还原最真实的产业园区行业
国企招商，要变天了！
继8月1日《公平竞争审查条例》正式实施之后，9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示：到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
国企末位淘汰制的横空出世，又给了园区招商人一丝“大大的震撼”，在市场持续紧缩、体制机制调整的双重背景下，国有企业招商将会迎来一场前所未有的“洗牌”变革。
如果说《公平竞争审查条例》是让招商变得更加良性，那国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出的制度，就是让招商变得更加狼性。
当前，国有企业招商难已经是摆在眼前的事实，尽管他们手里掌握着大量的园区资源，却也不得不直面巨大的去化压力。
在方升研究的调研中我们发现，抛开外部大环境的影响不谈，国有企业在招商领域的短板，不仅仅是技巧或策略上的不足，而是体制机制的束缚导致的。
我们也能深切的感受到，当前国有企业内部“大锅饭”现象盛行，在这种环境下，体制内的成员出于自我保护的本能，逐渐形成了一种“言多必失，行多必错”的氛围。
随着时间的推移，为了能更好的生存，大家不约而同地选择了沉默与观望，合上了嘴也闭上了眼。
就拿招商来说，企业招进来多招进来少，最后的结果都差不多，反正工资是涨不了的，人也是不可能辞退的，与其累死累活在外奔波找企业，还不如坐在办公室里喝喝茶聊聊天。
长此以往，安于现状，继续“苟着”也就成了绝大多数招商人的常态。
但现在，国家已明确发出信号，宣布国有企业要在2025年，必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，想要继续躺平肯定是不现实的。
为了不被时代浪潮拍死在沙滩上，国有企业内部的每一位招商人员，就必须从此刻作出改变。
随着国企末位淘汰制的正式出台，将彻底打破当下国有企业内部招商乏力的格局，对整个国企招商体制机制产生巨大影响。
前面我们提到，国企招商困境的根源一直深植于体制机制之中，这是一个不容忽视的关键因素。
而体制机制调整的背后，对应的就是一个个人，这将直接关系到每一位国企招商人的命运与发展。因此，为了在竞争激烈的环境中脱颖而出，招商人员必须提高自身对产业的专业度。
而这一切的起点，在于招商人需要扭转传统的招商思维模式。
众所周知，随着税返政策的取消，地方政府、管委会不再是招商的主力，取而代之的是由国有企业肩负着招商引资的重任。
可是，长期以来，国有企业的工作重心基本都是集中在园区的开发、建设，以及融资上面，招商往往都是由地方政府、管委会等部门来主导。
虽然国有企业内部也有自己的招商部门，但他们的工作内容就是招租，顶多和企业谈谈租金，和现在招商强调的产业链构建、产业生态打造，以及产业服务，根本就是两个概念。
但现在，国有企业被赋予了招商的使命，这就需要国有企业及时从之前的招租思维转变为招商思维。
在与企业对接过程中，国有企业不仅要提供更多软性服务，如政策解读、市场对接等，同时也要提供更加完善的设备设施配套。
面对企业日益增长的高标准高要求，势必就会对国企招商人员提出了更高的要求。
因此，国有企业应该花更多心思培养更加综合型的人才，既能够具备足够的产业专业度，精准把握行业动态；同时，还需要具备敏锐的洞察力，能够深刻理解并预见企业的实际需求。
现在，企业争夺战越来越激烈，想要继续“坐享其成”等企业上门，压根就不现实。所以，打破僵局，开启末位淘汰机制，才是重塑国企内部体制机制的关键。
只有先通过把个体层面进行精简和优化，才能从根本上解决体制机制存在的问题，构建起一支既具备专业素养，又拥有强大执行力的精英团队。
届时，国企的招商效率将会翻倍。
国企末位淘汰制的实施，无疑是对工作效率与业绩的一次全方位、深层次的检验。
从短期来看，一定会对国企招商人员带来不小的冲击，甚至可能出现很长一段时间的阵痛期。
在此期间，招商人员也可能会感受到更大的工作压力与挑战，部分人员也会因此产生焦虑、不安等负面情绪，进而影响工作的效率与招商的效果。
但从产业发展的长期视角来看，这些短期内的波动其实是在推动整个国有企业体制机制的转型升级。
随着国企末位淘汰制的稳步推进，这些负面的影响会逐渐减弱，并最终转化为推动园区发展的积极因素。
从个人层面来看，国企末位淘汰制是一把筛子，能够有效剔除那些低效、无法适应市场需求的招商人员，优化企业的人员构成，不仅能够促进园区招商团队的整体素质提升，还能增强国企在招商领域的整体竞争力。
从企业层面来看，国企末位淘汰制的实施，是推动国企向规范化、科学化管理转型的重要驱动力，不仅能够促使企业建立更加健全的绩效考核与激励机制，还能提升企业的管理效能与运营效率。
随着国有企业招商队伍的进一步精简，那些拥有卓越招商能力的人才、园区，将会在竞争激烈的招商市场中脱颖而出，稳占一席之地。
未来，想要在下一轮的角逐中赢得首发优势，懂产业、懂运营、懂服务，将成为企业在复杂多变的市场环境中持续领跑、保持领先地位的关键。
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