“铁饭碗”思维必须被摒弃了

可以隐隐感觉到，中央正在围绕国有企业的方方面面，开展一次深层次、全方位的“手术”，将深远地影响国央企的经营管理。

而在这些政策与导向的修正下，大家认知中的国企“铁饭碗”这个概念，恐怕真正要远去了。

因为无论专业化整合的加速，还是考核机制的完善，亦或是招商引资观念的改革，都是在要求国央企更加地主动作为、承担引领经济发展的责任，实现经营管理的进一步市场化。

所以在这个背景下，国有企业必须果断清除铁饭碗、刚兑的概念，才能真正挖掘到更优秀的人才，并实事求是地推动各岗位人员贡献力量，无论是干部还是基层。而那些不符合要求、不作为、甚至拖后腿的人员，则必须果断调整。

要说近期讨论度最高的国企相关话题，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度这件事，一定是其中之一。其导向的严厉性，其实是对“铁饭碗”现象的直接点名。

管理层“能上难下、能进难出”是国有企业多年来在机制改革上的一个难点，三项制度改革也已经推行了好些年，但实际效果还是有优化的空间。

据官方数据统计，在2022年国企改革三年行动收官时，中央企业和地方国企末等调整和不胜任退出的管理人员比例是5.7%和4.5%。虽然制度在不断普及，但成效还说不上显著。

所以国资委在国企改革深化提升行动专题会议中，明确要求到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，并强调绩效考核结果的运用。

另外，年初国资委还强调过，未来需要推动国有企业业绩目标制定兼顾科学性、挑战性。薪酬兑现必须是刚性的、实质性的，不能业绩好的时候拿得高、差的时候薪酬下不来、岗位动不了。

这对于国有企业人员的流动与激励机制，将会是一场深刻的改革。从高管到基层，都不能抱有侥幸心理。

国企岗位在大众认知中虽然是稳定与待遇理想的代表。但未来，这份稳定必须要付出实打实的努力和贡献，才能获得，而不是什么入职即上岸的轻松事情。

今年以来，其实不少地方已经在发力，提高这项机制的改革力度。

比如天津市国资委一级企业，截至今年6月底已全部实行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，有86.3%的各级子企业更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任，末等调整和不胜任退出制度覆盖面达到了81.5%。

又比如在“打破刚兑”方面，江西省国资委明确要求企业不得设置“保底”绩效年薪。

年度经营业绩考核不合格或触发退出条件的，扣减全部绩效年薪。任期经营业绩考核不合格的，扣减全部任期激励。

可见国企人员管理机制的改革趋势是不可逆的，所谓“铁饭碗”的认识将被不断打破。

在高质量发展目标之下，国有企业正是行走在担责任、出成绩的节骨眼上，不符合要求甚至违规的人员，不仅要果断调整，而且可能还会被问责。

这一点从近期中央围绕国有存量资产盘活的种种行动中，就能看出来。

国有资产盘活是这几年国央企的一项重点任务，而现在中央的敦促与监管力度越来越大。国企人员因对存量资产使用处置不当或造成大量闲置浪费现象的，还会面临问责。

在年中发布的《国务院关于2023年度中央预算执行和其他财政收支的审计工作报告》中，围绕行政事业单位国有资产的管理，披露了不少问题。

9月18日，中央纪委还刊发了名为《紧盯国资监管责任落实 推动补齐管理短板 唤醒沉睡资产》的文章，直接点名资产盘活的问题。

另外，今年以来中央已经围绕资产管理出台了多项重要政策，包括《中央行政事业单位国有资产使用管理办法》《市政基础设施资产管理办法（试行）》等等，覆盖了几乎所有类型的国有资产。

这方方面面的动态都意味着，国有存量资产的盘活问题，已经引起了多个中央部委的关注，甚至是中纪委，这体现出了中央推动国有资产价值激活的重视和决心。

毕竟要实现经济的高质量发展的话，任由规模庞大的国有资产沉睡，这件事是不可容忍的。所有的国有企业乃至于行政事业单位，都需要担起责任来。

在9月1日正式实施的《国有企业管理人员处分条例》中，对此就有明确规定。

比如第二十三条明确，国有企业管理人员因在规定期限内不办理或者不如实办理企业国有资产产权登记，或伪造、涂改、出租、出借、出售国有资产产权登记证（表）；拒不提供有关信息资料或者编制虚假数据信息，致使国有企业绩效评价结果失真；而造成国有资产损失或者其他严重不良后果的，将予以警告、记过或者记大过。情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除。

