关于工资总额组成的规定》第十一条的规定，其中对于不列入工资总额范围的项目也进行了列举，其中第（二）项为：“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”；所以有人便认为，年终奖属于职工福利，应属此处所述的职工福利费用，故此不属于工资总额范围。

由上可见，对于年终奖金的归类不同，将会做出对奖金法律性质的不同判断，进而，引发在实际争议案件当中涉及到年终奖支付的认定观点存在差异。但是从上述规定中不难总结出一个相对合理的理解：年终奖金系用人单位发放的、以年度为周期的奖金，通常用于奖励或认可劳动者一年来的工作，并激励劳动者继续为该单位劳动做出贡献。奖金兼具报酬性质和激励性质，应属广义上的劳动报酬组成部分，而不应完全将其认定为一种福利费用；同时，年终奖金与工资薪金存在差异，既为“奖金”，则未必与劳动者所提供的劳动存在一一对应的关系。

当然，在个案当中，年薪制职工基于约定或支付安排，留存部分薪资于年终发放，此类性质与上述常见的年终奖发放原因和逻辑存在区别，此类年终工资部分具有更强的劳动报酬性质。

因此，我们认为年终奖到底是否属于劳动报酬的性质，应循个案的事实情况，结合用人单位与劳动者的约定、规定、发放原因、发放实际等综合判断，而不应直接认定为是否属于劳动者工资报酬的一部分。在进行案件审查和认定时，对于年终奖的认定应与正常工作时间工资、固定薪资的认定逻辑进行区分。

年终奖的发放是否以存在约定为前提？

早年间，年终奖的发放与争议并无近年来那样普遍，关于年终奖的发放与否，往往首先考察用人单位与劳动者就年终奖的发放是否存在约定。常见关于年终奖约定的证据有：入职通知书、Offer、劳动合同、薪资报酬确认单等。

如果将是否存在约定设置为年终奖发放的前提，则实际上是将年终奖区别于普通工资的逻辑进行审理。我们知道，对于劳动者正常工作时间工资（小时计薪或者月薪），由于法规设置了强制性的最低工资标准，只要职工付出了劳动，用人单位理应支付报酬，工资的支付与否并不基于约定，而是基于劳动者是否提供了劳动（实践中，即考察出勤情况），至于对工资的约定，更多的是用于确定工资的计发标准。

而对于年终奖，若并无证据体现劳资双方存在发放的约定，往往难以向用人单位附加支付年终奖的义务。当然，除了书面约定之外，“惯例”在年终奖的争议案件中也常被作为要点之一。即，虽然劳资双方对于年终奖的发放并无书面约定或者规章制度规定，但在过往年份中用人单位均有向劳动者发放年终奖，该等发放事实形成的惯例，是否可理解为一种约定？

笔者结合近年来各地关于年终奖的司法判例（广东地区居多），倾向于认为在没有书面约定或者制度规定的情况下，不应单纯依照过往发放惯例认定用人单位年终奖的发放义务。但是，若过往年终奖的发放年度密集（如每年都发），并结合劳动者索要当年度的年终奖确有发放的事实（例如用人单位发布当年度年终奖金发放的通知或计划、其余员工均有当年度的年终奖），则可基本认定劳资双方存在年终奖的约定，或者已形成单位发放年终奖的承诺。

在拥有特区立法权的深圳市，法规对于年终奖的发放也经历了一些观念的演变。在过去制定的《深圳市员工工资支付条例》（2019年修订版）中，直接一刀切地要求用人单位在劳动合同解除或者终止时，按照员工实际工作时间折算计发年终奖，并未讨论劳资双方关于年终奖的约定问题或者用人单位对于年终奖的发放如何规定的问题。

2022年，深圳市修订了《深圳市员工工资支付条例》，更加尊重用人单位的用工自主权，将年终奖发放规定修改为：“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”（见《条例》第十四条）

可以看出，深圳市本次的法规修订，对于年终奖的发放认定方面，更强调以约定作为标准，在无约定的情况下尊重用人单位的规章制度规定，只有再无约定或者规定的情况下，才按照员工的实际工作时间折算计发。此处，深圳市地方法规仍然未将约定作为年终奖的发放依据，在无约定的情况下，对于离职时支付周期未满的年终奖，采取折算计发的方式。

年终奖发放争议的司法审查要点

在上面讨论了年终奖的性质以及确定是否发放年终奖的条件后，虽然年终奖争议的多发性以及判法的差异性，但实际上仍可总结出一套相对合理且大多数情况下通用的审查要点。在发生此类争议时，年终奖该不该发、该按什么标准发，需要区分劳动者所诉请的年终奖系支付周期已满亦或是支付周期未满的年终奖，这两类年终奖在案件认定时的考察要点会有所不同。由于篇幅所限，我们将在下一期实务短篇中分享年终奖发放争议的几个司法审查角度和要点，敬请期待！

作者简介

张倩律师

业务领域：劳动人事、人力资源合规、涉外商事争议解决

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