公立医院“过紧日子”与医务人员薪酬关系的辩证分析报告
一、引言
1.1研究背景与目的
近年来，“过紧日子”成为公立医院运营管理中的一个显著特征。随着医疗卫生体制改革的不断深入以及宏观经济环境等多种因素的影响，公立医院面临着前所未有的经济压力与运营挑战。在此背景下，多地卫健委、医院纷纷要求落实“过紧日子”的要求，例如浙江省松阳县发布相关薪酬制度改革实施方案，中南大学湘雅二医院强调加强成本管理等举措。
而医务人员的薪酬制度，一直以来都是医疗体制改革的重点和难点。在“过紧日子”的号召下，医生们似乎成了降薪的“先锋队”，引发众多医护人员热议，大家对薪酬改革并不乐观，担心医院会借此降低医务人员薪酬。
本报告旨在深入剖析公立医院“过紧日子”这一要求与医务人员薪酬之间的关系，辩证分析是否意味着要降医务人员薪酬，进而为公立医院的合理管理以及相关政策的科学制定提供参考依据，助力医疗行业在保障服务质量的同时实现健康、可持续发展。
1.2研究方法与范围
本报告主要采用了以下几种研究方法：
文献研究法：广泛查阅国内外关于公立医院运营管理、薪酬制度改革、医改政策等方面的学术文献、政策文件以及行业报告等资料，深入了解公立医院“过紧日子”的背景、现状以及相关政策导向，梳理医务人员薪酬制度的发展脉络与关键影响因素，为后续分析提供坚实的理论基础和数据支撑。
案例分析法：选取若干具有代表性的公立医院作为案例研究对象，通过对这些医院在落实“过紧日子”要求过程中的实际举措，如成本控制、人员结构调整、薪酬变动等情况进行详细分析，总结实践经验与存在的问题，直观展现“过紧日子”与医务人员薪酬之间的现实关联。
数据分析方法：收集并整理相关统计数据，包括公立医院的收支情况、人员经费占比、不同地区医务人员薪酬变化数据等，运用数据分析手段对公立医院的经济状况以及薪酬水平变化趋势进行量化分析，为辩证分析提供客观依据。
本研究的范围聚焦于公立医院“过紧日子”所采取的各项措施，以及这些措施对医务人员薪酬产生的影响。具体涵盖了医改政策下公立医院的收入结构变化、运营成本变动因素、内部管理调整等方面与医务人员薪酬之间的相互作用关系，旨在全面、系统地探究两者之间的内在联系与影响机制。
二、公立医院“过紧日子”的现状与原因
2.1现状分析
近年来，“过紧日子”已然成为公立医院运营管理的显著特征，诸多数据和现象都表明公立医院经济趋紧，面临较大的收支压力，正积极采取成本控制举措以应对，不过成效仍有待进一步提升。
从收支情况来看，不少公立医院面临着财政补助相对不足的问题。尽管政府有一定财政投入，但相较于公立医院在建设发展、设备更新以及人员经费等庞大支出，财政补助往往是杯水车薪。例如，2020年全国20个省份医疗盈余为负，占比达62.5%；全国753家三级公立医院医疗盈余为负，占比43.5%。并且，公立医院的业务收入增长受限，一方面，医保支付制度改革，支付方式从按项目付费逐渐转变为总额控制、按病种付费、按疾病诊断相关分组（DRG）付费、DIP付费等多元复合式医保支付方式，这使得医院医疗收入增长不再单纯取决于服务量的增加，而是要在医保支付标准内合理控制成本、提高服务质量和效率，否则可能面临医保超支拒付的风险；另一方面，医疗服务价格调整滞后，像诊疗费、护理费等部分医疗服务项目价格未能充分体现医务人员的劳务价值和医疗成本，虽一直在推进改革，但整体价格体系仍不尽合理，公立医院难以通过合理的价格调整来有效增加收入。
在成本控制方面，运营成本却持续攀升。首先是人力成本，随着医疗卫生行业对人才素质要求不断提高，公立医院为吸引和留住优秀医务人员，人力成本投入不断加大，包括提高薪酬待遇、提供更多职业发展机会和培训等，人力成本在医院总成本中的占比逐年上升。其次，药品耗材成本方面，尽管药品耗材零加成政策降低了患者就医负担，但公立医院在采购和管理药品耗材过程中仍面临诸多挑战，部分高值耗材价格高昂，药品集中带量采购虽降低了采购价格，却可能增加配送管理等隐性成本，且部分未纳入集采的药品耗材价格仍有上涨压力。再者，基础设施建设与设备购置维护成本居高不下，为提升医疗服务水平和竞争力，公立医院需要不断进行基础设施建设与设备更新升级，新建医院大楼、购置先进医疗设备资金投入巨大，设备的日常维护、保养、维修以及更新换代成本也很高。
此外，部分公立医院还存在债务负担沉重的情况，过去因大规模的基础设施建设和设备购置等资金需求，通过银行贷款等方式融资，形成了较重的债务负担，高额的利息支出进一步加重了医院的财务压力，影响了资金流动性和可持续发展能力。
