前段时间，群里讨论起转行转岗，有的HR表示可以往HRBP发展，首先岗位多，工资也比初级主管高。
但马上就有人反驳了：
这一话一出，几分钟内都没有人再发言。大家知道这个人是对HRBP的岗位有误解，但现实大多数HRBP情况都如此，故而不知道用什么话去反驳。
直到有人发起其他问题，这一话题就怎么跳过了。
01
HRBP还能做下去吗？
在今年接二连三的HRBP被裁员、部门撤销事件后，HRBP的“江湖地位”陷入低迷。
一个转型到互联网公司当HRBP的朋友也表示，在转型近1年的时间里，早已没了刚转型时的热情，被磨平了棱角，时常陷入自我怀疑中。
他接着补充道，领导不懂三支柱，不懂HRBP，但又想追时髦，以为HRBP就是高级的HR。结果却是把HRBP当成HR主管来用，工作依旧以传统六大模块的事务性工作为主。
日常工作可谓是心累，领导无法理解HRBP，而自身又因为BP的岗位能力有限，欠缺向上沟通的经验，双方互相不理解。
所以，这里劝传统HR不要轻易往BP上发展，特别是当你能力不足的时候，很容易让你怀疑人生。
那么，HRBP是不是真的就没前景？实则不然，我们都知道机遇和挑战往往是并存状态。
当你成长为一名优秀的HRBP，你会发现许多价值是传统HR无法胜任，因为传统HR主要关注于事务性的工作，缺乏对业务部门的深入了解，难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
而HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案：
● 只有当你理解公司业务和产品，才能准确把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况。
● 只有当你深入理解部门工作内容，才能针对性地制定人才培养计划与绩效考核（如销售团队）方案。
● 只有当你把握企业的营收、利润等财务状况，才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
从上面的价值来看，HRBP能够从系统的角度看待人力资源工作，并与管理团队和业务部门领导紧密合作，这就注定了HRBP的价值地位不会低。
02
转型HRBP需要什么条件？
有人会认为，HRBP不就是驻扎在业务部门的HR吗？这有什么难的？
这是对HRBP岗位的误解，夹在业务和HR两个部门中间工作，本身就不是一件容易的事情。
不是所有的HR都适合做HRBP，因为HRBP需要具备很多区别于传统HR的能力和素质。
最特殊的一点，就是你需要和业务打交道，配合多个部门工作更是家常便饭，日常工作可能需要对接业务部门+HR部门+财务部门+总经办等部门组合。
以招聘管理来说，传统HR一般只需要掌握其它部门提供的JD要求，薪酬区间待遇，期望入职时间等简单的信息即可开展工作。
而当你成为HRBP后，就需要从业务入手，需要向业务部门的老大对接细节：
1. 哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解前端经理情况并提供对策）
2. 该岗位目前具体开发量目前有多大？您希望他主要解决什么问题？
3. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎么安排的？（沟通岗位工作情况）
4. 最后，确定薪资范围区间，确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平（业内人士，更懂行情）
第二，就是综合能力要求高。
HRBP需要掌握的知识面极为广泛，这对许多HR是一个知识跨越。以前你只需要管好招聘、培训即可，现在却要深入业务部门，了解业务运营情况，才能提出切实可行的解决方案。
以往陌生的人力专业名词“TD（人才发展）、组织诊断”等，未来的工作上你都需要有所涉猎。
总之，HRBP需要你具备业务思维、沟通能力、全面的专业知识，这样才能从业务的角度看问题，提供有效的人力资源解决方案。
职责使然，无论是人力知识还是业务洞察力，注定是一个庞大的学习工程。
在盲目跟风转型到高薪HRBP岗位之前，你必须思考自己是否做好这个准备。
以人才盘点为例。一位前阿里的HRD分享过她自己的经验，而且她是在没有人力预算的情况下完成人才盘点。
首先她讲人才盘点划分为4个步骤，分别是：
①梳理组织结构、岗位；
② 确定关键岗位；
③ 确定盘点维度；
④ 产出盘点结果
图源：“三茅夏老师聊HR”小红书截图
她还分享了许多经验、知识，感兴趣的小伙伴可以点击上方图片或者是搜索“三茅夏老师聊HR”视频号、小红书号~
03
转型HRBP需要学习什么？
从传统HR成为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”那么简单。可以说，没有金刚钻别揽瓷器活。
特别是对于传统行业的管理层来说，属实是一头雾水。
无论是HR专员还是管理层，尝试过HRBP岗位后，都发现所承担的HRBP角色与之前的工作并没有本质的区别，对于自身条件是否匹配其实很迷茫。
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通过四天的学习后，你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。
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