前几天，三茅读者群里有同学问，她是一名招聘HR，去年开始转做薪酬绩效专员，目前也只会做一些最基础的人事工作，比如每月的工资计算发放，社保公积金办理等。
想要进阶，却不知道该从何下手。
当时我就惊了，难道做薪酬绩效不就是为了做出好方案吗？这还不够？
一番询问才知道，这位参与面试的同学，其实是套用别人做好的模板做方案。
图源：网络
说白了，就是会套模板的薪酬专员.....
自己并不具备真正的薪酬分析、诊断和设计的能力，做出来的薪酬方案也不落地，无法实操。👇
这样的薪酬HR，一旦离开现在的工作环境，就还是一名只会算工资、奖金福利、做KPI的“人形计算器而已”。
而且，自己的成长也难以突破，随时都能被替代。
首先，我想说，薪酬绩效干得好，高薪福利真的少不了。基本上薪酬绩效经理的平均薪资都能有 20 k，可以说是容易入门的高薪岗位。
而从“人性计算器”迈向“月薪过万”的门槛，就是是否具备有薪酬设计的能力。
在设计薪酬绩效过程中，比做方案更重要的是，你需要在开始做方案前考虑清楚这 3 件事情：
做薪酬的目的，薪酬的策略，薪酬文化的导向。
1
你做薪酬绩效方案的目的是什么？
我们曾经观察过一些失败的薪酬设计，发现“翻车”的原因，不一定是“设计技巧”，而是他们压根没想清楚自己为何要做薪酬设计。
老板希望通过薪酬解决哪些问题？哪些职位是目前重点激励的对象？基于未来几年的发展，还会出现哪些重要部门及岗位？目前的重点是吸引、保留还是激励？
如果没有想清楚这些问题，那你肯定做不出能落地的薪酬方案。
在我们的训练营中，有不少同学都是上了课才开始重视“目的”的，学会如何去判断这些问题。
2
如何形成你的薪酬绩效策略？
明确了目的之后，我们就可以制定我们的薪酬策略。
注意，薪酬策略应该和业务战略紧密相关，发挥协同效应。不同阶段，不同战略，对应的薪酬策略不同，关注的重点也是不同的。
如果方向是成本领先型的企业，在薪酬策略上可能需要考虑如何能控制薪酬成本，如何激励员工降低成本？
如果方向是产品领先型的企业，需要考虑如何突出产品经理、研发岗位的激励；薪酬策略是否有助于这些关键职位的人才发展和保留？
3
薪酬文化的导向是什么？
这是薪酬设计中非常关键的一步。每家公司的薪酬设计侧重点都不一样，比如：阿里强调结果导向；华为强调价值贡献...
有的公司强调能力导向、强调人员素质；或者是强调激励群体，还是强调激励个体。
只有保证薪酬文化导向与业务目标协同，才能做出让企业可持续发展的薪酬方案。
当然，这里面还涉及到很多套路，比如如何评估岗位价值？如何控制人力成本？
如果你想独立摸索，用踩坑的方式成长，就要做好接二连三被老板批评打回的心理准备。
做薪酬绩效和其它模块的HR不同，你跟老板的距离更近，薪酬又是直接关系到员工，员工有不满都会直接体现在工作中，这样老板也会对你不满意。
说到底，“怎么发钱”也是一项学问。
好的薪酬绩效体系设计不仅仅在于绩效如何设置，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面才是薪酬绩效管理成败的关键点。
而普通HR想要“发好钱”，最好的方法就是跟着大咖进行系统学习，有系统的输入，才会有体系的输出。
可惜的是，薪酬绩效作为专业性非常高的一个模块来说，很难靠自学研究透。
很多HR通过各种方式的学习，了解了一些关于薪酬绩效设计的理论和实操知识，但是也仅限于“知道”，无法实操。
那么，具体该如何实现低阶到高阶的晋升？或许你只差一次全面系统的薪酬绩效学习。
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企业绩效运营的六个常见错误及解决思路
在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者持反对意见。
第一天训练营将通过分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。
夏国玮老师day1直播-企业绩效运营的6种常见错误
可变薪酬的业务场景与算法
对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
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薪酬体系常见问题诊断及解决方案
要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：
薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…
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