2.2原因探究
2.2.1医保支付制度改革
当前，医保 DRG/DIP付费正加速实施，其对公立医院的收入结构产生了深刻影响。医保支付方式从以往按项目付费逐渐向总额控制、按病种付费、按疾病诊断相关分组（DRG）付费、DIP付费等多元复合式医保支付方式转变，公立医院的医疗收入增长逻辑发生了变化，不再单纯依赖服务量的增加来获取更多收入，而是要在医保支付标准限定的范围内，通过合理控制成本、提高服务质量和效率来保障收入，不然就可能面临医保超支拒付的风险。
例如，在按病种付费的模式下，不同病种对应着固定的医保支付额度，如果医院在治疗该病种时耗费的成本超出了支付额度，就需要自行承担超出部分，这使得医院必须更加精细地管理医疗资源，优化诊疗流程，避免不必要的检查、用药等行为。面对这一改革，许多医院积极应对，一方面加强内部成本核算，分析各病种的成本构成，寻找可压缩成本的环节；另一方面，提升医疗服务质量，加快病床周转，提高医疗效率，争取在有限的医保支付额度内实现收支平衡甚至略有盈余。
2.2.2医疗市场竞争加剧
随着医疗行业的不断发展，医疗市场竞争愈发激烈。一方面，私立医院、专科医院等各类医疗机构不断涌现，它们在服务特色、就医环境、营销宣传等方面各有优势，分流了部分患者，使得公立医院的业务量受到一定影响。比如一些高端私立医院，凭借舒适的就医环境、个性化的服务以及灵活的预约机制等，吸引了不少有较高支付能力、追求优质就医体验的患者。
另一方面，患者的就医选择更加多样化，对医疗服务质量、医疗技术水平等方面的要求也日益提高，这促使公立医院必须不断提升自身竞争力，以吸引更多患者前来就诊。为了应对竞争，公立医院积极采取多种措施，如加大对重点学科建设的投入，引进先进的医疗技术和设备，培养和引进优秀的医疗人才，提升医疗服务质量等。但这些举措往往伴随着成本的增加，在业务量增长受限的情况下，进一步加剧了医院运营的压力，使得医院不得不思考如何在竞争中实现收支平衡，“过紧日子”成为必然选择。
2.2.3运营成本上升
人力成本方面：医疗卫生行业对人才素质要求持续提高，为吸引和留住优秀医务人员，公立医院不得不加大人力成本投入。不仅要提供具有竞争力的薪酬待遇，还要为医务人员创造更多的职业发展机会、提供各类专业培训等。例如，为鼓励医生提升专业技能，医院会资助医生参加国内外的学术交流会议、进修课程等，这些都增加了人力成本支出，使得人力成本在医院总成本中的占比逐年上升。
药品耗材成本方面：虽然药品耗材零加成政策在一定程度上减轻了患者的就医负担，但也给公立医院带来了新的挑战。部分高值耗材价格依旧高昂，而药品集中带量采购虽然降低了采购价格，却可能增加了配送管理等隐性成本，并且还有部分未纳入集采的药品耗材价格仍存在上涨压力，这些因素综合起来，使得药品耗材成本的控制难度加大。
设备成本方面：为提升医疗服务水平和竞争力，公立医院需要不断进行基础设施建设与设备更新升级。新建医院大楼、购置先进医疗设备的资金投入巨大，如一台高端的核磁共振设备，采购成本可能高达上千万元，同时设备的日常维护、保养、维修以及更新换代成本也居高不下，这些都使得医院运营成本持续攀升，而在收入增长受限的情况下，运营压力与日俱增。
同时，医院在成本控制方面还存在诸多难点，例如成本管理意识淡薄，部分公立医院长期依赖财政补助和业务收入增长，缺乏精细化的成本管理意识和有效的成本控制手段，在资源配置、物资采购、人员管理等方面存在浪费现象，未能充分挖掘内部潜力来降低运营成本；运营管理效率低下，门诊住院流程繁琐、医疗资源配置不均衡、后勤保障服务不及时等问题，导致患者就医体验不佳，也增加了医院的运营成本和管理难度，而且医院信息化建设滞后，信息孤岛现象严重，也影响了医院运营管理效率的提升，进而影响成本控制的效果。
三、医务人员薪酬构成与现状
3.1薪酬构成
公立医院医务人员的薪酬主要由以下几个部分构成：
基本工资：通常会参照国家相关政策法规以及当地的经济发展水平来设定，同时也会与员工的职称、职务、岗位等级以及工作年限等因素挂钩。例如在不同地区，初级职称医生的基本工资大致处于每月 3000元至5000元左右，中级职称医生可能在每月5000元至7000元左右，高级职称医生则在每月7000元至10000元左右，但这只是一个大致范围，会因医院规模、所在地区、效益等情况而有所不同。它是保障医务人员基本生活以及体现其基本劳动价值的部分。
