嗨，这里是西瓜。
不久前，一位交通银行的“外包派遣员工”疑似在工位上轻生，引发了广泛关注。
另有疑似该银行内部员工介绍称，自2023年开始，交通银行重庆分行开始降薪逼员工辞职， 到期不续约，逼员工签字放弃在该中心的工龄，然后到分行重新签外包合同，每月降薪到3000元 ，定岗定薪，一次只签两年，大部分老员工被迫降薪签字等。
对于上市银行来说，银行内部的薪酬分配确实不合理，基层员工的薪酬可能距离平均薪酬还很远，上面的干部级别越高，拿到的薪酬水平就越高。收入之间的差距非常之大。
而当公司想要开除外包员工时尤其简单，在岗位上奉献了多年的员工突然间被裁员后只拿到手几千块钱，这样的打击难免让人心疼。
不过，员工当初选择劳务派遣这条“寄人篱下”的路时，就可能已经决定了今后的路会不好走。
毕竟劳务派遣，是人力资源优化的常用手段之一，同样有人干活，用劳务派遣，可以节省很多费用，甚至呼之即来，挥之即去，不需要占用正式工编制，也不需要缴纳社保，美其名曰“新型产业工人”......
除了劳务派遣，企业还有许多奇形异色的用工方式，例如劳务外包、非全日制用工、签劳务协议等等......有的人会因此把矛头指向HR，说“现在HR什么都用，不择手段”“为虎作伥“。
是的，尽管HR再怎么不愿意，替老板“下黑手”就是HR的工作，尤其是谈薪、裁员、谈赔偿时，更是想尽办法与员工进行周旋拉扯，也有做HR的小伙伴经常会因为裁员的事情而困扰。
本期HR身边事就来带大家来看一下，在企业裁员时，老板给到不同赔偿的应对情况，相信无论对于HR还是员工来说都有帮助（内容仅作交流，无不良引导）：
@ HR
老板要裁员，给足够补偿
什么叫“给予足够赔偿”，简单来说就是钱给的很多。通常来说就下面几种情况（N为在公司工作的年限）：
① 未提前通知员工的话就是赔N+1；
② 提前一个月通知员工赔偿N；
③ 违法辞退赔偿2N。
对于当下的萎缩市场环境来说，每天都有企业因业绩下滑而不得不大批大批的裁员，成千上万的员工们排队等着被HR约谈似乎成了21世纪人们都不愿意看到的“奇观”，因此如何制定好恰当的补偿方案以及安抚好员工对于HR来说是非常棘手的问题。
最好的情况就是员工本来就有离职意向，而老板也愿意给够赔偿金，大家双向奔赴，轻松的把字给签了。
最差的情况嘛...就是员工不愿意离职，而老板也不愿意给补偿金...
@ HR
老板要裁员，只给一点补偿
每个老板在刚开始当老板的时候，都想当一个好老板，可越往后越偏离。
很多时候，老板不按照劳动法来进行裁员赔偿就是因为违法成本太低了，公司笃定你不会去劳动仲裁。
迫于老板压力，HR只能寻求“低成本”的裁员策略：
一般HR会提议给员工一个补偿金打折方案，然后拖时间，多轮谈，有的员工选择自主找工作，找到合适工作后就接受了这个打折补偿方案；
又或者，离职证明上可避免说明是被动离职的，部分员工考虑被裁员不体面，影响去下家找工作，就会选择一个打折方案，比如给 N ，不在离职证明上说明是被动离职的；
又或者，对员工不足之处进行强调，说明其多么不适合岗位，打压哄骗相结合，再给个较低甚至没有的赔偿，一般对年轻员工的效果明显些。
以上，再辅之以多交一个月社保、公积金，将离职证明上的离职日期延后一个月方法，有的人疑惑这样有什么好处，因为现在找工作不如前几年容易，可能会一段时间找不到工作，担心下一家面试时，被质疑空窗期过长，离职证明上的离职日期延后一个月，这样空窗期就少了一个月，对于一些打工人还是有吸引力的。
非正常裁员，实质就是不想赔钱，或以很低的代价裁员，但又要保证合法合规性，不然给抓到证据，仲裁2N，稳稳败诉。
做HR嘛，越专业，也就对员工越“坏”了，所以说没有一个强心脏干不了HR，学不会自洽，干不了HR。
图源：网络
那么，上面就是一些“低成本”裁员的方式了，那还有没有更没底线的呢？如果有，那真是闻者伤心，听者流泪......
