字节跳动（抖音、今日头条的母公司）一则招聘HR的信息引起关注。
原本以为一个人力资源数据岗位，月薪25000就已经很不错了（华为曾最低25K*16的年薪招聘HR数据分析师），结果在字节跳动的薪酬分位表中可以发现，最高的月薪可以高达11万，月薪比很多HR的年薪都高！
不得不说，不愧是作为大厂，待遇就是高，但高薪是有高要求的，机会总是留给有准备的人。
朋友是字节的人力部门负责人，他今年跟我分享了今年招聘HR的情况
起初，他发现来应聘管理层的HR，大部分候选人的能力都没有太大的差异，基本的人力问题都能解答下来。
于是，他决定通过更专业的人力知识问题，从而挑出来更优秀的候选人。面试结果令人震惊，这道题居然有75%的候选人都回答不上来......
01
都说薪酬绩效能力是HR之间的分水岭，同时也是HRM中至关重要的一项技能。所以朋友结合子公司遇到的人力资源发展问题，提炼出一道薪酬绩效管理面试题。
毕竟薪酬绩效知识更复杂，按大众熟知的排列有KPI、OKR，接着是BSC平衡记分卡，还有小众的PBC个人绩效承诺等等，能帮我快速辨别出候选人的能力值。
作为一名HR候选人去求职，如果你没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。
部门负责人只不过想检验对方是否掌握薪酬绩效项目能力，却发现情况没那么理想。有一半的候选人只能说出一些表面的内容，比如要做薪酬调研、制定薪酬岗位职级、确定绩效指标等。
他当时提问的问题如下：
我们公司是一家互联网企业，员工超10万，并不断继续大规模招聘，但此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，近期发现员工流失率异常增高，员工积极性下降。
第一，你会如何从薪酬绩效角度，进行对应的薪酬管理诊断与改进？
第二，公司人才梯队建设断层，如何围绕人才发展调整薪酬激励体系？
第三，通常来说，你怎样去验证绩效是否有效提升？你会如何监控业务团队人员能力是否需要提高？
总之，稍微好一点的HR能回答一小部分，整体比较笼统，缺乏具体落地的细节。
更糟糕一点的是，一小部分候选人竟然对薪酬绩效项目的基本概念一无所知，他们理解中的薪酬绩效只有做工资表、以及制定KPI打分。
公司对HRM的要求高，不仅要有全面的人力资源管理知识和技能，还要有较强的业务理解，能够为公司提供有效的人力资源解决方案。
而薪酬绩效项目经验是HR管理层重要能力的体现，如果连这个都没掌握，那就很难胜任HRM的角色。
所以，拥有优秀的薪酬绩效管理能力，而不是只会维护公司现成的薪酬绩效制度，能帮助你在候选人中快速脱颖而出！
02
不少HR有个错觉，误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展，就不用掌握学习薪酬绩效知识了。
其实，越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如基于业务场景设计可变型薪酬，制定更科学的薪酬绩效体系，为业务创造价值。
建议想往管理层发展的HR们，一定要加强自己的薪酬绩效项目能力，这样才能高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。
比如，在员工流失率高、业务变化快等情况下，如何设计既能既激励员工又控制成本，一个稳定的薪酬绩效体系？这就需要HRM有足够的薪酬绩效项目能力来应对。
总而言之，薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的HR不容错过。原因如下：
第一，领导期待值更高。薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。
第二，物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。
特别是对于HR管理层来说，HR候选人之间的差异化变得越来越模糊，而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人，才会让你们争取到更好的机会。
03
而据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，自然没有掌握落地实操的经验。在落地绩效的时候通常会遇到以下问题：
为什么我的绩效落地方案流于形式?
如何诊断企业存在的薪酬绩效问题?
薪酬落地时，怎样解决新老员工薪酬不平衡问题？
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1
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开展共创探讨日，补足工作短板
我们将定期开展薪酬绩效案例研讨会，根据组内成员的公司背景以及绩效落地过程中遇到的问题，学会用Excel进行数据的整理，并找出问题的根源以解决方案，让你的项目方案更有执行力。
这将能极大地帮助大家补充薪酬绩效的实操工作经验，填充你的工作短板，为日后的跳槽/面试助力。
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作业点评+互动答疑+同行交流
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