绩效工资：这部分是根据医务人员的工作表现和业绩来进行考核发放的，旨在激励员工提高工作质量和效率，体现优劳优得、多劳多得的原则。其考核指标涵盖医疗服务质量（像诊断准确性、治疗成功率等）、医患关系、科研与教学成果（如科研项目、论文发表、人才培养情况等）以及运营效率（包含床位使用率、设备利用率、成本控制等方面）等多个维度。例如，若一名医生在某个考核周期内，治疗成功率较高、患者满意度良好，且积极参与科研项目并取得一定成果，那么其绩效工资就会相应提高；反之，若出现医疗差错、患者投诉较多等情况，则绩效工资可能会受到影响。
津贴补贴：包含住房补贴、交通补贴、通讯补贴以及针对特殊岗位（如重症医学科、急诊科、儿科等高风险、高强度岗位）的专项津贴等。这些津贴补贴主要是为了补偿医务人员在特定工作环境或岗位中付出的额外劳动、面临的特殊风险等情况，使其收入更能反映实际的工作状况。
奖金：一般是对医务人员在某一阶段工作中突出表现或特殊贡献的额外奖励，比如在应对突发公共卫生事件中表现优异，或者成功完成高难度的重大手术等情况时，医院会给予相应的奖金激励。
总体而言，基本工资相对较为固定，是薪酬的基础部分；绩效工资、津贴补贴和奖金则更具灵活性，与医院的运营情况以及个人的工作表现密切相关，通过这样的构成来综合衡量和保障医务人员的收入水平。
3.2薪酬现状
薪酬水平与社会平均及国际水平差距：从国内来看，与社会其他行业平均薪酬相比，公立医院医务人员的薪酬水平存在一定的差异情况。部分地区医务人员薪酬处于中等水平，但考虑到其培养周期长、职业风险高、技术难度大等特点，整体的收入与付出的对比在一些医务人员看来不够匹配。国际上，不同国家由于医疗体制、经济发展水平等因素差异，医务人员薪酬水平也各不相同。一些发达国家的医务人员薪酬相对较高，而我国公立医院医务人员薪酬与之相比，在绝对值上存在一定差距，但近年来差距正随着我国医改推进以及对医疗行业重视程度的提高在逐步缩小。例如，美国医生的平均收入水平在全球处于前列，我国与之相比还有追赶空间，不过我国部分发达地区大型公立医院的专家级医生收入也在逐步提升。
薪酬满意度和公平性问题：据相关调研显示，公立医院医务人员对薪酬的满意度处于一般水平，像中华医学会统计只有不到 30%的医生对自己的薪资表示满意。从公平性角度来看，存在多方面的问题。一是内部公平性，即便在同一家医院内部，不同科室之间的收入差距可能较大，一些临床科室收入相对较高，而像病理科、麻醉科等同样重要但不直接产生大量业务收入的科室，薪酬水平可能偏低；二是外部公平性，不同地区的公立医院，由于地方财政支持力度、医疗资源分布等因素影响，薪酬水平也参差不齐，导致医务人员在地域间存在收入不平衡的感受。另外，职称、岗位类别等也会造成薪酬差异，影响公平性感受。
地区、医院、科室间差异：在地区方面，经济发达地区的公立医院，无论是财政投入力度还是医院自身的盈利能力相对更强，能够给予医务人员的薪酬待遇往往更高，比如东部沿海发达城市的公立医院医务人员收入整体高于中西部部分地区；从医院等级来看，三级公立医院由于医疗资源更丰富、服务能力更强、承担的医疗任务更重等原因，其医务人员的薪酬水平一般高于二级、一级公立医院；而在科室层面，外科、心内科等热门且业务量大的科室，收入通常会高于一些相对冷门、业务量少的科室。这种差异在一定程度上影响了医务人员的职业选择以及队伍的稳定性等。
四、“过紧日子”对医务人员薪酬的影响
4.1直接影响
4.1.1绩效工资调整
在公立医院“过紧日子”的背景下，绩效工资往往成为调整的重点领域之一，其指标的变化会对医务人员薪酬产生较为直接的影响。例如，随着医保支付方式向总额控制、按病种付费、DRG付费、DIP付费等多元复合式医保支付方式转变，医院为了控制成本、避免医保超支拒付风险，会着重将绩效指标与这些医保相关要求挂钩。像会更加强调对单病种成本控制的考核，如果医务人员在治疗相应病种时，耗费的成本高于医保支付标准下所设定的合理成本范围，其绩效工资可能会相应降低；反之，若能在保证医疗质量的前提下有效控制成本，则绩效工资有望提高。
又如，对于病床周转率这一指标，医院为了提升运营效率、增加收治患者数量以在有限资源下获取更多收入，会加大对其考核权重。若科室或医务人员能加快病床周转，使患者平均住院日缩短，便可能在绩效工资上有所体现。然而，这也可能导致部分医务人员为了追求高周转率，而出现治疗不够细致、对患者关怀不足等情况，影响医疗服务质量。