该条例对国企的资产盘点、入账、管理工作提出了明确的要求，并对违反要求的行为制定了严格的处理办法。

这也意味着未来国有资产的闲置浪费与不当管理，不仅属于工作疏忽，还可能涉及违法违纪，面临问责甚至撤职的处理。

这些规定与末等调整和不胜任退出机制的导向都是类似，就是要求国企人员重视自身的职责，在其位必须谋其政，而且要谋得深、谋得实。

除了推动内部机制的改革外，中央这两年还不断敦促国央企加快“向外”的脚步，从两个方面可以看出来。

一是越来越鼓励国有企业在投资与创新方面大胆探索、大胆试错，承担攻关产业堵点的角色；二是专业化整合还在加速，进一步优化资源配置，发挥龙头企业的产业引领作用。

在创投方面，国企的大投资时代真的来了，但那些在相关能力体系构建上还没跟上的企业，会相当被动。

今年6月，国务院印发了《促进创业投资高质量发展的若干政策措施》，它也被称为“创投十七条”，对肩负引领产业升级、做强产业投资任务的国央企，有非常重要的指导意义。

创业投资本身具有高风险的特征，但它对我国战略性新兴产业发展、新质生产力的培育、高潜力企业的挖掘，有着重要作用。

所以国资委想促进国企做创投，也是希望接下来国央企能更有冒险精神，真正承担起国有资本引领发展的责任。

但既然是高风险投资，就有可能出现亏损甚至项目失败。对于国企来说，这就很可能涉及到国有资产流失的大问题，所以这一直是国企做投资的一大隐忧，导致投资布局放不开手脚。

不过在年中的政策吹风会上，国资委表示将“在放宽规模限制、提高出资比例、注重整体业绩和长期回报考核，明确尽职免责容错条件等方面，给予中央企业创投基金更大支持。”

这个容错二字就十分关键了，投资项目容错免责机制的完善，会为国央企的创投工作赋予更充分的发挥空间，也更有利于形成和壮大耐心资本，对国有资本的运用意义重大。

其后，广东、湖北、重庆等多个地区都开始完善相关机制，围绕国企投资推出了更具体的容错免责事项清单。

比如“不以国有资本保值增值作为主要考核指标”、“在前瞻性战略性新兴产业和未来产业投资工作中，因国家政策调整、市场波动等难以预见的外部环境影响，导致投资收益未达到预期目标或造成投资损失的，可以予以免责”等等……

未来，随着国资容错机制的不断完善，国有资本投资的作用将有望得到更加充分发挥，国企做投资的大门可以说真正打开了。

然而，这也是另一项挑战的开始。国企进入创投时代，意味着企业需要直面风险，做出有价值的决策和投资，要出成绩。虽然投资有了容错机制，但绝不可能被滥用。

所以国企将面临着市场对自身标的挖掘能力、投前研判能力、投后管理能力等等全方位的考验，必须加快提升投资业务的专业水平。跟不上这轮改革节奏、不能够主动作为的企业，将在考核上十分被动。

在专业化整合方面，今年的重磅新闻不断。比如国家电网与南方电网，量大能源央企开启重磅整合；又比如中国船舶吸并中国重工，成了A股上市公司有史以来规模最大的吸收合并交易。

这桩桩件件重磅整合，都凸显着中央推动国企资源优化配置、发挥龙头企业引领效应的决心，而这些事件中小明也关注到几个重点。

一是国央企的专业化整合愈发聚焦战新产业，比如新能源、新材料、AI人工智能、新一代移动通讯等。

这会带来大量的新兴岗位招聘需求，专业技术型人才未来在国有企业内部将会挑大梁，但这也可能会对原有的人员形成挤压，促使组织架构与人员调整的频繁发生。

二是大规模的专业化整合，必然直接带来下属团队的合并，这就意味着双方或多方的人马要面临组织架构的重新安排，以及人员配置的取舍。一些曾被员工甚至管理层视为“铁饭碗”的岗位，都有可能面临调整，整合后的企业只会留下最符合发展需求的人才。