@ HR
老板要裁员，不给补偿
有个朋友小A讲述了他的真实案例：
很多情况下，有些企业要裁员又不想给员工赔偿，就会违法把员工调岗调到一个又破又累，降低收入的地方，逼着员工走的；有的企业将员工绩效和工资拆分开来，以此来变相降薪逼迫员工离职；也有的企业恐吓员工，不发绩效，制造各种工作难度，换公司主体续签合同来断工龄等等。
老板裁员不想赔偿，本身是违反劳动法的，当将这个任务派给HR时，HR更是哑巴吃黄连，有苦说不出。可能会有一部分HR会将把员工0赔偿裁掉当成是一种自己的工作能力，但大多数HR都是无可奈何的执行老板的命令。
@ 员工
遇到裁员，该怎么做
员工作为弱势群体，遇到这样的情况不要忍气吞声、任由单位摆布，更不要落入单位的圈套、负气走人。
下面小编给被裁的员工们也支几招：
头脑清醒，保持理智
有的公司裁员的时候一开始手动就比较肮脏或者一上来就贴脸开大，越是要是这种紧要关头更需要保持冷静。
一旦冲动，就可能掉进单位设下的陷阱，让单位抓住把柄，成为辞退的借口，真到了那一步，后悔也来不及了。
所以，首先在这种时候，保持理智、头脑清醒、不浮躁、不感情用事，才是最恰当的应对策略。
不要签署任何字
在这个过程中，单位可能会给员工发一些通知或者决定，要求签字确认。
这时候，员工得擦亮眼睛，仔细审查要签字的文件内容，考虑清楚签字后会不会有什么对自己不利的后果。
甚至有时候，一些领导可能会用花言巧语，承诺给你补偿，却让你先签一份离职报告。
说这样是为你好，让你的离职证明上不会写是被公司辞退的。
这时候，千万别被忽悠了，一旦签了字，那就算是自愿离职，公司是不会给你任何补偿的。
记住，签字前一定要三思而后行，甚至可以拒绝签任何字，甚至口头或聊天承诺都不要有。
注意收集证据
俗话说得好，"强扭的瓜不甜"。
既然局面已经发展到这一步，就得做好最坏的打算，为可能的离职做好准备。
员工在这个时候要格外留意，积极搜集一切对自己有利的证据。
特别是要警惕单位可能会通过一些手段，比如删除打卡记录、关闭OA系统权限、封锁企业邮箱等，来迫使员工离职。
拒绝调岗降薪及不合理安排
当公司开始采取一些手段，比如调岗降薪或者安排你去做不喜欢的工作，逼迫你离职时，这时候你就别指望和领导的关系还能回到从前了。
面对这种情况，你得坚守一个原则：对于不合理的安排，坚决说“不”。
毕竟，调岗降薪这些事，必须得双方坐下来好好商量，达成一致才行。
如果他们让你去做一些根本不是你职责范围内的工作，你同样有权利拒绝。
记住，保护自己的合法权益，是你在职场上应有的权利。
化主动为被动
当领导不愿意支付补偿金，可能会采取各种手段来刁难你。
在这种情况下，除了积极搜集证据准备可能的法律行动外，你还需要转变策略，从被动防守转为主动出击。
不要被领导的小动作牵着鼻子走，要敢于给他们制造一些"小麻烦"。
比如，对于那些不合理的工作安排，你要敢于拒绝，不要怕和领导正面硬碰硬。
如果你掌握了一些领导的小秘密，也可以作为一个筹码，让他们不得不重新考虑与你协商辞退的条件，或者让他们不敢轻易对你怎么样。
实际案例参考
hr告诉你，被辞退这么回最稳妥！
① 看劳动法，4年以上的同事不要同意N+4，要求企业按2N进行补偿；
② 4年内的姐妹们可以接受N+4，但前提条件是把前9个月的年终奖正常拿到；
③ 不要签署绩效改进计划PIP，这是我们不给补偿裁掉你的套路；
④ 不要同意自己找岗位，让hr给你安排相关岗位，否则让公司按劳动法辞退你；
⑤ 不要同意进资源池，这是合法降薪的套路。因为降薪可以去劳动局仲裁的；
⑥ 哺乳期的同事不要统一签署延迟协议，务必直接签下一个合同，否则劳动仲裁。（你的哺乳期一结束公司就会让你滚蛋）
⑦ 海外的宝子们，只要在合同期内，hr就拿你没办法。不用赖在海外；
⑧ 不要相信“主动离职”和“被动离职”会在离职证明上呈现不一样之类的鬼话，都是一样的；
⑨ 如果绩效打D，务必绩效申诉，目的在于录音。暴露主管的不讲道理为后续仲裁做准备。
具体的话术参考如下：
（上下滑动查看）
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情况1：说你未通过绩效考核要辞退你
情况2：说你违反公司制度要辞退你
情况3：说你给公司造成了重大损失
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*文本仅代表作者个人观点，不代表“三茅HR成长社”观点
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