同时，对科研与教学成果方面的绩效衡量也可能发生变化。原本可能侧重于论文发表数量、科研项目参与情况等，但“过紧日子”时，或许会更注重科研成果转化为实际临床应用的能力以及对医院整体医疗水平提升的贡献度等，那些能切实带来成本节约或效率提升的科研成果会更受青睐，进而影响相关人员绩效工资。若调整得当，合理体现多劳多得、优劳优得原则，能激发医务人员工作积极性，促使其优化诊疗流程、提高医疗服务质量；但若调整不合理，指标过于侧重成本控制而忽视医疗质量等关键因素，可能会打击医务人员积极性，甚至导致为了获取绩效而牺牲服务质量的不良现象出现。
4.1.2奖金分配变化
医院在“过紧日子”状况下，奖金分配政策通常会做出相应调整。一方面，奖金总额可能会因医院整体收支压力而有所压缩。比如，以往对于科室完成一定业务量就给予高额奖金的做法会改变，会综合考虑科室成本控制情况、医保结余情况等多方面因素来确定奖金池规模。
在具体分配到不同科室和岗位人员时，情况也各有不同。对于那些业务量大但成本较高的科室，像部分外科科室，虽然手术量多，但如果在耗材使用、药品消耗等方面未能有效控制成本，其奖金分配比例可能会降低；而一些成本控制较好、能够在医保支付框架内高效完成诊疗工作的科室，即便业务量相对不是最突出，奖金也可能会得到保障甚至有所增加。
对于岗位而言，临床一线岗位的奖金分配更加注重其直接对患者的诊疗效果、患者满意度等。例如，同样是医生岗位，能成功处理疑难病症、减少患者并发症且患者好评度高的医生，会在奖金分配上更有优势；而对于辅助科室岗位，如检验科、影像科等，奖金则可能更多地与检查准确率、报告及时性以及对临床诊断的有效支持程度等挂钩。
这种奖金分配政策的变化，对不同科室和岗位人员收入影响各异。从积极方面看，有助于促进各科室、各岗位之间加强协作，共同控制成本、提升服务质量，推动学科整体发展，比如内科和外科可能会更紧密配合，优化治疗方案以减少不必要的检查和用药，争取获得更多奖金分配；但从消极方面来讲，如果分配不合理，容易引发科室间、岗位间的矛盾和攀比心理，影响团队合作氛围，对学科长远发展产生不利影响，例如一些重要但收入不高的辅助科室可能出现人员流失、工作积极性下降等问题。
4.2间接影响
4.2.1职业发展受限
“过紧日子”的要求下，医院往往会缩减培训、科研投入。在培训方面，原本会定期安排医务人员参加国内外高水平的学术交流会议、专业技能培训课程等，以提升其业务能力和知识水平，但现在可能因经费紧张而减少此类机会。比如，一些基层公立医院之前每年会选派部分优秀年轻医生到上级三甲医院进修学习，如今可能改为隔年选派或者减少选派人数，使得医务人员接触前沿医疗技术、更新知识体系的渠道变窄。
对于科研来说，科研项目的启动资金可能会减少，购置科研设备、试剂等资源受限，导致一些有科研想法和潜力的医务人员难以开展深入研究。例如，某医院原本计划购置一批先进的实验仪器用于医学科研项目，但由于资金紧张搁置了该计划，使得相关科室的科研工作无法按预期推进。
这一系列变化对医务人员职业发展影响较大，一方面晋升可能会受到阻碍，因为职称评定等往往与科研成果、继续教育培训经历等挂钩，缺乏这些支撑，晋升难度增加；另一方面，长期来看，个人专业技能提升缓慢，难以在医疗领域保持竞争力，容易产生职业倦怠感。而且一旦职业发展受限，部分优秀人才可能会选择离职，寻求更好的发展机会，进而导致医院出现人员流失风险，影响医院整体医疗服务水平和学科建设的可持续发展。
4.2.2工作压力增加
随着公立医院“过紧日子”，为了维持运营，在人员配置上可能不会随业务量增加而及时扩充，这就使得医务人员工作量大幅增加。例如，门诊医生原本一上午接诊30名患者，现在可能增加到40甚至50名，导致每位患者的诊疗时间被迫缩短，医生需要在更短时间内做出准确诊断和治疗方案，精神高度紧张。
同时，资源紧张也是一个突出问题，像医疗设备的更新换代延缓，可能会出现设备故障频繁、检查结果不够精准等情况，增加了医务人员工作难度；药品耗材供应有时也会出现不及时、种类不全的现象，影响正常诊疗工作开展。
工作量增加和资源紧张双重因素作用下，医务人员工作压力急剧增大，长期处于这种高压状态，对身心健康极为不利，容易出现焦虑、抑郁等心理问题，也可能引发身体上的疾病，如心血管疾病、颈椎病等。而且过高的工作压力还会导致工作满意度下降，对工作产生抵触情绪，影响服务质量，进一步加剧医患关系紧张等问题，形成恶性循环，不利于医院的稳定运营和医疗行业的健康发展。
五、辩证分析：降薪是否是必然选择？
5.1支持降薪的观点
