前几天，嘉哥发了一篇《三明医改后，薪酬变化分析——用数据说话！》
很多网友，留言反馈说。
大家对，三明薪酬的计算方法、发放规则，一头雾水，不甚了解。
为了搞明白这个事情，嘉哥开始着手收集资料、规整、研究。
写了一篇《原来如此！这才是三明医改的核心秘诀！医院工资总额计算才是神来之笔！》三明政府领导也公开表示，医疗机构的薪酬制度是改革的“牛鼻子”。牛鼻子中，最关键的就是总额的计算方法。
经过对政府文件、论文、新闻的学习和研究，大致理清了三明医改薪酬改革的整个过程。因为，薪酬本身结构就比较复杂，而且医院各个系列又比较多。我尽量用最简单的的语言和文字，给大家理清楚。
文章3千字、逻辑复杂，大家耐心的看，不要走神。
三明医改中，薪酬改革大致分为三个部分：
第一步：核定工资总量；
第二步：医院内部核定分配方案；
第三步：计算到个人
一、核定工资总量
3.在实际核定中，政府先根据每个医院的人员结构和人数，按“目标薪酬”核定一个“预放发工资总量”，每个月按预定额度发放，到年度进行统一“结算”。（主任医师30万元，副主任医师25万元，主治医师20万元，住院医师15万元；技师、药师类基本年薪按照同级别医师类基本年薪的80%核定 ，护师类按70%核定；行政后勤人员按照医师类平均基本年薪的40%；每年具体数据都有变化，主要看政府想给你发到哪个“目标”）
二、医院内部核定分配方案
（一）遵循规则
1.各系列总额：医生(技师)团队占50％，护理、药剂团队占40％，行政后勤团队占 10％；
2.最高薪酬比例（限制）：护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的 50%以内，突出贡献医务人员个人最高奖励不得突破规定目标年薪的1倍。
3.“两条红线、一条底线”原则。“两条红线”，即医院工资总额由三明市政府部门根据考核结果进行核准，医院不得突破核定的工资总额，院长必须在核定额度内自主分配；同时，不得亏损兑现。“一条底线”，即当医院无法兑现医务人员档案工资时，不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。（总额不能突破，医院不能亏损发钱，档案工资托底）
（二）内部核算方法-年薪计算工分制
1.年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为：定性工分、定量工分和奖惩工分。
2.基础工分：占40%,分为职称、工龄和职务，按岗位考核；（2021年比例提高到50%-对应基本工资）
3.工作量工分（对应奖金部分）：定量工分占60% , 按不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值，医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分值；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算（RBRVS）；行政后勤团队根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标 ，运用关键业绩指标（KPI）进行测算。
3.奖惩工分：包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开 展等予以工分奖惩。
4.医院内部考核：以科室为单位，设9个考核小组，分别对医生、技师团队的医疗质量、药占比、医德医风等9大类41项指标（控费指标占25分）和护理、药剂、行政后勤团队的行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等指标进行考核（其中护理团队4大类15项、药剂团队4大类27项、行政 后勤团队4大类25项 ），每月考核得分直接在当月预发年薪中应用。
（三）个人工作量绩效部分的具体核算
这部分因为没有查到相关资料，所以，我根据个人工作经验和理解进行的推测，供大家参考，可能与实际不符。
按职系比例，核算每个职系的“当月预发年薪”
职系工分值=职系当月预发年薪/职系工作量总工分；
每个职系的各科室，按：（科室工作量工分+奖惩工分）x 科室每月考核得分 x 职系工分值；
各科室内部，进行二次分配到具体个人，一般按职称、职务、工作量、其他任务等进行核算和分配。
由此，通过类似步骤，经过：医院-职系-科室-个人，这样的层层计算很分配，得到个人工作量绩效（可以理解为：奖金部分）
三、计算到个人
1.每个工分值= (医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。(也可按职系分开算)
2.医院先对每个考评单位（科室、分院、村卫生所）进行考评打分，然后各个考评单位再对每个人员考核评分（按岗位职责完成情况考核）。
3.每个人员的年薪=个人基础工分 x 个人考评分数 x 工分值（可以理解为：基本工资部分）+个人工作量绩效（可以理解为：奖金部分）
4.紧密型医县域共体内，统算统发县乡村三级医疗机构职工薪酬，实行月预发，年终总结算。
在整个核算过程中，月度预发，年底统一结算，大概率是月度少发，年底后补。
政府按医院进行事后年度工资总量核算，医院根据政府核定情况，再进行内部核定清算到科室；科室内部再核定到个人。（也有可能是直接核定到个人），
医务人员，对整个核算过程，会非常“迷糊”，干多干少，在薪酬上没有明显感觉，年底结算后，也是不明不白。但，最直观的感受是，月度会比较少。
三明医改的薪酬改革特点：
政府核定总量，年中预发，年底清算，薪酬总阀门归政府管；
医院内部，与当前各地流行方案比较一致，区别在于医院当月工资总量属于预发，不是当月实际绩效情况，一线医务人员存在多干不多得情况，对薪酬的激励作用不敏感；
各项考核指标，由政府下达至医院，医院分解至科室，医院、院长、书记、总会计师都绑定到一起，院长必须把指标分下去，完不成指标，官位不保。（到一线人员，就成了必须完成的政治任务了）
医务人员最终薪酬是第二年清算，目标薪酬只是平均的“天花板”，实际是无法全额拿到手的，也许在未来是有可能的；
医务人员的薪酬，除了有各种考核指标影响外，还有科室内部二次分配的影响，如果二次分配有问题，那么激励作用也会打折；（未来，可能真的会出现，医保直接向医生结算，提高激励的“直接感”）
目标薪酬的“宣传”，与实际到手的差距感，会令人沮丧和反感，实质的激励作用可能是相反的；当然，这不影响改革取得的成效，包括医务人员实际收入的提升；
三明医改就是抓住薪酬的“导向作用”，权力上收后，通过考核，将改革的任务和指标，以不可推脱的力量，把压力触及到一线，用“薪酬”让他们行动起来；薪酬就是三明医改的“牛鼻子”，非常关键！
与薪酬改革配合的，关键环节，还有：医疗服务性项目的价格提升、药品耗材采购价格（水分）调整，从而实现“腾笼换鸟”。薪酬提升部分产生的空缺，就是通过价格调整来弥补。
以上，为主要梳内容，细节上可能会有出入。资料有限，我尽力了。
三明市人民政府办公室关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施意见（明政办〔2019〕14 号）
紧密型县域医共体薪酬制度改革与绩效考评实践（《中国卫生经济》第41卷第 1期）
三明市公立医院薪酬制度改革探索（中国卫生人才）
我国公立医院医生薪酬制度改革的逻辑分析（中国卫生政策研究）
福建三明创新公立医院薪酬分配激励机制（中国卫生）
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