“公司在经营不善时，高层领导和创始人王传福是否也会被‘待改进’？还是说，只有底层员工才会被"用完就扔"？”
这个问题背后折射出的是许多职场人的共同焦虑：在企业发展的起起落落中，普通员工究竟该如何自处？面对看似冰冷的考核制度，我们又该如何维护自身权益？让我们一起来看看网友们的观点，深入探讨这个引人深思的话题。
“迪子就是这样，很官僚的，比你大一级的领导叫你干什么，你就得干什么，你敢违背有的是手段折磨你。特别是绩效，他说什么就是什么了，根本没有任何考核依据。
网友这评论道出了许多大型企业的通病。
官僚主义就像职场中的"隐形杀手"，悄无声息地吞噬着员工的积极性和创造力。在这种环境下，领导的一句话可能就决定了你的前途，而真实的工作表现反而被忽视了。
说白了，这种制度下，员工更像是一颗随时可以被替换的"螺丝钉"，而不是有独立思考和创新能力的个体。长此以往，不仅员工失去了工作的热情，企业的创新动力也会逐渐枯竭。
“我是23届招进来的，记得当时网上一堆人说迪子入职一年后留存率低的不行，劝退的，现在想想还真是。身边好多人都在看机会，准备提桶跑路了。”
年轻人这番现身说法让人不禁感叹：应届生就像是职场的"韭菜"，刚入职时充满希望，却很快被现实"收割"。高流失率背后，是企业人才策略的失误，还是整个就业市场的普遍现象？
对于刚踏入职场的年轻人来说，第一份工作往往承载着太多期待。然而，当理想与现实发生碰撞时，失望和挫折感也随之而来。这不仅是个人的损失，对企业而言，也意味着培养成本的浪费和人才梯队的断层。
“主要还是应届生没保护期有点秀…直接应届生背指标。”
有网友指出了比亚迪的关键问题，让新人扛下硬派的差指标，公司压根就没给新人保护。
这确实是一个值得深思的问题。应届生保护期，本应是企业给予新人的一段适应期和成长期，而不是直接将他们推向竞争的"狼群"。缺少了这个缓冲期，很多潜力股可能还没来得及绽放，就被淘汰出局了。
从企业管理的角度来看，这种做法可能会带来短期的"效率"，但长远来看，却可能损害公司的人才储备和创新能力。毕竟，今天的应届生，可能就是明天的行业精英。
“特斯拉是直接开，给赔偿。还是国产好，还得是国人对自己好，慢慢折磨，让你自己离开。”
这番调侃，道出了一个残酷的现实：无论是直接裁员还是"委婉劝退"，对员工来说都是一种打击。区别在于，前者像是一刀切，痛快利索；后者则像是慢性中毒，痛苦绵长且苦不堪言。
从人性化管理的角度来看，直接裁员至少还能给员工一个明确的信号和相应的补偿。而"慢慢折磨"式的劝退，不仅会给员工带来长期的心理压力，还可能导致工作效率的全面下滑，最终形成企业和员工的双输局面。
说到底，问题的核心可能还是在于这让人细思极恐的绩效算法。
根据爆料，比亚迪的考核制度简直就是一个精心设计的"淘汰机制"：每个季度都有5%的待改进和5%的不胜任，两个季度待改进就等于一个季度不胜任，而这又等同于一个年度待改进。
这种制度设计，看似公平，实则处处是坑。它不仅给员工带来了巨大的压力，还可能导致恶性竞争。更糟糕的是，它可能会让一些本来表现不错的员工，仅仅因为"名额限制"而被迫进入待改进名单。
这种做法真的能为企业留住人才吗？恐怕未必。相反，它更可能成为优秀员工离职的催化剂。
在这个快速变化的时代，企业需要的是能够激发员工创造力和忠诚度的管理制度，而不是让人感到随时可能被淘汰的压力机制。毕竟，只有员工和企业共同成长，才能实现真正的双赢。
作为职场人，我们固然无法改变整个制度，但至少可以保持清醒，努力提升自己的核心竞争力。同时，也要学会在合适的时候为自己发声，维护自身权益。
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