5.1.1缓解医院财务压力
在公立医院面临诸多运营挑战，经济压力不断增大的背景下，降薪在一定程度上能够对医院短期成本控制和财务平衡起到积极作用。公立医院的运营成本持续攀升，如人力成本方面，为吸引和留住优秀人才投入不断加大；药品耗材成本控制存在诸多难点，设备购置维护成本居高不下，且部分医院还背负着较重的债务负担等。当医院出现财政补助不足、业务收入增长受限等情况时，医务人员薪酬作为医院运营成本中的重要组成部分，适当降低可以直接减少支出，例如，暂停发放部分绩效工资或者降低奖金总额等方式，能够在短期内快速回笼部分资金，缓解医院当下的资金紧张局面，帮助医院维持基本的运营，避免出现资金链断裂等更为严重的财务危机。
然而，从长期来看，降薪也存在潜在负面影响。医务人员作为医疗服务的核心主体，若薪酬长期得不到保障或者持续降低，容易导致其工作积极性受挫，产生职业倦怠感，甚至引发人才流失的风险。优秀人才的流失可能会使医院的医疗服务质量下降，一些高难度的诊疗项目无法开展，影响医院的学科发展以及在行业内的竞争力，最终反而不利于医院的可持续运营和长远发展，也可能影响患者的就医体验和医疗资源的可及性。
5.1.2体现公平性与社会责任
从公平性角度而言，降薪在医院内部和社会公益属性方面具有一定合理性。在医院内部，不同科室之间存在收入差距较大的情况，部分临床科室因业务量大、创收多，收入往往偏高，而像病理科、检验科等同样重要但不直接产生大量业务收入的科室，薪酬水平相对较低。通过合理降薪，并对薪酬分配机制进行优化调整，有助于缩小这种内部差距，使各个科室的医务人员收入更加均衡，体现多劳多得、优劳优得的同时，兼顾公平原则，营造更为和谐的工作氛围，促进各科室之间的协作与共同发展。
从社会公益属性来看，公立医院本身承担着保障民众基本医疗服务的社会责任，具有公益性质。在当前医疗资源分配仍有待进一步优化、社会整体医疗费用需要合理控制的大环境下，适当降低医务人员薪酬，有助于降低医院运营成本，进而可以控制医疗服务价格，减轻患者的就医负担，使公立医院更好地践行公益使命，让更多患者能够看得起病、看得好病。
但不可忽视的是，这种做法可能会对医务人员的积极性产生影响。如果降薪幅度过大或者缺乏合理的配套解释、激励机制等，容易让医务人员觉得自身付出与收获严重不匹配，从而在工作中产生消极情绪，降低工作热情，甚至可能影响医疗服务质量，导致医患关系出现新的矛盾点，违背了保障医疗质量这一根本出发点。
5.2反对降薪的观点
5.2.1人才流失风险
降薪很可能会引发人才流失风险，对医院的医疗服务质量和学科发展造成严重冲击。医疗行业本身属于高强度、高风险、对专业技术要求极高的领域，医务人员需要经过长时间的学习培养以及临床实践积累才能具备良好的专业素养和业务能力。一旦降薪，那些经验丰富、技术精湛的优秀医务人员可能会选择离职，去寻求待遇更好的工作环境，比如流向薪资水平更高的私立医院或者转行到其他领域。
以一些热门科室为例，如心脏外科、骨科等，优秀的主刀医生往往是经过多年磨炼培养出来的，他们的流失会使得医院相应科室的诊疗水平下降，一些复杂高难度手术无法开展，患者不得不转向其他医院就医，影响医院的业务量和口碑。从学科发展角度，人才是关键驱动力，优秀人才的缺失会导致科研项目停滞、新技术新疗法无法引进开展，医院在行业内的学科竞争力也会被削弱，并且在人才竞争日益激烈的当下，医院后续想要吸引和补充同样优秀的人才难度会加大，进一步影响医院的长远发展。
5.2.2医疗服务质量下降
医务人员的薪酬水平与医疗服务质量存在着密切的关联。合理的薪酬待遇是对医务人员高强度、高风险工作的一种认可和保障，能够激励他们全身心投入到工作中，不断提升自身专业技能和服务水平。当降薪发生时，医务人员可能会因经济压力、心理落差等因素，工作积极性受挫，在工作中投入的精力和耐心减少。
比如，医生可能会为了完成更多工作量以弥补收入减少带来的经济压力，而缩短对每位患者的诊疗时间，导致诊断不够细致全面；护士可能因为薪资降低而降低工作热情，对患者的护理关怀不够周到。这些都会直接影响到医疗服务质量，可能增加医疗差错发生的概率，影响患者的治疗效果和就医安全，进而导致患者满意度下降，引发医患矛盾加剧，破坏医院的正常医疗秩序，对整个医疗行业的健康稳定发展产生不利影响。
六、应对策略与建议
6.1医院层面
6.1.1优化薪酬结构
医院可建立基于岗位价值、绩效表现和市场竞争力的薪酬体系，以此应对“过紧日子”的状况，并保障医务人员薪酬的合理性与激励性。
