“空降领导可真不简单！”
珊珊前几天给我发来这一句，让我很震惊。要知道，她在HR岗位一直兢兢业业，也从不评价工作领导，有这么一句感叹，肯定有点缘由；
果不其然，没过几天，珊珊就又来找我私聊，说了一下情况，并感叹：
不得不说 当你遇到一个非常成功优秀的人的时候，真的会打破固有思维；
你会觉得平时坚持不下来的小事挺好笑的，有些你觉得还不错的成就在他们眼里只是很正常的事情，看问题的层面也更加透彻；
和她聊天非常有收获，有点开眼界，期待下一次我也能成长起来，然后和她们在顶峰相遇！
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高阶HR能帮公司做好很多事
你做了几件？
原来珊珊她们公司，不久前聘请了一个HRM，是位35岁的女士，据说为了请她，老板还亲自做了三次请托，待遇自然不在话下。
有独立的办公室不说，平时多是以顾问身份出现，很少来公司，偶尔看到来了也是在办公室喝茶，老板时不时还会过来和她讨论些问题。
原本，珊珊并没有把她当成领导或者是上级，公司里其他人也多半是带着好奇和不解，直到她负责的招聘出了个棘手的问题：
在那之前，人力资源上下几个人已经僵持了好几天都没结果，珊珊的上级领导也是到处求教，也没得到一个确切的答案，结果顾问出面不仅解决了总监留用的问题，就是在工作中总监们也对她都非常客气。
渐渐地，顾问的本事在公司小范围地传开了，都觉得她很厉害。
珊珊在被老板指派去请教的过程中，是真正知道顾问如何解决这个难题的人：
当问及是什么决定市场薪酬这个问题时，顾问回答主要由行业人才供需、稀缺度、行业其他公司综合薪酬数据决定市场薪酬。
所以这次解决问题的关键在于：岗位薪酬要根据市场同类或类似岗位薪酬水平进行调整，随外部薪酬水平的提高而提高、降低而降低。
这一下，珊珊彻底折服，一位HR专业性在哪里，在于你对你自己所处的领域，有着深邃而清晰的认识，对于专业性的全盘相关的信息，知识，技能，随口而出，如数家珍。
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与其焦虑现状，
不如积极改变，认清自身
在那之前，珊珊一直没有想过，薪酬绩效还可以这么做诊断，而彼时的顾问还指出，HR要想真正创造价值，不能只从事传统六大模块的工作，而要在以下四个方面做出贡献：
一是推动战略执行，即战略合伙伙伴；
二是助推组织变革，即组织变革的推动者；
三是打造敬业员工队伍，即员工的后盾；
四是提升HR职能效率，即行政专家；
这需要HR从思维方式、战略视角、数据分析上都要有一个质的提升。
顾问也道出，这正是老板要聘请她的原因，她当然也希望，公司有一天能不靠外力，在人力资源部门中有人能脱颖而出，真正为老板解决实际问题。
“你工作能力平庸还是出色，所有人都有目共睹，如果你觉得现在的工资配不上你，那就用你的能力摆脱它。”
说的珊珊脸一顿通红，想到自己平时就是拘泥于日常工作中，根本无法跳脱出来看待问题。不过顾问是直爽的性格，她也非常大方地和珊珊分享了几点学习建议：
① 掌握全盘，查漏补缺，确定你的专业方向。
② 寻找专业导师，看他的文章，学习他的课程，了解他的思想。
③ 花时间和精力专业打磨，专注在这个领域上，多实践。
HR全段成长体系
原来真正拉开职场人之间的差距的，是对自己能力的认知。而成长型HR要做的是，认清自己，找准定位，查缺补漏，针对性学习/提升。
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HR如何培养自己的专业能力
这一点很关键
你了解过自己吗？你清楚知道自己是在哪个阶段吗？在我们的平台上，有很多学员其实也不乏有这样学习提升的认知，但却忽略了最关键的一点，就是“认清自己，找谁定位”的重要性。
我们大部分的HR，从一毕业就进入了一家人力资源体系不完善的企业，整个人力行政部也就三五个人，HR大多从事事务性工作，人力部门并不参与公司发展战略的决策。
久了，就发现自己涨的只有工龄，能力一直在原地踏步！比如我们三茅学员Linda，32岁还仍然停留在主管层，不清楚到底哪里出了问题，也就看不到什么职场价值。
后来，她报名了“九段HR胜任力自测表”，通过测评终于判断出自己的能力在哪里，该往哪方面提升，从而避免职场失意。
规划判断：职位与年龄相匹配，技能并未停滞，工作瓶颈也尚可。在专业技能方向偏科过于严重，招聘、薪酬、员工关系均较差。但综合实力在同龄人中是较好。其现在在某家中大型企业从事HR综合主管岗。
图源：往期学员案例
快速成长就是缺什么补什么，根据上图，Linda盘点了当下自己工作和社交中暴露的问题。其实很多都是因为专业能力不足，缺乏战略眼光导致的，所以根据生成的学习计划，在提升专业能力、培养战略思维展开。
Linda通过以上的步骤，查漏补缺，再去看听课看课件。针对自己执行中难以克服的点，再去交流解惑，最后去实践，最终形成了一个学习提升的闭环。
通过课程的专业模块和战略思维的学习，打通了她的任督二脉。
她不光提升了自我管理，明确了自己的目标，并且能够合理规划自己的时间，利用技巧实现快速成长。
在学习课程中，比较薄弱的环节比如组织管理、业务思维都有详细的学习内容，关键是掌握了HR为公司创造价值的能力，提升自己的全盘思维。
一个月后她离职，8天内就成功应聘上HRM，工资较之前增长50%。
在什么阶段就做什么事，如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐参加三茅的“HR系统提升专家”，附赠“九段HR胜任力自测表”，帮助HR职场能力体系测评，突破职场瓶颈。
课程仅有4天的时间，均是线上直播的方式，免去大家距离的烦恼，只需要一台电脑或者是一部手机，即可以线上直接观看！更重要的是，本次线上课程开启限时体验福利，仅需1元！
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通过这次训练营，你能收获到什么？
DAY 1
从事务性HR转变为系统方案型HR专家
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY 2
HR系统方案拆解与发展模型解读
第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案。包括人才引进、裁员等管理实践。
接下来，将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。
除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。比如，因公司严重拖欠工资，被迫辞职后找不到工作、自身年龄与技能停滞的状况。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易在职场陷入被动，能力逐渐走向下坡路，举步维艰。
DAY 3
突破工作瓶颈，解锁晋升密码
据我们观察，当下许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：
接着，三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助HR提高面试通过率。
其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
DAY 4
HR核心竞争力测评解析
在学习阶段的尾声，你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答，帮助HR职场能体系测评，突破职场瓶颈。
规划判断：职位与年龄相匹配，技能并未停滞，工作瓶颈也尚可。在专业技能方向偏科过于严重，招聘、薪酬、员工关系均较差。但综合实力在同龄人中是较好。其现在在某家中大型企业从事HR综合主管岗。
图源：往期学员案例
老师还会结合你的九段测评结果诊断，并且量身定制了学习成长规划，帮助HR一步步完成了学习提升及职场进阶。
而且，你不是一个人在学习，我们每期都会汇集10几名学员，会建立相应营期的社群，供大家讨论学习作业、测评结果等。
图源：社群截图，左右滑动查看
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在这个集训营，你能获得超多实操干货：“九段HR胜任力测评工具”，HR逆袭的关键跳槽期规划，HR岗位简历优化，面试攻略等等。
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