目前来看，国央企的专业化整合的趋势还会延续，而且力度还会加大。且创投时代也会提高对国企投资专业水平的要求。

专业化、技术化、复合化，是未来国企人员团队发展的大趋势。这意味着可能会有更多国有企业人员，需要面临新的专业挑战，以及组织架构的调整，必须做好准备。

此前在交流当中，有不少人认为，引领发展、冲锋陷阵这些事，应该是科创型、投资型国企的任务，诸如从事基建类、环保类业务的功能保障型国企来说，安稳做好本职工作就行了。

乍一听似乎很合理，功能保障型国企给人的感性认识似乎确实比较佛。但在现阶段，这个概念也需要变一变了。

中央推动国企市场化转型的力度，是在不断加大的。这一点，从各地国企考核模式与招商引资制度的改革中，就能直观地感受到。

在考核方面，今年以来，国资委多次强调要落实国有企业的个性化、差异化考核，推动国企考核机制进一步向市场化的方向靠拢。

无论是科创类国企还是公益性国企，都要涉及具有业务针对性的考核指标，确保所有类型的国企都能各司其职、发挥应有的作用，为经济高质量发展贡献更多力量。

今年，国资委在“一利五率”基础上，明确对中央企业全面实施“一企一策”考核，要求统筹共性量化指标与个体企业差异性，根据企业功能定位、行业特点、承担重大任务等情况，增加反映价值创造能力的针对性考核指标，“一企一策”签订个性化经营业绩责任书。

多地国资委也已经积极跟进，比如宁夏国资委就印发了《自治区属国有企业负责人经营业绩考核办法》及配套实施方案，明确加大了功能保障任务的考核力度，并降低了公益类企业经济效益指标权重。

又比如安徽国资委将“分类考核”推进到了“分户考核”。将省属企业划分为商业一类、商业二类和公益类企业，差异化设置考核指标，实施分类考核。

还比如湖北国资委，很早就实施了“一业一策”“一企一策”分类考核。其对市场竞争类国企，重点考核经济效益和市场竞争力；对金融服务类国企，重点考核盈利和服务实体经济能力；而对功能保障类国企，重点考核成本控制和服务保障能力。

这样的分类方式，显然比一刀切更加客观，更能有效、直观地评价各类国企的经营质量。

日前，国资委曾透露已出台针对19个行业的考核实施方案，在2024年度对中央企业的经营业绩考核中，个性化指标占比已经达到77%。

分类考核模式对所有国企来说，都是好事。

对于市场竞争类国企来说，这样能更好地反映积极进取的经营管理水平；对功能保障类国企来说，因承担公益性业务而导致实际收益较市场收益减少的部分，也能够在实际考核中予以另行处理。

然而，这也同样带来了更高的要求。

对市场竞争类国企来说，一年下来谁没有出成绩、谁做了什么成果，就非常直观了。而对于功能保障类国企来说，不仅要提升成本管理意识，还要在主业上精益求精，与一流企业对标，进一步实现业务管理水平的市场化。

考核带来的视角转变，对所有国企管理人员都是考验。

而在招商引资方面，今年几个新动态的讨论度就更高了。

近几年，各地招商抢商的问题越来越突出，一些地区为了快速争夺企业和项目，不惜大手笔给出各类税收、用地优惠甚至直接发大额补贴。

造成这个现象的原因，主要是由于部分地区对政策手段的滥用，本质上是一种完全不市场化的招商行为。原本应该讲求专业、匹配与服务的招商引资工作，成了纯粹的“报价”之争。

所以今年中央与地方开始出手整治了。

在中央层面，6月发布的“国字号”重磅政策《公平竞争审查条例》，正式从法规层面吹响了全国反招商内卷的号角。许多地区也开始裁撤地方招商部门、组建国有招商公司、清查过往不合理的政策优惠。

上海早在2015年就已经取消了所有街道的招商引资职责，如今，包括山东、江苏、安徽、浙江、江西在内的多个地区，都已经开始探索建立市场化的招商公司，来承担招商职责。

这意味着，未来各地的招商引资，必须回归到拼专业、拼营商环境、拼服务的正轨上。招商人员不可能再“躺平”，想着只用税收优惠就能把企业招来。

相反的，地方需要真正以市场化的视角，搭建科学的岗位体系、人才培养体系、薪酬与激励体系，组建真正专业对口的招商团队。不符合要求的，要果断调整。

只有这样，各地才能形成可持续的、更符合自身实际情况的招商模式，找到适合自己的产业高质量发展之路。

国企改革进入深水区后，面对的挑战越来越多，对各项管理机制的改革深度也必须跟上，只有从内部做好了准备，才可能打胜仗。

在这个关键节点上，对内变革的态度需要更加坚决，这是今年中央不断向国有企业传递的一个信号。接下来，国企无论是干部还是基层，都得更加实事求是、主动作为，“铁饭碗”思维必须被摒弃了。

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