首先，合理调整基本工资、绩效工资和奖金比例。适当提高基本工资占比，确保医务人员有稳定的基础收入，例如可参照当地经济发展水平、医院等级以及行业平均标准等因素，科学设定不同职称、岗位等级人员的基本工资额度，让其能满足基本生活需求，增强职业安全感。对于绩效工资，应精细设计考核指标，紧密围绕医疗服务质量（像治愈率、患者满意度等）、成本控制情况（如药品耗材使用效率、医疗资源浪费情况等）、工作效率（病床周转率、平均住院日等）以及科研教学成果等维度进行考核，根据考核结果合理发放，真正体现优劳优得、多劳多得。奖金方面，则作为对突出贡献或特殊表现的额外激励，如成功完成高难度手术、在突发公共卫生事件中表现优异等情况时给予嘉奖。
其次，实施灵活的薪酬制度，根据不同科室、岗位特点制定差异化薪酬方案。比如，对于临床一线风险高、工作量大的岗位，薪酬水平和绩效权重可适当提高；对于辅助科室，注重考核其对临床诊断的支持准确性和及时性等，设置相应合理的薪酬结构。同时，加强绩效考核与薪酬的挂钩程度，定期开展绩效评估，确保薪酬调整及时反映医务人员的实际工作表现，激发其工作积极性，避免出现“干多干少一个样”的不合理现象，推动医院整体医疗服务质量提升。
6.1.2加强成本管理
精细化成本核算与控制对公立医院在“过紧日子”下维持运营至关重要。
一是优化资源配置，医院要依据各科室业务需求、患者流量等因素，合理分配人力、物力资源。例如，通过分析门诊和住院患者的就诊规律，动态调整医护人员排班，避免人员闲置或过度劳累；对于医疗设备，根据使用频率、诊疗需求进行合理购置和调配，提高设备利用率，减少闲置浪费。
二是提高设备和物资利用率，建立完善的设备维护保养制度，延长设备使用寿命，降低设备更新成本；加强物资库存管理，运用信息化手段实时监控药品、耗材的出入库情况，避免积压过期造成损失，同时通过精细化的成本核算，分析各类物资的消耗情况，寻找可节约的环节，如开展医用耗材的使用合理性评估，杜绝不必要的浪费。
三是降低采购成本，积极参与药品、耗材的集中带量采购，利用规模优势争取更优惠的采购价格；对于未纳入集采的物资，通过严格的供应商筛选、谈判议价等方式，降低采购成本。此外，开展成本效益分析对医院决策有着重要支持作用，在引入新技术、新项目或进行大型设备购置等决策前，充分评估其成本投入与预期收益，权衡利弊，确保每一项投入都能为医院带来积极的经济和社会效益，助力医院实现可持续发展。
6.1.3拓展收入来源
公立医院可通过多种途径拓展收入来源，提升自身可持续发展能力。
一方面，提升医疗服务质量和效率，优化就医流程，减少患者排队等候时间，提高患者就医体验，吸引更多患者前来就诊；加强医疗技术水平提升，培养和引进优秀医疗人才，开展高难度诊疗项目，增加医院的核心竞争力。例如，一些医院通过打造智慧医院，实现线上预约、检查检验结果查询等功能，方便患者就医的同时也提高了医院运营效率。
另一方面，积极开展新技术新项目，关注医学前沿领域，结合医院实际情况和患者需求，适时引进和开展特色诊疗技术，如某些医院开展的微创介入治疗、精准医疗等项目，不仅为患者提供了更多治疗选择，也为医院创造了新的收入增长点。同时，加强学科建设，打造优势学科品牌，通过学科影响力辐射周边地区，吸引更多疑难病症患者，提升医院整体收入水平。此外，拓展医疗服务市场，例如与基层医疗机构建立医联体，开展分级诊疗、双向转诊等合作，将部分康复期患者下转至基层，释放医院床位资源，提高收治效率；还可以开展健康体检、健康管理等延伸服务，拓宽收入渠道，为医院在“过紧日子”背景下实现经济平稳运行提供有力支撑。
6.2政府层面
6.2.1加大财政投入
政府增加财政补助对于缓解公立医院经济压力、保障医务人员薪酬待遇有着关键作用。公立医院承担着保障基本医疗服务的社会责任，面对运营成本上升、医保支付改革等诸多挑战，财政支持犹如“及时雨”。例如，对于医院的基础设施建设、大型设备购置等大额资金需求，政府可通过专项财政拨款、项目补贴等方式给予支持，减轻医院债务负担，确保医院有足够资金维持正常运转。同时，合理分配财政资金也至关重要，应根据不同地区、不同等级医院的实际需求和发展重点进行差异化分配。对于经济欠发达地区、基层公立医院，适当加大倾斜力度，保障其基本医疗服务能力建设；对于承担教学、科研任务较重的大型公立医院，在人才培养、科研创新等方面给予专项资金支持，助力提升医疗技术水平和服务质量，进而提高医院的整体运营效益，为保障医务人员合理薪酬奠定坚实基础。
