“一家公司怎么样，上个厕所就知道了”，这一点已成为当下打工人的共识，以及还有“开个会就知道”。
那HR又是如何判断一家公司？就是看这公司的薪酬绩效体系。
一家公司怎么样，看薪酬结构就知道
朋友前阵向我抱怨，她所在的公司突然宣布工资延迟1个月发放，便要准备跳槽。
她说，从这一变动，就能看出公司发展状况已然不太好，所以要未雨绸缪，以防更多变故。
结果在她跳槽后的第三个月，她之前所在公司就开始了大批量裁员。
工作的本质是公司用报酬交易员工的劳动成果，但不同公司是有不同的薪酬结构。其实从公司的薪酬结构变化中，就可以窥见公司目前的发展趋势。
朋友就是从这种细微的变化中感知到了公司的变化，提前做好了准备，才没有落入骤然被裁的境地。
看公司的薪酬结构有哪些注意点？那就需要看基本工资的发放时间。
员工的月工资发放需要在现金流稳定的情况下通过各部门考勤核算，各级管理者进行审批等一系列流程以后才得以实现。
而工资的发放时间就是公司完成这些工作所需要的时间。如果能在月初就发放上个月工资，就证明企业决策效率高，财务流程规范。
而这些方面则侧面表明公司管理系统合理，管理层面分工得当，且非常看重员工。
因为有的老板之所以把工资推后一个月发，其实是为了防备有人突然离职，用薪资威胁员工，降低员工流失率。
一家公司怎么样，看绩效考核就知道
我师兄所在的企业，除了业绩，还以卫生作为部门的一项重要考核指标，并为此从各个部门抽调出一定的人员，成立了“卫生检查小组”，每周不定期抽查，每月考核一次，并且把检查结果和部门的月度奖金相挂钩。
到最后，之前业绩排名靠前的部门，却因为卫生状况，最终的考核成绩综合排名却成了垫底，使得员工对于考核失去了激情。公司业绩出现大幅度下滑，而且员工离职率升高。
公司想保持旺盛活力，离不开严谨的绩效考核制度，有了科学的制度考量，才可以最大程度激发员工的积极性。不然就会像这家公司一样，不仅没有出现激励效果，反而影响公司正常运行。
像阿里，华为等知名公司都有自己独特的绩效考核方式，并且在根据公司目前需要不断进行改进，以保证公司稳步前进。绩效考核方式越合理，公司动力越强，发展也是随之成正比。
对于我们HR而言，这也是考核我们工作能力的一个点，也是最难办的事情之一。
一提起kpi，员工就反感，私下都管绩效面谈叫批评大会。一句“不上绩效不死，一上绩效就凉了”，并非危言耸听。
一方面，职责的性质要求HR冲在绩效的第一线，和各业务部门对接工作；另一方面，绩效流于形式，小公司的HR主管又容易背锅。
更为残酷的现实是，即便小公司的HR主管尽心尽力、呕心沥血，但仍留在薪酬绩效方案的维护。
所以说现在绩效薪酬HR路很不好走。踏入舒适圈，衍生一批只会算工资、奖金福利、做KPI的“人形计算器”。
逃离舒适圈，迎来一批盲目套用，匆忙改革，落地无门的“薪酬绩效HR”，拿着不上不下的工资。
关于绩效考核的三大误区
关于绩效的三大误区，其实大都是企业决策层才会犯的错，但常常是HR背锅。
● 第一，很多企业管理者认为绩效是提升员工主动性、积极性的最佳方式。
● 第二，“好的绩效可以让员工充满干劲自动自发”是很多管理者对于绩效的朴素认知。
● 第三，“XX企业自从上了一套绩效考核业绩就提升了300%” ，这种营销号的说法让绩效的失败似乎以及成了必然。
特别是在这将近年底的时候。各种企业管理的自媒体会开始年度演讲，邀请各大企业家、领导、高管前来，然后用一堆好看的案例数据，给你打鸡血，领导回来就会想让自家公司也照着去实施。
企业决策层一旦用错误的绩效指令，事情就会变得很复杂，HR跟着指标走，很容易就将自己陷入尴尬的处境，如果全公司都把注意力放到绩效考核上，背锅就在所难免了。
之前在某贴上看过一个网友控诉：“因发个了朋友圈，HR让我绩效背C，后对公司绩效设置不公选择离职，让大家避雷。”
底下有个HR回复他说：“1个人事专员打100个员工的绩效，你抱怨HR有失公平，让1个高管打10个人的绩效，你觉得他劳苦功高。”
背后指令是管理层下的，却让执行层的绩效HR背锅，这是什么道理？
薪酬绩效HR如何避锅？
那么，对于绩效HR来说，怎么做最合适呢？
当然我一般是建议绩效HR不要光揽活，要适当和老板摆事实讲道理，这里给大家提供三个方法：
第一个，如果是正在面试，领导就让你复刻老东家的薪酬绩效方案，帮助公司改革员工OKR，建议你可以拒绝了。
第二个，如果是已经入职，管理者们都有着此类想法，请无论如何帮助他们端正绩效认知。先对已有岗位/组织的产出价值进行评估，才有可能在此基础上对整个绩效变革或绩效运营。
第三个，如果是管理者不同意你的绩效认知，那就尽可能先搞清他们希望的结果，并为之努力，尽量在形式上达成他们希望看到的样子。
无论如何，大家还是要秉持着诚实守信的原则，以能实操落地为最终目的，这其中，绩效技巧是必不可少的。
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其实，我们都知道，绩效薪酬是个系统工程，它也是人力资源唯一个你不学就真的不懂的板块，必须系统掌握，如果没有摸透背后的逻辑，最好还是不要碰绩效薪酬。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，将很难凭借高价值履历跳槽到大公司，继而成为优秀的薪酬绩效专家。
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