关于三明医改，嘉哥最近学的比较多，感觉还是比较深入，也写了好几篇相关文章。
关于三明医改，我认为，关键的问题是薪酬计算方式的改革，由医院决定薪酬总量，提到了由政府决定。原来如此！这才是三明医改的核心秘诀！医院工资总额计算才是神来之笔！
政府为此还划定了“两条底线”，嘉哥总结就是：不可超发；不可亏发、也不可发亏。只有医院在发完不亏的情况下，才能按核定方法算薪酬总额，按工作量和工作质量以及考核情况进行发放。
具体细节见《快看！三明医改，医务人员的薪酬这么算、这么发~》
对于嘉哥的分析，很多网友不服；
留言说：三明医改的核心是工分制。
潜台词就是：你瞎说，搞错了，没研究明白。
此外，有些专家，声称：工分制是衡量医务人员工作量的新标准。
工分制，被有些人歌功颂德的不行不行的。
说实话，我不敢苟同。
作为一个行业人员，我们要尊重事实，敬畏人性，不是听风就是雨，瞎胡喊。嘉哥认为，工分制确实是起了作用的，但这不是三明医改的关键，很多人搞错了。而且，嘉哥不提倡、也不支持一味的“工分制”。
大胆的说一句，改革如果失败，一定是工分制的原因。
工分制就是典型的“成功不必有我，失败必定由我”
为什么呢？因为我们有血的教训。
对于“工分制”这个字眼，我们每个人都不陌生。
当年，人民公社，我们就已经在全国范围内搞过。
最后，结局是什么，我们都清楚。
摘录一下，关于当年人民公社“工分制”的一些表述。
大家带入医疗领域，自行品鉴想象下。
（以下，建议细读）
1."工分制"一般用劳动日作为社员投入劳动的计量单位，一个劳动日表明一个中等劳动力一天完成的劳动量。一个劳动日再分为10个工分。
（读完之后，什么感觉？）
再来看看今天，被津津乐道的“RBRVS”，对比一下。
RBRVS和工分制，是没有本质区别的。都是一种计算工具。
实施RBRVS\工分制的核心，一方面是其分值如何核定（劳动付出和成果衡量的集体认同）；另一个就是每分的分值（劳动成果的货币化转化），不能飘忽不定、忽高忽低，至少要保持相对稳定，最好是能逐年递增。
RBRVS\工分制，最大的败笔就是“工分分值”的不可预知性。（当然，换个角度，就是有足够的可操作空间）。包括现在的DIP，也是一样道理。
比如，医务人员、医院忙忙乎乎干了一个月，工作量好不容易增了1%，结果分值降了2%。那你说，你忙了个啥。
所以，嘉哥一直说，工分不重要，重要的是总量怎么算，总量少的情况下，工分都不值钱了，你的工分有啥意义？
作为顶层设计人员和最高决策者，一定要尽可能保证“工分分值的稳定性”，一旦分值持续走下坡路，任何改革都注定走向失败。
还有一点，就是“工分”作为激励目标，一定要让下面的人能够根据工分估算出来他的最终奖金是多少。这样，他就知道自己每干一件活，大概能拿多少钱，才有动力。
激励，讲求的就是“透明和及时”，透明：就是你算出来多少，他也能知道的差不多；及时：就是这种“估算”的时效性，要尽快印证他的猜想。猜想准确，符合预期，他就“积极性”高，就知道该怎么干活了；如果不及时、不准确，那就“找不着方向”，干的没有目标性，最后就是想怎么干怎么干，反正也不知道咋算的，就怎么干舒服怎么来，破罐破摔，这就失去了“绩效的激励作用”，失效了。
RBRVS\工分制，就很可能因为“工分值”的不明和不白，失去这种“效用”。
当然，我们还是要肯定“RBRVS、工分制”的作用，但不能一味的迷信，要慎重。
激励的核心就是，尊重人性，利用人性。
而不是，故意隐瞒、玩神秘、背后搞小动作。
这种，玩弄的心态，最终结局注定走向失败，损害的是每个人的利益。
关注嘉哥，带你聊明白“医疗”上的事情。
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