6.2.2完善医保政策
合理调整医保支付标准是完善医保政策的重要内容之一，要根据不同医疗服务项目的成本、技术难度、风险程度等因素，科学制定医保支付额度，确保医院在提供医疗服务后能得到合理补偿。例如，适当提高体现医务人员劳务价值的诊疗费、护理费等项目的医保支付标准，避免医院因价格倒挂而出现亏损。优化医保基金分配，依据医院的服务量、服务质量、医保控费效果等指标，合理分配医保额度，激励医院提高效率、控制成本，同时保障患者的医疗需求得到满足。加强医保基金监管，建立严格的审核机制，防止医保欺诈、浪费等行为发生，确保医保基金安全、高效使用。通过构建医保与医院协同发展机制，让医保政策更好地引导医院规范诊疗行为，医院积极配合医保改革，实现医保与医院在保障患者健康、控制医疗费用等方面的共同目标，促进医疗行业健康有序发展。
6.2.3推动薪酬制度改革
各地在薪酬制度改革方面积累了诸多经验，如三明医改模式下的年薪制，通过工资总额预算管理，按照一定比例分配预算至不同岗位人员，体现绩效薪酬向临床一线倾斜原则，同时设定岗位目标年薪，明确稳定收入与激励收入关系等，为全国提供了有益借鉴。在此基础上，进一步完善薪酬制度改革的方向和重点包括：合理确定薪酬水平，综合考虑地区经济发展水平、医院等级、医疗服务成本以及医务人员劳动价值等因素，制定科学合理、具有市场竞争力的薪酬标准，保障医务人员收入与付出相匹配；优化薪酬结构，如前文所述，平衡好基本工资、绩效工资和奖金等各部分比例，发挥不同薪酬组成部分的激励作用；建立动态调整机制，根据物价水平变动、医疗行业发展情况以及医院运营效益等，适时对薪酬水平和结构进行调整，确保薪酬制度能适应不断变化的内外部环境，充分调动医务人员积极性，推动公立医院高质量发展。
七、案例分析
7.1成功案例
7.1.1某医院薪酬改革与成本控制实践
以深圳市的香港大学深圳医院为例，其在“过紧日子”背景下进行了有效的薪酬改革与成本控制实践。在薪酬改革方面，该院采取了以固定工资为主、绩效为辅的模式，固定薪酬占比达到70%，绩效考核占30%。其绩效考核重点关注员工工作表现、成本控制、质量与安全以及患者满意度等维度，与科室的创收、药耗收入脱钩。例如，对于儿科这类不挣钱但看诊时间长的科室，医生同样能凭借工作时长等因素拿到较好的绩效。通过这样的薪酬改革，医生对薪水有了稳定预期，不再需要通过过度诊疗来谋取更多绩效，科室主任也更愿意将临床技术传授给年轻医生。
在成本控制上，医院通过精细化管理来优化资源配置。依据各科室业务需求、患者流量等合理分配人力、物力资源，动态调整医护人员排班，避免人员闲置或过度劳累；同时，根据医疗设备使用频率、诊疗需求进行合理购置和调配，提高设备利用率，减少闲置浪费。此外，积极参与药品、耗材的集中带量采购，利用规模优势争取更优惠的采购价格；对于未纳入集采的物资，通过严格的供应商筛选、谈判议价等方式降低采购成本。
这些举措对医院的财务状况、医务人员积极性以及医疗服务质量都产生了积极影响。财务上，医院在维持运营的同时，实现了收支的相对平衡；医务人员积极性方面，由于薪酬体系更为合理公平，工作的专注度和热情得以提升；医疗服务质量上，因减少了过度诊疗等不合理行为，患者能得到更符合实际需求的诊疗服务，满意度也有所提高。这启示其他公立医院在改革中要注重薪酬结构的合理性，以及成本控制的精细化，将两者有机结合以实现高质量发展。
7.1.2地方政府支持公立医院发展的举措与成效
云南省财政厅在支持公立医院发展方面采取了一系列有力举措并取得显著成效。首先，聚焦医改促提升，以推进国家紧密型县域医共体建设和建立健全现代医院管理制度“双试点”为契机，全力推进县域紧密型医共体建设，推行医保资金打包付费改革，充分发挥县级公立医院带动辐射作用，统筹提升基层医疗卫生机构的服务能力和水平，促进城乡医疗服务均衡发展。
其次，完善制度促提升，出台《云南省县级公立医院综合改革财政补偿暂行办法》，落实“811”补偿机制，即对县级公立医院取消药品加成收入减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格补偿80%；通过医院加强核算、强化内部管理，节约运行成本自行消化10%；在中央和省级财政补助的基础上，由州市和县级财政负责补齐剩余的10%。同时，制定绩效考核办法和指标体系，将医院的公益性质、运行效率、群众满意度等作为考核的重要指标，考核结果与财政补助、医保支付、工资水平等挂钩。
再者，精准投入促提升，筹措下达多项专项资金用于公立医院综合改革、提质达标、五大中心建设、省级临床重点专科和县级三级医院晋升工程等，全面加强医院人才队伍建设，促进形成了县级公立医院创先争优、提质增效、协同运转的良好发展态势。
通过这些举措，当地公立医院在经济压力缓解、医疗服务水平提升等方面成效明显，为其他地区政府支持公立医院发展提供了可借鉴的经验，如要完善相关制度保障、合理分配财政资金、注重绩效考核引导等，助力公立医院在“过紧日子”的情况下实现可持续发展。
7.2失败案例
7.2.1某医院过度降薪导致的问题
蚌埠医科大学第二附属医院曾出现过度降薪的情况，给医院带来了诸多负面问题。该院从 2024年9月起停发基础绩效，只发工资和奖金，使得部分医护人员收入腰斩，像工作十多年的临床医生月收入降至3000元左右，低年资医生甚至到手金额不足3000元。
这一举措对医务人员积极性产生了极大打击，原本积极工作的医护人员因薪资大幅降低，工作热情锐减，对工作的投入精力和耐心明显下降。例如，医生可能会为了完成更多工作量以弥补收入减少带来的经济压力，而缩短对每位患者的诊疗时间，导致诊断不够细致全面；护士也可能因为薪资降低而降低工作热情，对患者的护理关怀不够周到。
医疗服务质量也随之受到影响，可能增加医疗差错发生的概率，影响患者的治疗效果和就医安全，进而导致患者满意度降低。同时，医院的声誉也遭到损害，人才流失风险加剧，一些优秀的医务人员可能会选择离职，去寻求待遇更好的工作环境，影响医院的长远发展和学科建设，使医院陷入恶性循环。
7.2.2政策执行不到位的案例分析
四川省审计厅在对 10家省级及部分市县公立医院审计时发现了政策执行不到位的情况。在药械采购政策方面，部分市县公立医院违规自行指定药械供应商采购药品耗材，执行过期合同、未签订合同等采购药械，且大部分医院未通过省药械集采平台采购，存在超挂网价采购、“低采高报”等问题，影响主管部门监控药械价格和集采改革目标落地。
在医疗服务价格政策执行上，所审医院不同程度违反相关政策规定，通过打捆和串换医疗服务项目、擅自扩大医疗服务项目范围等方式违规收费，有的医院违规收费行为被医保部门处罚后仍违规收费。
出现这些问题的原因主要在于，一是政策理解偏差，部分医院管理人员和相关工作人员对药械采购以及医疗服务价格政策的理解不够准确、深入，导致在实际执行中出现违规操作；二是配套措施不完善，缺乏有效的监督机制和约束手段，使得违规行为未能及时被发现和制止；三是内部管理不善，医院内部缺乏严谨规范的采购流程、价格审核机制以及相应的责任追究制度。
对此，应加强对医院管理人员和工作人员的政策培训，使其准确把握政策要求；完善配套的监督、约束和责任追究机制，加强内部管理，规范各项工作流程，确保政策能够有效执行，避免类似问题再次出现，保障公立医院健康有序运营。
八、结论与展望
8.1研究结论
通过对公立医院“过紧日子”现状、医务人员薪酬情况以及两者间相互影响的深入分析可知，“过紧日子”并不等同于要降医务人员薪酬。公立医院面临医保支付制度改革、市场竞争加剧、运营成本上升等诸多经济压力，“过紧日子”成为必然选择，这一举措确实会对医务人员薪酬产生直接和间接的影响，如绩效工资、奖金分配的变化，以及职业发展受限、工作压力增加等情况。
然而，单纯地降薪并非解决公立医院财务问题的良策，虽在短期内可缓解财务压力、体现一定公平性及社会责任，但从长期看易引发人才流失、医疗服务质量下降等负面后果。相反，若完全不考虑医院经济状况维持原有薪酬水平，也不利于医院的可持续运营。所以，关键在于平衡医院财务压力与保障医务人员合理薪酬待遇之间的关系，通过医院优化薪酬结构、加强成本管理、拓展收入来源，政府加大财政投入、完善医保政策、推动薪酬制度改革等多方面协同的策略，来实现既保障医院健康运营，又能充分调动医务人员积极性、维持医疗服务高质量的目标。
8.2未来展望
展望未来，随着医疗卫生体制改革的持续深入，公立医院将朝着精细化管理、高质量发展的方向迈进。在薪酬制度方面，有望建立起更加科学合理、与医院运营效益和医务人员绩效表现紧密挂钩，且能充分体现医务人员劳动价值的动态调整机制，实现薪酬的保障与激励双重作用。同时，医院运营管理也将更加注重资源的优化配置、成本的精准控制以及服务质量和效率的提升，通过不断拓展业务领域、创新服务模式等方式增加收入来源，减轻经济压力。
希望各界持续关注公立医院的发展以及医务人员薪酬问题，进一步深入研究和探索适合我国国情的医院管理与薪酬
